Erfahrungen & Bewertungen zu Kolb, Blickhan & Partner
Rechtsgebiete

Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Darmstadt, Mannheim, Gera & Worms

Fachanwälte für Arbeitsrecht

Zu den Kernkompetenzen der Anwaltskanzlei Kolb, Blickhan & Partner in Darmstadt und Mannheim gehört unter anderem das Arbeitsrecht mit den Schwerpunkten KündigungAbfindung und Abmahnung. Das Arbeitsrecht hat sich in den letzten zwei Jahrzehnten zu einem eigenständigen Teil des Wirtschaftsrechts entwickelt, das ohne profunde Sachkenntnis kaum durchschaubar ist.

Arbeitsrechtkanzlei mit über 28 Jahren Erfahrung

Im Arbeitsrecht ist es wichtig die Perspektiven wechseln zu können. Andernfalls besteht die Gefahr, die Sichtweise der Gegenseite außer Acht zu lassen und dadurch gewichtige Umstände zu übersehen.

Aus diesem Grund sind wir bereits seit unserer Kanzleigründung im Jahr 1992 sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte tätig. Dieser Umstand bietet für unsere Mandanten erhebliche Vorzüge und ermöglicht uns strategische und taktische Vorteile herauszuarbeiten, die anderen Anwälten auf diesem Gebiet fehlen.

Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Wir kennen die Perspektive von Arbeitgebern und können Ihnen gezielt dabei helfen, Ihre Interessen durchzusetzen. Durch unsere Erfahrung haben wir ein geschultes Auge, für die typischen Probleme, denen Arbeitgeber in der Praxis begegnen. Dabei achten wir stets darauf, dass praktikable, wirtschaftlich sinnvolle Lösungen ausgearbeitet werden, um Auseinandersetzungen zielgerichtet zu beenden. 

Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer kommt es häufig darauf an, im Rahmen einer Kündigung eine Abfindung zu erhalten. Durch unsere langjährige Erfahrung in der gerichtlichen und außergerichtlichen Praxis kennen wir alle Fallstricke und sind in der Lage, Arbeitnehmer bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und Vertretung Ihrer Interessen zeitnah und dem notwendigen Problembewusstsein zu unterstützen. 

Arbeitsrecht für Betriebsräte

Wir stehen Betriebsräten und Personalräten mit unserem arbeitsrechtlichen Sachverstand zur Seite. Dabei liegt unsere Kompetenz sowohl in betriebsverfassungsrechtlichen als auch individualarbeitsrechtlichen Fragestellungen.

Unter anderem sind wir für Betriebsräte in folgen Bereichen tätig:

  • Umstrukturierungen
  • Schulungen und Seminare
  • Betriebsratswahlen
  • Kündigungsschutz- und Verfahren
  • Interessenausgleich und Sozialplan
  • Vertretung vor den Arbeitsgerichten
     

5 Fachanwälte für Arbeitsrecht vertreten Ihre Interessen

Durch einen unserer spezialisierten Fachanwälte für Arbeitsrecht in Darmstadt unterstützen wir Sie, die Vielfalt und Komplexität der Vorschriften und richterlichen Entscheidungen zu Themen wie Kündigung, nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Zeugnis zu verstehen und Sie bestmöglich vor dem Arbeitsgericht zu vertreten.

Wir greifen auf die Kompetenz von fünf Fachanwälten für Arbeitsrecht zurück und sind dabei sowohl außergerichtlich als auch vor den Arbeitsgerichten tätig. Durch unsere langjährige Erfahrung in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen kennen wir die Ziele und Vorstellungen sowohl von Unternehmen und Betriebsräten, als auch von Arbeitnehmern und bieten Lösungen, wie die Ziele rund um die Themen Umstrukturierung, Betriebsräte, Sozialplan und Kündigung zu verwirklichen sind.

Unser Team aus qualifizierten Rechtsanwälten für Arbeitsrecht in Darmstadt hilft Ihnen als Arbeitnehmer auch gerne bei anfallenden Fragen, bei Arbeitslosigkeit und Versicherungsschutz oder unterstützt Sie bei Schadensersatzforderungen bei Betriebsunfällen.

Dabei unterstützen wir sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Lernen Sie unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht kennen und lassen Sie sich unverbindlich beraten.

 

Begriffserläuterung zu arbeitsrechtlichen Themen

Im Nachfolgenden sollen einige Begriffe aus dem Bereich Arbeitsrecht kurz angesprochen und erläutert werden, die allerdings keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. An dieser Stelle soll lediglich eine grobe Übersicht über die einzelnen Themen im Bereich Arbeitsrecht gegeben werden. Eine ausführliche, rechtliche und verbindliche Aussage kann lediglich dann erfolgen, wenn der Einzelfall bekannt ist und hier eine Einzelfallberatung durchgeführt wurde.

