Das Wichtigste auf einen Blick:
- Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers
- Grundsätzlich ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich
- Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung ist die Kündigungschutzklage möglich. Dabei ist jedoch unbedingt die 3-Wochen-Frist, nach Zugang der Kündigung, zu beachten
Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Im Gegensatz zur personenbezogenen Kündigung, bei der der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt, wird bei der verhaltensbezogenen Kündigung an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers angeknüpft. Dieser hat also eine Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag verletzt.
Was ist der Zweck einer verhaltensbedingten Kündigung?
Der Zweck einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht die Bestrafung des Arbeitnehmers für das erfolgte Fehlverhalten, sondern die Vermeidung zukünftiger, gleichartiger Verstöße durch den Arbeitnehmer.
Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?
Neben den allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kündigung stellt die verhaltensbezogene Kündigung weitere Voraussetzungen an die Wirksamkeit. Diese werden im Folgenden genauer erläutert.
Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung
Erhebliche Verletzung der Vertragspflicht
Zunächst muss ein Pflichtenverstoß gegen das Arbeitsverhältnis vorliegen. Die Pflichtverstöße lassen sich dabei grundsätzlich in drei Gruppen aufteilen:
- Minderleistung: Hierunter fallen etwa schuldhafte fehlerhafte Arbeitsleistungen oder schuldhafte zu langsame Arbeitsleistungen
- Nichtleistung: Hierunter fallen etwa die Arbeitsverweigerung oder Verspätungen
- Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten: Hierunter fallen etwa Diebstahl, Untreue, Spesenbetrug, Mobbing, private Handynutzung am Arbeitsplatz trotz Verbots, Nichtmitteilung der Arbeitsunfähigkeit oder Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber/Vorgesetzten
Schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers
Nachdem ein Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers festgestellt wurde, muss der Arbeitnehmer darüber hinaus auch schuldhaft gehandelt haben. Das ist dann der Fall, wenn er wenigstens fahrlässig gehandelt hat. Hierfür gilt jedoch eine Vermutungsregelung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall nachweisen muss, dass er nicht schuldhaft gehandelt hat.
Keine milderen Mittel
Da es sich bei der Kündigung um ein scharfes Schwert handelt, muss durch den Arbeitgeber überprüft werden, ob es nicht ein milderes Mittel gibt, also eine weniger einschneidende Maßnahme, die einen zukünftigen Pflichtenverstoß durch den Arbeitnehmer ebenso gut verhindert.
Ein solches milderes Mittel kann im konkreten Fall beispielsweise die Beschäftigung an einer anderen Arbeitsstelle innerhalb des Unternehmens sein, sofern an dieser neuen Arbeitstelle keine zukünftigen Pflichtenverstöße zu befürchten sind.
Interessenabwägung
Im Rahmen der Interessenabwägung werden die Interessen des Arbeitgebers an einer Kündigung den Interessen des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung gegenübergestellt.
Zugunsten des Arbeitnehmers sprechen hierfür beispielsweise folgende Gesichtspunkte:
- Lange Beschäftigungsdauer ohne vorherigen Verstoß
- Geringe Wiederholungsgefahr der Pflichtverletzung in der Zukunft
- Geringe Auswirkungen der erfolgten Pflichtverletzung/Kein Schaden
- Etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
- Etwaige Unterhaltungspflichten des Arbeitnehmers
Zugunsten des Arbeitgebers sprechen dagegen beispielsweise folgende Gesichtspunkte:
- Auswirkungen der Pflichtverletzung auf den Betrieb
- Nachhaltige Nichtbefolgung/Missachtung der verletzten Vorschriften
Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung aus anderen Gründen
Neben dem Vorliegen der Voraussetzungen einer korrekten Sozialauswahl kann die betriebsbedingte Kündigung auch an generellen Unwirksamkeitsgründen scheitern. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der im Unternehmen vorhandene Betriebsrat vor Aussprechen der Kündigung nicht angehört wurde oder bei der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die zustimmung des Integrationsamts nicht vorher eingeholt wurde.
Beispiele arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen können
Sogenannte“ Low performer“
Hierbei handelt es sich um Arbeitnehmer, die im Vergleich zu ihren Kollegen weniger leisten, also nicht so effizient arbeiten. Insofern stellt sich an dieser Stelle zunächst die grundsätzliche Frage, ob die „Schlechtleistung“ auf dem Verhalten des Arbeitnehmers oder „in der Person“ des Arbeitnehmers liegt.
