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Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung

Ein Ausblick auf das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung (EuGH, Urt. v. 14.05.2019, Az.: C-55/18)

I. Die Ausgangslage

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob zunächst vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof in Spanien) und anschließend vor dem Europäischen Gerichthof eine Klage gegen die Deutsche Bank SAE. Diese sollte verpflichtet werden, ein System zur Erfassung der täglichen Mitarbeiterarbeitszeit einzurichten.

Sie vertrat hierbei die Auffassung, dass nur anhand solch eines Systems die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und die monatlich geleisteten Überstunden zuverlässig überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen (spanischen) Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Arbeitszeitrichtlinie.

Die Deutsche Bank machte wiederum geltend, dass das spanische Recht solch eine Verpflichtung nicht vorsehe. Das spanische Gesetz sehe lediglich nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden vor.

II. Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019

Der EuGH schloss sich in seiner Entscheidung der klagenden Gewerkschaft an und verwies hierbei primär auf den Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtscharta, welcher regelt, dass „Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer […] das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub“ hat.

Diese arbeitgeberseitige Verpflichtung wird des Weiteren in der RICHTLINIE 2003/88/EG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung konkretisiert; so lautet der Art. 6 der Richtlinie: „Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer: […] b) die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.“.

III. Die nationale Umsetzung des Urteils in Deutschland; Ein Ausblick

Entsprechend der deutschen Gesetzeslage ist der Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 2 S. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verpflichtet, „[…] die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen […].“. Diese Vorschrift dient dazu, dem in dem § 3 S. 2 ArbZG normierten Ausgleich geleisteter Überstunden gerecht zu werden. Dementsprechend ist ein Arbeitgeber in Deutschland lediglich verpflichtet, nur die Überstunden und nicht die allgemeine Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass der § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG aufgrund seines Wortlauts – wonach der Arbeitgeber nur die Überstunden zu erfassen hat – eine weitergehende Auslegung (d.h. die Erfassung der gesamten Arbeitszeit) nicht zulässt. Dementsprechend ist der deutsche Gesetzgeber verpflichtet, das europäische Recht in das nationale Arbeitsrecht umzusetzen; solch eine Umsetzung kann nur im Wege einer Reformierung des Arbeitszeitgesetzes erfolgen. Bis zu dieser Umsetzung in das deutsche Recht wird dieses Urteil voraussichtlich keine unmittelbare Bindung für die deutschen Arbeitgeber entfalten.

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