Abfindung

Entgegen weit verbreiteter Informationen gibt es keinen grundsätzlichen, unbedingten  Anspruch auf Abfindung bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung.

Das Gesetz kennt nur zwei gesetzlich normierte Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung:

  1. Bei einem Sozialplan, wenn
    bei einem Unternehmen Personal in erheblichem Umfang abgebaut wird, das Unternehmen einen Betriebsrat hat und zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan abgeschlossen wurde, der eine Abfindung regelt.
  2. Bei einem Auflösungsantrag im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens.

Soweit ein Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin gegen arbeitgeberseitige Kündigung geklagt hat, mit dieser letztendlich obsiegt, aber dem Arbeitnehmer/in ein Zurückkehren  in das Unternehmen nicht zumutbar ist (sehr strenge Anforderung). Hier kann durch  das Gericht eine Abfindung festgesetzt werden. Diese Konstellation ist in der Praxis sehr selten.

Darüber hinaus gibt es keinen gesetzlichen Anspruch für den/die Arbeitnehmer/in auf Zahlung einer Abfindung gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn dieser das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.

Weshalb werden dann in der Regel dann doch Abfindungen gezahlt? Dies ergibt sich aus folgender Konstellation:

Nach Zugang einer Kündigung hat der/die  Mitarbeiter/in drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen.

  1. Im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens gibt es in der Regel zwei Termine. Der erste Termin ist der Gütetermin, in dem der Richter versucht, vermittelnd zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer tätig zu werden, um hier eine einvernehmliche Lösung zu finden.

  2. Der zweite Termin ist der Kammertermin, in dem das Gericht in Regel ein Urteil bezüglich der Kündigung ausspricht.

  3. Jede Partei, die in dem Rechtsstreit in der ersten Instanz unterliegt, hat die Möglichkeit, in der Regel Berufung gegen das Urteil einzulegen. Der Rechtsstreit wechselt dann zum Landesarbeitsgericht.

  4. Weitere Stufen wären dann das Bundesarbeitsgericht und ggfls. der Europäische Gerichtshof. Eine Vielzahl der Verfahren enden vor dem Landesarbeitsgericht, da die Voraussetzungen für eine Weiterführung vor dem Bundesarbeitsgericht oder dem Europäischen Gerichtshof, streng sind.

Zwischen Ausspruch der Kündigung und der  Entscheidung durch das Landesarbeitsgericht liegen in der Regel 1,5 bis 2 Jahre. Das Gericht entscheidet nicht über die Höhe einer Abfindung. Es entscheidet nur über die Frage: War die Kündigung wirksam? Aber die Richter machen in der Regel Vorschläge, wie sich die Parteien einigen könnten.

Stellt das Landesarbeitsgericht fest, dass die Kündigung wirksam war, bleibt es bei dem bisherigen Zustand, das Arbeitsverhältnis ist beendet.

Stellt das Landesarbeitsgericht allerdings fest, dass die Kündigung unwirksam war, hat der/die Arbeitnehmer/in einen Rechtsanspruch auf  Weiterbeschäftigung und der Arbeitgeber muss die zurückliegende Zeit (1,5 bis 2 Jahre) nachbezahlen, abzgl. dessen, was die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter an den Mitarbeiter/in gezahlt hat. Diese Zahlungspflicht wird Annahmeverzug genannt. Für den Arbeitgeber stellt dies somit eine erhebliche wirtschaftliche Belastung/Risiko dar.

Aber auch für den Arbeitnehmer ist das Risiko nicht kalkulierbar, ob er den rechtlichen Ausgang des Verfahrens abwarten soll oder sich sicherheitshalber um ein neues Beschäftigungsverhältnis bemühen muss.

Für beide Seiten ist somit die Kündigungsschutzklage mit gewissen Risiken verbunden. Um diese Risiken zu minimieren, werden in der Regel Abfindungen gezahlt, um möglichst frühzeitig Rechtssicherheit bezüglich der streitgegenständlichen Kündigung zu erhalten.

In der Praxis wird die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzklagen im Vergleichswege, gegen Zahlung einer Abfindung, beendet. ls Fachanwälte für Arbeitsrecht in Darmstadt vertreten wir unsere Mandanten regelmäßig im Rahmen von Kündigungsschutzklagen und holen eine hohe Abfindung heraus.

Abmahnung

Eine Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie ist vielmehr eine Entwicklung der Rechtsprechung. Hintergrund ist, dass nicht jedes schuldhafte Fehlverhalten dazu führen sollte, dass arbeitgeberseitig das Arbeitsverhältnis aufgekündigt werden kann. Die Rechtsprechung geht vielmehr davon aus, dass vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung zu erfolgen hat. Dabei muss dem Arbeitnehmer dann eine gewisse Zeit verbleiben, sein gerügtes Verhalten zu ändern.