Im ersten Fall wäre die verhaltensbedingte Kündigung anzuwenden, im zweiten Fall die personenbedingte Kündigung..
Sofern ein Arbeitnehmer das Produktivitätsniveau der Kollegen um wenigstens ein Drittel unterschreitet, können arbeitsrechtliche Maßnahmen eingreifen.
Dabei ist jedoch zu unterscheiden: Sofern die Wenigerleistung des Arbeitnehmers an seine Person anknüpft, liegt kein Fall eines low performers vor. Das bedeutet: Hat der Arbeitnehmer beispielsweise eine Krankheit, Behinderung oder fehlen ihm die entsprechenden Fähigkeiten, istz keine verhaltensbedingte Kündigung möglich, da in diesen Fällen gerade keine Arbeitsverweigerung vorliegt. Der betreffende Arbeitnehmer kann nicht besser leisten. Verhaltensbedingte Kündigungen bei low performern sind also nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer mehr leisten könnte, dies aber nicht will, das Verhalten also beherrschbar ist.
Diebstahl
Wenn Arbeitnehmer Betriebseigentum stehlen, rechtfertigt das eine verhaltensbedingte Kündigung. In der Öffentlichkeit haben dabei insbesondere die Fälle Aufmerksamkeit erlangt, bei denen Mitarbeiter Dinge entwendet haben, die nur einen geringen Wert aufweisen. Beispielhaft seien hier Pfandbonds angeführt. Der Grund für die verhaltensbezogene Kündigung liegt dabei nicht in dem Wert des gestohlenen Sache, sondern dem Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. Entgegen der früheren Rechtsprechung des BAG muss jedoch bei solchen Fällen einer geringwertigen Diebstahls auch eine Abmahnung in Erwägung gezogen werden.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Bei Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wird von den Arbeitsgerichten teilweise sogar eine fristlose Kündigung anerkannt. Eine vorherige Abmahnung ist dann in diesen Fällen entbehrlich.
Mobbing
Auch das systematische Mobbing von Kollegen rechtfertigt nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine verhaltensbedingte Kündigung.
Private Handynutzung am Arbeitsplatz
Die private Handynutzung am Arbeitsplatz kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer hierdurch seine Arbeitspflicht vernachlässigt. Häufig ist die private Nutzung des Handys am Arbeitsplatz auch vertraglich verboten, sodass der Arbeitnehmer dann explizit gegen seinen Arbeitsvertrag verstößt.
Sogenanntes „Krankfeiern“
Das sogenannte Krankfeiern, bei dem Arbeitnehmer trotz tatsächlich nicht vorhandener Krankheit zuhause bleiben, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Das Gleiche gilt, wenn Arbeitnehmer bei tatsächlich vorhandener Krankschreibung Aktivitäten nachgehen, die den Genesungsprozess behindern.
Spesenbetrug
Der sogenannte Spesenbetrug, bei dem mehr Stunden aufgeschrieben werden, als tatsächlich gearbeitet wurden ist ebenfalls Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung, auch in Form einer außerordentlichen Kündigung.,. n In der Praxis kommen solche Kündigungen häufig bei Außendienstmitarbeitern vor.
Eigenmächtiges Antreten des Urlaubs
Das eigenmächtige Antreten des Urlaubs stellt eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dar und kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
Verstöße gegen die betriebliche Ordnung des Unternehmens
In der Betriebsordnung eines Unternehmens werden Verhaltensregeln der Mitarbeiter im Unternehmen festgelegt. Sofern Arbeitnehmer hiergegen verstoßen, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Beispiele hierfür sind etwa der Alkoholkonsum trotz expliziten Verbots oder etwa die Nichtbeachtung von Schutzvorschriften.
Beleidigungen/Tätlichkeiten gegenüber Mitarbeitern/Vorgesetzten
Wiederholte Beleidigungen, rassistische Äußerungen oder Tätlichkeiten gegenüber anderen Kollegen, dem Arbeitgeber oder sonstigen Vorgesetzten können eine verhaltensbezogene Kündigung rechtfertigen.
Drogenmissbrauch und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz kann zu einer Kündigung führen. Aber auch der private Drogenkonsum kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, wenn der Konsum sich auf die während der Arbeitszeit erforderlichen Fähigkeiten auswirkt. Dasselbe kann für Alkohol gelten.
