Entgegen weit verbreiteter Informationen gibt es keinen grundsätzlichen, unbedingten Anspruch auf Abfindung bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung.
Das Gesetz kennt nur zwei gesetzlich normierte Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung:
- Bei einem Sozialplan, wenn
bei einem Unternehmen Personal in erheblichem Umfang abgebaut wird, das Unternehmen einen Betriebsrat hat und zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan abgeschlossen wurde, der eine Abfindung regelt. - Bei einem Auflösungsantrag im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens.
Soweit ein Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin gegen arbeitgeberseitige Kündigung geklagt hat, mit dieser letztendlich obsiegt, aber dem Arbeitnehmer/in ein Zurückkehren in das Unternehmen nicht zumutbar ist (sehr strenge Anforderung). Hier kann durch das Gericht eine Abfindung festgesetzt werden. Diese Konstellation ist in der Praxis sehr selten.
Darüber hinaus gibt es keinen gesetzlichen Anspruch für den/die Arbeitnehmer/in auf Zahlung einer Abfindung gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn dieser das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.
Weshalb werden dann in der Regel dann doch Abfindungen gezahlt? Dies ergibt sich aus folgender Konstellation:
Nach Zugang einer Kündigung hat der/die Mitarbeiter/in drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen.
- Im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens gibt es in der Regel zwei Termine. Der erste Termin ist der Gütetermin, in dem der Richter versucht, vermittelnd zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer tätig zu werden, um hier eine einvernehmliche Lösung zu finden.
- Der zweite Termin ist der Kammertermin, in dem das Gericht in Regel ein Urteil bezüglich der Kündigung ausspricht.
- Jede Partei, die in dem Rechtsstreit in der ersten Instanz unterliegt, hat die Möglichkeit, in der Regel Berufung gegen das Urteil einzulegen. Der Rechtsstreit wechselt dann zum Landesarbeitsgericht.
- Weitere Stufen wären dann das Bundesarbeitsgericht und ggfls. der Europäische Gerichtshof. Eine Vielzahl der Verfahren enden vor dem Landesarbeitsgericht, da die Voraussetzungen für eine Weiterführung vor dem Bundesarbeitsgericht oder dem Europäischen Gerichtshof, streng sind.
Zwischen Ausspruch der Kündigung und der Entscheidung durch das Landesarbeitsgericht liegen in der Regel 1,5 bis 2 Jahre. Das Gericht entscheidet nicht über die Höhe einer Abfindung. Es entscheidet nur über die Frage: War die Kündigung wirksam? Aber die Richter machen in der Regel Vorschläge, wie sich die Parteien einigen könnten.
Stellt das Landesarbeitsgericht fest, dass die Kündigung wirksam war, bleibt es bei dem bisherigen Zustand, das Arbeitsverhältnis ist beendet.
Stellt das Landesarbeitsgericht allerdings fest, dass die Kündigung unwirksam war, hat der/die Arbeitnehmer/in einen Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung und der Arbeitgeber muss die zurückliegende Zeit (1,5 bis 2 Jahre) nachbezahlen, abzgl. dessen, was die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter an den Mitarbeiter/in gezahlt hat. Diese Zahlungspflicht wird Annahmeverzug genannt. Für den Arbeitgeber stellt dies somit eine erhebliche wirtschaftliche Belastung/Risiko dar.
Aber auch für den Arbeitnehmer ist das Risiko nicht kalkulierbar, ob er den rechtlichen Ausgang des Verfahrens abwarten soll oder sich sicherheitshalber um ein neues Beschäftigungsverhältnis bemühen muss.
Für beide Seiten ist somit die Kündigungsschutzklage mit gewissen Risiken verbunden. Um diese Risiken zu minimieren, werden in der Regel Abfindungen gezahlt, um möglichst frühzeitig Rechtssicherheit bezüglich der streitgegenständlichen Kündigung zu erhalten.
In der Praxis wird die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzklagen im Vergleichswege, gegen Zahlung einer Abfindung, beendet. ls Fachanwälte für Arbeitsrecht in Darmstadt vertreten wir unsere Mandanten regelmäßig im Rahmen von Kündigungsschutzklagen und holen eine hohe Abfindung heraus.
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