Die Abmahnung muss Hinweis- und Warnfunktion enthalten. Die formalen Anforderungen sind durch die Rechtsprechung sehr streng. Eine unwirksame Abmahnung kann dazu führen, dass eine Kündigung ebenfalls unwirksam ist.

Abmahnungsberechtigt ist aktuell, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, jeder Mitarbeiter, der  im Rahmen des Direktionsrechtes Anweisungen geben kann. Die Abmahnung kann sowohl mündlich, als auch schriftlich erfolgen. Im Rahmen der Abmahnung hat der/der Mitarbeiter/in verschiedene Möglichkeiten:

  1. Frage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
  2. Pauschaler Widerspruch gegen die Abmahnung.
  3. Eigene Stellungnahme des/der Arbeitnehmer/s/in zur Personalakte reichen.

Was im Einzelfall der bevorzugte Weg sein sollte, muss im anhand der Zielsetzung  entschieden werden.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung beinhaltet zwei Komponenten:

  1. Die Beendigung des Altvertrages
  2. Angebot eines neuen geänderten Arbeitsvertrages

Im Rahmen der Änderungskündigung bestehen grundsätzlich  4 Möglichkeiten:

  1. Ablehnung des neuen Angebotes. Dann endet des Arbeitsverhältnis.
  2. Annahme des neuen Angebotes. Dann setzt sich das Arbeitsverhältnis mit den neuen vertraglichen Bedingungen fort.
  3. Annahme unter „Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung“ und Klage gegen die Änderungskündigung.
  4. Keine Annahme unter „Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung“ und Klage gegen die Änderungskündigung.

Was im Einzelfall der richtige Weg ist, muss anhand einer Einzelfallberatung der Zielsetzung entschieden werden.

Abwicklungsvertrag

Im Gegensatz zum Aufhebungsertrag, bei dem Arbeitgeber  und Arbeitnehmer/in vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, setzt der Abwicklungsvertrag eine Kündigung voraus. Im Abwicklungsvertrag wird sodann nur noch geregelt, wie das gekündigte Arbeitsverhältnis abgewickelt wird. Zur Rechtssicherheit sollte ein Abwicklungsvertrag stets schriftlich vereinbart werden.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag bildet das Kernstück des Arbeitsverhältnisses. In ihm werden die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien, mithin zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer, geregelt.

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden, d.h. die Schriftform ist nicht zwingend vorgeschrieben. Soll ein Arbeitsvertrag zeitlich befristetet abgeschlossen werden, ist zwingend der Vertrag vor Antritt schriftlich abzuschließen.

Die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten lassen sich in Haupt- und Nebenpflichten aufteilen.

Grundsätzlich ist die Hauptpflicht des Arbeitnehmers die persönliche Erbringung der vereinbarten Leistung und die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers die Zahlung des Arbeitsentgelts.

Daneben gibt es sogenannte Nebenpflichten.

Nebenpflichten des Arbeitnehmers sind z.B. Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheitspflicht u.v.m.

Nebenpflichten des Arbeitgebers sind z.B.  die Fürsorgepflicht.

Außerordentliche/Fristlose Kündigung

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung handelt es sich hier um die Erklärung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung der vertraglich/gesetzlich/tariflich vorgesehenen Kündigungsfrist beendet werden soll.

Nach § 626 BGB ist eine solche außerordentliche, fristlose Kündigung, mit sofortiger Wirkung zulässig, wenn es einen wichtigen Grund gibt. Hierunter zählen grundsätzlich strafbare Handlungen des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers. Durch die Entscheidung des BAG zum dem Fall, in dem die Kassiererin einen Flaschenbon eines Kunden für sich verwendet hatte, sind die Fälle nicht mehr eindeutig im Vorfeld zu beurteilen, da bis zu diesem Zeitpunkt der Maßstab galt, dass jede Zurückhaltung, auch nur geringwertiger Sachen, zur außerordentlichen Kündigung berechtigte.

Wichtig im Rahmen der außerordentlichen Kündigung des § 626 BGB ist, dass die Frist des § 626 Absatz II BGB eingehalten wird. Wer einen Grund sieht, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen, muss innerhalb von 2 Wochen seit Kenntnis des Grundes reagieren. D.H die Kündigung muss in diesem Zeitraum der Gegenseite zugehen.

Ausschlussfristen

Alle gegenseitigen Ansprüche müssen in einer bestimmten Frist und Form geltend gemacht werden.

Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass der Arbeitgeber in einem Monat zu wenig abgerechnet hat oder meint der Arbeitgeber, dass er  in einem Monat zuviel Geld überwiesen hat, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese Ansprüche gegenüber dem Anderen geltend machen.

Die gesetzliche Frist hierfür beträgt in der Regel 3 Jahre.

 Durch Tarifvertrag oder arbeitsvertragliche Regelung ist diese Frist oft auf wenige Monate 1,2,3 Monate) beschränkt. Danach ist die Durchsetzung der Forderung nicht mehr möglich. D.h. der Anspruch geht unter.

