Urlaubsansprüche werden in vielen Normen geregelt. So regelt das Bundesurlaubsgesetz den Mindesturlaub des Arbeitnehmers (20 Tage/5-Tage-Woche; 24 Tage/6-Tage-Woche). Darüber hinaus regeln Arbeitsverträge und Tarifverträge über den gesetzlichen Anspruch hinausgehende Urlaubszeiten.
Auch gibt es länderspezifische Regelungen, die die Urlaubsansprüche normieren, die über gesetzliche, arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelungen hinausgehen. So z.B. das Bildungsurlaubsgesetz für das Land Hessen. Hier haben Arbeitnehmer Anspruch auf 5 Tage/Jahr, für Teilnahme an Veranstaltungen, die der beruflichen oder politischen Bildung dienen. Hierbei gibt es allerdings besondere formale Bestimmungen.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in den vergangenen Jahren vermehrt mit Fragen zum gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Urlaub beschäftigt. Hier stand insbesondere im Vordergrund die Frage, wann Urlaub verfällt. Die Rechtsprechung des BAG ging bislang davon aus, dass der Urlaub des laufenden Kalenderjahres im Folgejahr bis zum 31.03. genommen werden muss, andernfalls verfällt er.
Nachdem der EuGH zunächst festgestellt hatte, dass bei Langzeiterkrankungen Urlaub nicht automatisch verfällt, wurde dies dahingehend konkretisiert, dass der Urlaub des laufenden Kalenderjahres bei Langzeiterkrankungen erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt. Dies gilt allerdings nur für Langzeiterkrankte.
Im Folgenden hat das BAG weiter die Auffassung vertreten, der Urlaub des laufenden Jahres verfalle spätestens am 31.03. des Folgejahres. Nach dem Urteil des EuGH vom 06.11.2018 hat das BAG nunmehr in seiner Entscheidung vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) über eine europarechtskonforme Auslegung des § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz zu entscheiden.
Das BAG kommt hier zu dem Ergebnis, dass Urlaub nur dann zum 31.03. des Folgejahres verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ausdrücklich aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls am 31.03. des Folgejahres verfällt. In welchen Fristen der Arbeitgeber dies zu tun hat, hat das Bundesarbeitsgericht offen gelassen.
Auch die Frage, welchen Urlaubsanspruch ein/e Mitarbeiter/in hat, der/die in der zweiten Jahreshälfte (nach dem 30.06.) ausscheidet, führt in der Praxis häufig zu Diskussionen. Das Bundesurlaubsgesetz regelt im Umkehrschluss zu § 5 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz, dass ein/e Mitarbeiter/in, der/die in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, Anspruch auf den vollen Urlaub hat.
Urlaub, der über den gesetzlichen Urlaub hinausgeht, kann der Arbeitgeber in der zweiten Jahreshälfte anteilig kürzen, allerdings nur dann, wenn diese Möglichkeit arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vorbehalten geblieben ist.
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