Ist vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Grundsätzlich ist vor dem Aussprechen einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung notwendig. Das hat seinen Grund darin, dass das Verhalten des Arbeitnehmers im Gegensatz zu betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründen steuerbar ist. Dem Arbeitnehmer wird also zunächst nochmal eine Chance auf Änderung seines Verhaltens gegeben.
Hierbei gilt es zu beachten, dass sich die später erfolgende Kündigung auf dieselbe Art von Fehlverhalten beziehen muss, die bereits mit der Abmahnung gerügt wurde. Das die Kündigung auslösende Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss also ähnlich mit dem zuvor bereits abgemahnten Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein: Der betreffende Mitarbeiter wiederholt also vereinfacht gesagt sein Fehlverhalten.
An eine wirksame Abmahnung sind folgende Voraussetzungen geknüpft:
- Genaue Bezeichnung und Beschreibung des abgemahnten Verhaltens, also des Pflichtverstoßes durch den Arbeitnehmer unter Zugrundelegung von Datum und Uhrzeit
(Hinweisfunktion) - Deutliche Rüge dieses Verhaltens als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten unter Hinweis, dass dieses Verhalten bei wiederholtem Verstoß zur Kündigung führt
(Warnfuntion)
Formerfordernisse der Abmahnung
Für die Abmahnung sind keine bestimmten Formerfordernisse notwendig. Auch eine mündliche Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer ist mithin wirksam. In der Praxis ist es jedoch sinnvoll, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Abmahnung zukommen zu lassen, da die Beweisbarkeit einer erfolgten Abmahnung hierdurch einfacher ist.
Entbehrlichkeit der Abmahnung
Ausnahmsweise kann eine Abmahnung auch entbehrlich sein. Das kann in zwei Konstellationen der Fall sein.
- Es ist bereits im Vorfeld ersichtlich, dass eine Abmahnung keine Auswirkung auf das Verhalten des Arbeitnehmers hätte.
- Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers war besonders schwerwiegend, dass kann beispielsweise im Vertrauensbereich angenommen werden. Hierunter fallen etwa Diebstähle durch den Arbeitnehmer oder Betrug.
Sperrfrist bei verhaltensbedingter Kündigung
Besonders zu beachten ist, dass die verhaltensbedingte Kündigung beim Arbeitnehmer zu einer Sperrung des Arbeitslosengeldbezugs führen kann. Dies ergibt sich aus § 159 I Nr. 1 SGB III. Die Sperrzeit tritt danach ein, wenn der Arbeitnehmer durch seine Pflichtverletzung vorsätzlich oder grob fahrlässig die Situation der Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Gedanke ist hierbei, dass der Arbeitnehmer in diesen Fällen selbst für die von ihm geschaffene Situation der Arbeitslosigkeit verantwortlich ist.
Die Dauer der Sperrzeit beträgt dann mindestens 12 Wochen.
In der Praxis ist es indes möglich, dass die Sperrzeit durch die Einlegung einer Kündigungsschutzklage verhindert werden kann. Soweit Arbeitnehmer dahingehend auf einen Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, kann es ratsam sein, Kündigungsschutzklage gegen die erfolgte verhaltensbedingte Kündigung einzulegen.
Möglichkeiten gegen eine verhaltensbedingte Kündigung
Wie bereits erwähnt können Arbeitnehmer auch im Fall einer verhaltensbezogenen Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Hierbei gilt es wiederum zu beachten, dass diese innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen muss. Die Einhaltung dieser Frist ist mithin von äußerster Wichtigkeit.
Fazit: Verhalten bei verhaltensbedingter Kündigung
Im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung gilt es eine Reihe komplizierter Vorschriften zu beachten. Ob bestimmte Verhaltensweisen Pflichtverstöße darstellen und eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, muss immer einzelfallbezogen festgestellt werden. Häufig gibt es hier neue Urteile der Arbeitsgerichte, die die bisherige Rechtsprechung modifizieren. Der Überblick über die Wirksamkeit verhaltensbedingter Kündigungen wird damit immer schwieriger. Sofern Sie von einer verhaltensbedingten Kündigung betroffen sind, empfiehlt es sich dahingehend rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, der mit den aktuellen Entwicklungen vertraut ist und über langjährige Prozesserfahrung verfügt.