Oftmals findet sich  eine sogenannte doppelstufige Ausschlussfrist. D.h. der Anspruch muss nicht nur innerhalb einer Frist geltendgemacht werden, sondern er muss auch innerhalb einer Frist gerichtlich eingeklagt werden. Ansonsten verfällt er.

Befristete Arbeitsverträge

Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurde die Möglichkeit konkretisiert, Arbeitsverträge zu befristen. Danach bestehen grundsätzlich zwei Möglichkeiten, Arbeitsverhältnisse zeitlich zu befristen:

  • 14 Absatz 1 TzBfG; zeitliche Befristung mit sachlichem Grund:

Hierzu ist durch § 17 Abs. 1, 1-8 durch den Gesetzgeber eine  Auflistung erfolgt, wann er Befristungen mit sachlichem Grund als zulässig erachtet. Ein fester Zeitrahmen, in dem Befristungen nach § 14 Abs. 1 maximal zulässig sind, hat der Gesetzgeber nicht mit in die Regelung aufgenommen. Auch durch die Rechtsprechung ist bislang noch keine konkrete Festlegung erfolgt.

  • 14 Absatz 2 TzBfG, zeitlichen Befristung ohne sachlichen Grund

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren ist dann eine höchstens 3malige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Die Rechtsprechung hat sich in den vergangenen Jahren mehrfach mit  den Formalien einer ordnungsgemäßen zeitlichen Befristung auseinandergesetzt. Hierzu gibt es mittlerweile umfangreiche Rechtsprechung und für die Praxis, aus Sicht des Arbeitgebers,  sehr viele Fallstricke.

Betriebsbedingte Kündigung; siehe Kündigung, betriebsbedingt
Computerarbeitsplatz

Die EG-Richtlinie 90/270/EWG vom 29. Mai 1990 über Mindestvorschriften bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an Bildschirmgeräten regelt, wann im Nahbereich bei Bildschirmarbeitsplätzen eine besondere Brille erforderlich ist.

Datenschutzgrundverordnung

Die Datenschutzgrundverordnung ist zum 01.05.2018 wirksam in Kraft getreten. Die Datenschutzgrundverordnung, verbunden mit dem Datenschutzgesetz 2018 regelt den Umgang mit persönlichen sensiblen Daten auch im Arbeitsverhältnis. Hierzu ist eine umfangreiche Analyse in den Unternehmen erforderlich, sowie die Prüfung von allen Prozessabläufen, die sich mit Verarbeitung/Speicherung von Daten und beschäftigen. In Anbetracht der enormen Risiken für das Unternehmen, sind alle Abläufe  sehr sensibel und sehr kritisch zu  begutachten.

Direktionsrecht

Das Direktionsrecht stellt das Recht des Arbeitgebers dar, Arbeitsanweisungen hinsichtlich  der Art der Arbeitsleistung, dem Ort der Arbeitsleistung und der Zeit der Arbeitsleistung dem/der Arbeitnehmer/in vorzugeben.

Welche Arbeitsanweisung im Rahmen des Direktionsrechtes vorgegeben werden können, richtet sich so im Wesentlichen nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages und der Frage, zu welchen Tätigkeiten sich der/die Arbeitnehmer/in verpflichtet hat. Zur Frage, ob ein Arbeitnehmer einer gewissen Arbeitsanweisung zu folgen hat, ist ein Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen, um zu prüfen welche arbeitsvertragliche Leistung der /die Arbeitnehmer/in schuldet, um sodann abzuwägen, ob die Arbeitsanweisung des Arbeitgebers vom Arbeitsvertrag getragen wird.

Findet sich im Arbeitsvertrag beispielsweise lediglich der Hinweis auf eine bestimmte Aufgabe, (z.B. Sachbearbeiter/in Buchhaltung),  ist das Direktionsrecht auf diese Aufgabe begrenzt.  Eine Änderung des Vertragsinhaltes könnte somit nur im Rahmen einer Änderungskündigung erfolgen.

Durchgesetzt hat sich allerdings in den vergangenen Jahren die Klausel in Arbeitsverträgen dahingehend, dass „der/die Mitarbeiter/in auch mit anderen, zumutbaren, vergleichbaren Tätigkeiten betraut werden kann und auch an anderen Arbeitsplätzen eingesetzt werden kann“.

Man spricht insoweit von einem erweiterten Direktionsrecht. Zu beachten gilt hierbei vom Grundsatz her nur, dass es sich bei der zugewiesenen neuen Aufgabe um eine zumutbare, vergleichbare Tätigkeit handelt, wenn diese Arbeitsposition den Kenntnissen des Mitarbeiters entspricht und diese Position mit einer gleichen Vergütung dotiert ist.

Ist die Dotierung geringer, kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass es sich nicht um eine vergleichbare Position handelt. Demnach wäre das Direktionsrecht überschritten und die Anweisung nicht zulässig. Dies müsste dann in einem gerichtlichen Verfahren geklärt werden. Ob der/die Mitarbeiterin bis zur Klärung verpflichtet ist, die Anweisung durchzuführen muss anhand des Einzelfallens begutachtet werden.

Entgeltfortzahlungsgesetz

Das Entgeltfortzahlungszahlungsgesetz regelt die Vergütung im Krankheitsfall. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber zunächst bei einer Erkrankung des/der Arbeitnehmer/s/in für 6 Wochen entgeltfortzahlungspflichtig ist. Nach Ablauf der 6 Wochen  erfolgt in der Regel die Krankengeldzahlung durch die zuständige Krankenkasse.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt allerdings auch in § 5 die Anzeige- und Nachweispflicht. Anzeigepflicht bedeutet, innerhalb welchem zeitlichen Rahmen der/die Arbeitnehmer/in seine/ihre Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber gegenüber anzuzeigen hat. In der Regel muss dies unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) erfolgen.

Geregelt wird daneben allerdings auch die Nachweispflicht. Hier wird häufig davon ausgegangen, dass der Nachweis „am 03. Tag“ durch ein ärztliches Attest zu erfolgen hat. Die  gesetzliche Regelung beschreibt allerdings folgendes:

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer, spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag  vorzulegen.“

Dies entspricht somit nicht pauschal dem 3. Tag. An dieser Stelle ist insbesondere auf die Unterscheidung „Arbeitstage und Kalendertage“ zu achten. 

-Kalendertage beinhalten auch den Samstag und den Sonntag.

-Arbeitstage richten sich nach der Individuellen Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

Der Arbeitgeber ist nach dem Gesetz berechtigt, die Vorlage des ärztlichen Attestes  auch früher zu verlangen.

Familienpflegezeitgesetz

Zielsetzung dieses Gesetzes war, die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Beschäftigte sind von der Arbeitsleistung für längstens 24 Monate (Höchstdauer) teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Familienpflegezeit). Während dieser Zeit muss die verringerte Arbeitszeit wöchentlich mindestens 15 Stunden betragen. Auch hier gibt es Ankündigungsfristen:

Wer Familienpflegezeit nach § 2 beanspruchen will, muss dies dem Arbeitgeber spätestens 8 Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, in welchem Zeitraum und in welchem Umfang innerhalb der Gesamtdauer nach § 2 Abs. 2 die Freistellung von der Arbeitsleistung  in Anspruch genommen werden soll. Dabei ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben.“

Fristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht finden sich in den verschiedenen Gesetzes die unterschiedlichsten Fristen. Die wichtigsten Fristen im Überblick:

  1. Klagefrist des § 4 KschG.

Gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung hat der/die Arbeitnehmer/in die Möglichkeit, soweit das Kündigungsschutz Anwendung findet (Arbeitnehmereigentschaft, Betrieb größer als 10 Mitarbeiter, 6 monatige Betriebszugehörigkeit) 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage einzureichen.

  1. Änderungskündigung

Auch hier gilt die Klagefrist des § 4 KschG. Es gilt allerdings auch die Frist, dass innerhalb von drei Wochen gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden müsste, wie mit der Änderungskündigung umgegangen wird. Hier besteht die Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt. Diese muss allerdings auch eindeutig gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.

  1. Anfechtungsfrist der §§ 119 ff. BGB,

– Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Irrtums:  unverzüglich

– Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Drohung und Täuschung nach § 124 BGB:

  Hier muss die Anfechtung innerhalb eines jeden Jahres erfolgen

  1. Widerspruch gegenüber Übergang des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang (§ 613 a BGB) innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung

  2. Befristungsklage nach Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses in der Regel drei Wochen seit Ende der Befristung, § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz

  3. Ausschlussfristen, je nach Tarifvertrag/Arbeitsvertrag

Fristen haben im Arbeitsrecht eine besondere Bedeutung, weil der Ablauf vieler Fristen nachteilige Folgen auf die Durchsetzung Ihrer Rechte haben. Als Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt unterstützen wir Sie an dieser Stelle und weisen Sie auf relevante Fristen hin, damit Ihnen keine kostspieligen Fehler passieren.

Gehaltslisten

Der Betriebsrat hat die Möglichkeit gem. § 80 Absatz  2 Satz 2 BetrVG jederzeit die Bruttolohn- und Gehaltslisten einzusehen. Dabei darf er sich Notizen machen.

Der Gesetzgeber geht dabei davon aus, dass der Betriebsrat eine gewisse Überwachungsfunktion hat und auch die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit überprüfen kann. Dabei hat der Betriebsrat Anspruch auf eine vollständige Liste mit Namen der einzelnen Mitarbeiter. Dies nach vorläufiger Rechtsprechung des LAG Niedersachen. Der Betriebsrat sei kein Dritter im Sinne der EU-DSGVO, deshalb könne der Arbeitgeber die Namen der Mitarbeiter nicht zurückhalten/schwärzen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig und ist aktuell beim Bundesarbeitsgericht unter dem Az: 1 ABR 44/18 anhängig.

Haftung im Arbeitsrecht

Grundsätzlich gilt im zivilen Miteinander, dass jeder die Schäden begleichen muss, die er verursacht hat. Auf einen Verschuldensmaßstab kommt es nicht an. Etwas anderes gilt im Arbeitsrecht. Hier gelten abgestufte Haftungsmaßstäbe. Hierzu führt § 619 A BGB aus:

Abweichend von § 280 Abs. 1 hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Ersatz für den aus der Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Schaden nur zu leisten, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat“.

Grundsätzlich würde das dazu führen, dass der Arbeitnehmer auch zum Schadenersatz hoher Schäden verpflichtet wäre. Das BAG geht in seiner Rechtsprechung aber davon aus, dass  im Arbeitsverhältnis Besonderheiten gelten.

Dies insbesondere unter dem Gesichtspunkt des § 254 Abs. 1 BGB (Mitverschulden), da der Arbeitgeber häufig die Arbeitsabläufe vorgibt und der/die  Mitarbeiter/Mitarbeiterin angehalten ist, den Anweisungen zu folgen. Bei einem Schaden muss somit auch geprüft werden, inwieweit hier ein Mitverschulden des Arbeitgebers vorliegt.

Auch muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer oftmals nicht in der Lage ist, mit seinem Arbeitsverdienst hohe Schadensersatzforderungen zu begleichen. Deshalb begrenzt die Rechtsprechung des BAG die Haftung im Arbeitsrecht doch ganz erheblich. So lassen sich grundsätzlich vier Stufen feststellen:

  1. Bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich voll. Vorsatz bedeutet insoweit, ein zielgerichtetes und vorsätzliches Handeln im Hinblick auf den eingetretenen Schaden. Wissentlich und willentliche Schadensverursachung.

  2. Bei grober Fahrlässigkeit müsste der Arbeitnehmer auch voll haften. Die grobe Fahrlässigkeit ist gegeben, wenn in der besonderen Situation ein normal verständiger Mensch Sorgfaltsregeln eingehalten hätte (überfahren roter Ampel, Alkohol am Steuer). Die Rechtsprechung hat hier allerdings auch bereits Einschränkungen akzeptiert, wenn der Schaden übermäßig groß ist bzw. eine außergewöhnliche Situation vorliegt.

  3. Bei mittlerer Fahrlässigkeit soll der Schaden unter Einzelfallbetrachtung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geteilt werden.
    Mittlere Fahrlässigkeit bedeutet, das einfache Außerachtlassen der „im Verkehr erforderlichen Sorgfalt“.

  4. Bei leichtester Fahrlässigkeit soll der Arbeitnehmer gar nicht haften (Stichwort: „Das kann doch mal passieren!“).

Besonderheiten ergeben sich bei der Schädigung eines Arbeitskollegen. Hier besteht vom Grundsatz her nur dann eine Haftung, wenn  der  Personenschaden nicht vorsätzlich  herbeigeführt wurde. Hierzu gibt es allerdings auch sehr, sehr viele ausdifferenzierte Urteile. Sie haben Fragen bezügliche eines Haftungsfalls? Als  Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt stehen wir Ihnen zur Seite.

Individualarbeitsrecht

Das Individualarbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Wesentlichen geht es um die Inhalte des Arbeitsvertrages.

Insolvenzgeld

Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage  ist, das Gehalt, wie vertraglich vereinbart, zu bezahlen und Insolvenz über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet wurde. Insoweit tritt dann die Agentur für Arbeit mit der Zahlung des Insolvenzgeldes ein.

Hier ist allerdings zu beachten, dass Insolvenzgeld im Grunde nur für die letzten drei Monate des Beschäftigungsverhältnisses bezahlt wird. Hat der Arbeitnehmer seit mehr als drei Monaten akzeptiert, dass der Arbeitgeber sich in Verzug befindet,  und wird über das Vermögen des Arbeitgebers Insolvenz eröffnet, so gehen u.U. die Entgeltansprüche, die über drei Monate hinaus gehen, verloren. Hier ist somit jeweils sehr genau zu prüfen, wann und wie gehandelt werden muss.

Auch aus Arbeitgebersicht müssen die Zahlungsunfähigkeit und die damit verbundenen Frage, in welchem Stadium der Insolvenzantrag gestellt werden muss, stets im Focus bleiben. Es geht hier nicht nur um zivilrechtliche Fragen, sondern auch um strafrechtliche Fragen zulasten der Geschäftsführung.      

Jugendarbeitsschutzgesetz

Das Jugendarbeitsschutzgesetz differenziert sich zwischen

  • Kind
  • Jugendlichem und
  • Jugendlichen, die der Vollzeitschulpflicht unterliegen.

Kind im Sinne des Gesetzes ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist.
Jugendlicher nach dem Gesetz ist, wer 15 aber noch nicht 18 Jahre alt ist.
Jugendliche, die der Vollzeitschulpflicht unterliegen, werden als Kinder behandelt.

Grundsätzlich gilt ein Verbot der Beschäftigung von Kindern. Hier gibt es allerdings in § 5 Jugendarbeitsschutzgesetz Ausnahmen, wobei hier nochmals differenziert wird, zwischen Kinder über 13 Jahren, die mit Einwilligung des Personensorgeberechtigten  eine leichte und für Kinder geeignete Arbeit aufnehmen,

– die die Sicherheit, Gesundheit und Entwicklung der Kinder 
– den Schulbesuch,
– ihre Beteiligung an Maßnahmen zur Berufswahlvorbereitung oder Berufsausbildung und – ihre Fähigkeiten dem Unterricht mit Nutzen zu folgen,

nicht nachteilig beeinflusst.

Jugendliche dürfen nicht mehr als 8 Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Weiterhin gelten Besonderheiten bezüglich der Ruhepausen. Hiernach müssen die Ruhepausen mindestens betragen:

  1. 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis zu 6 Stunden
  2. 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden

Als Ruhepause in diesem Sinne gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung bei Personen, die Arbeitnehmer sind, bereits seit mehr als 6 Monaten in einem Betrieb  beschäftigt werden und dieser Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn

  1. personenbedingte Gründe oder
  2. betriebsbedingte Gründe oder
  3. verhaltensbedingte Gründe

vorliegen.

Zu jeder dieser Kündigungsart: verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt, hat die Rechtsprechung eigene Wirksamkeitsvoraussetzungen entwickelt. Will sich ein Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit einer Kündigung berufen, so muss er spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine entsprechende Klage  eingereicht haben. Die Klage selbst unterliegt hier sehr strengen Formvorschriften.

Hat ein/e Arbeitnehmer/in diese Klagefrist versäumt, ist ggf. unter strengen Voraussetzungen eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich.

Kollektivarbeitsrecht

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Rechte von Gruppe gegenüber dem Arbeitgeber. Maßgebliche Regelungen finden sich z.B. im Tarifvertragsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmungsgesetz.

Kündigung, personenbedingt

Die personenbedingte Kündigung ist  ebenfalls eine Art, wie sie im Kündigungsschutzgesetzt benannt ist. Bei der personenbedingten Kündigungen finden sich die Gründe, die zur Kündigung berechtigen in der Person des/der Arbeitnehmers/in  selbst (fehlende Eignung, überdurchschnittlich schlechte Arbeitsergebnisse).

Ein Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Kündigung, krankheitsbedingt

Die krankheitsbedingte Kündigung  ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Bei der krankheitsbedingten Kündigung geht die Rechtsprechung davon aus, dass in den letzten drei Jahren vor der Kündigung krankheitsbedingte Fehlzeiten bei dem/der Mitarbeiter/in aufgetreten sind, die das „zumutbare Maß“ für den Arbeitgeber überschreiten. Erforderlich ist hier weiter eine negative Zukunftsprognose, die zu befürchten lässt, dass sich die bisherigen Fehlzeiten  auch zukünftig weiter  fortsetzen.

Erforderlich ist weiter eine sogenannte Betriebsablaufstörungen z.B. Überstunden der Arbeitskollegen oder Aufträge konnten nicht ausgeführt werden.

Betriebsablaufstörungen können auch in den Entgeltfortzahlungen gesehen werden. Dies ist in der Regel gegeben, wenn Lohnfortzahlungen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz über 6 Wochen/jedes Jahr, vorliegen.

Im Rahmen einer Interessenabwägung muss dann überlegt werden, welches Interesse höher zu bewerten ist. Das Interesse des Arbeitgebers an einer ständigen, planbaren Besetzung des Arbeitsplatzes oder das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes. Hier wird auch zu berücksichtigen sein, in welchem Alter sich der/die Mitarbeiter/in befindet und wie lange  das Arbeitsverhältnis „problemlos“ ohne krankheitsbedingte Fehlzeiten  in den vergangenen Jahren geführt wurde. Sie haben eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten oder stehen kurz vor dieser? Als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt beraten wir Sie zeitnah und umfassend, welches Vorgehen ratsam ist. 

Kündigung, betriebsbedingt

Bei der betriebsbedingten Kündigung handelt es sich ebenfalls um eine durch den Gesetzgeber im Kündigungsschutzgesetz benannte Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers. Eine betriebsbedingte Kündigung  kommt insbesondere in Betracht, wenn  der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers durch innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen und einer sogenannten Unternehmerentscheidung, weggefallen ist.

Bei der Unternehmerentscheidung bleibt anzumerken, dass  diese von den Gerichten grundsätzlich nur darauf geprüft wird, ob die Unternehmerentscheidung willkürlich ist. In der Regel prüfen die Gerichte die Unternehmerentscheidung nicht auf ihre Sachlichkeit oder Zweckmäßigkeit.

Das Besondere bei der betriebsbedingten Kündigung ist, dass nicht unbedingt der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen muss, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist. Vielmehr wird hier im Rahmen einer Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern der Mitarbeiter gesucht, der  unter sozialen Gesichtspunkten (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflicht, Schwerbehinderteneigenschaft) schlechter gestellt ist, als seine vergleichbaren Arbeitskollegen. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in Darmstadt vertreten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber täglich bei Kündigungen und weisen eine besondere Praxiserfahrung auf. Gerne schauen wir uns auch Ihren Fall genauer an.

Kündigung, verhaltensbedingt

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine von drei Kündigungsarten, die  im Kündigungsschutzgesetz benannt sind. Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird dem Mitarbeiter ein schuldhaftes Verhalten vorgeworfen.

Grundsätzlich gilt bei der verhaltensbedingten Kündigung, dass nicht jedes schuldhafte Verhalten sogleich zur Kündigung führen kann. Vielmehr geht die Rechtsprechung davon aus, dass im Vorfeld zunächst eine Abmahnung erforderlich ist, die  den Mitarbeiter auffordert, sein beanstandetes Verhalten zu ändern. Gleichfalls muss ihm aber auch eine gewisse Zeit belassen bleiben, sein Verhalten dementsprechend umzustellen.

Eine Kündigung kommt in der Regel erst dann in Betracht, wenn ein bereits abgemahntes Verhalten sich wiederholt oder eine gleich gelagerte Fallgestaltung vorliegt. Sie sind der Auffassung, zu Unrecht gekündigt worden zu sein? Als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt beraten wir Sie gerne und stehen Ihnen als kompetenter Ansprechpartner zur Seite. 

„Low Performer“

Bezeichnet Mitarbeiter/innen, die unter den Arbeitsergebnissen vergleichbarer Kolleg/en/innen arbeiten. Die Rechtsprechung hat bislang keine verbindlichen, festen Kriterien entwickelt, wann hierdurch ein Kündigungsgrund entstehen könnte. 

Mutterschutzgesetz

Einige Arbeitnehmerschutzgesetzte greifen erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden hat. So geht das Kündigungsschutzgesetz davon aus, dass es erst Anwendung findet, wenn der Mitarbeiter 6 Monate im Unternehmen ist.  Mitarbeiter, die dem SGB IX unterfallen, können sich auf eine  Schwerbehinderung im Falle einer Kündigung erst dann berufen, wenn das Beschäftigungsverhältnis länger als 6 Monate besteht.

Im Gegensatz dazu greift das Mutterschutzgesetz bereits am ersten Tag der Schwangerschaft ein. § 17 bestimmt, dass die Kündigung gegenüber einer Frau unzulässig ist, während ihrer Schwangerschaft, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist oder wenn ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. D.h. die Kündigung wäre unwirksam, wenn die  Mitarbeiterin zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war,  auch wenn das Arbeitsverhältnis erst wenige Stunden oder Tage bestanden hat.

Wichtig ist insoweit, dass die Schwangerschaft  dem Arbeitgeber bekannt sein müsste, oder wenn dies nicht der Fall war, dass die Mitarbeiterin dem Arbeitgeber diese Tatsache innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt hat. Das Gesetz regelt im Weiteren, dass das Überschreiten dieser Frist unschädlich ist, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung dann unverzüglich nachgeholt wird.

Im Weiteren wird im Mutterschutz geregelt, dass die Frau in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden darf, wobei die Mitarbeiterin hier etwas anderes ausdrücklich vereinbaren darf. Von der Schutzfrist des § 3 Abs. 2  Mutterschutzgesetz, wonach die Arbeitnehmerin bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Endbindung nicht beschäftigt werden darf, darf nicht abgewichen werden.

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Mitarbeiterhin nicht aufgekündigt werden darf. Hier gibt es allerdings Ausnahmen. So bestimmt § 17 Abs. 2 Mutterschutzgesetz, dass die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde in besonderen Fällen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären kann. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.

Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz bestimmt, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, diese Ausfertigung zu unterzeichnen, und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat.

Dabei sind bestimmte Eckpunkte in diesem Nachweis aufzulisten (§ 2 Nachweisgesetz). Dies bedeutet nicht, dass, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag  oder ein schriftlicher Nachweis existiert, das Arbeitsverhältnis unwirksam ist. Das Arbeitsverhältnis selbst kann mündlich oder konkludent abgeschlossen werden. Für die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses gibt es grundsätzlich keine Formvorschriften (Ausnahme: Befristet Arbeitsverträge bedürfen der Schriftform).

Das Nachweisgesetz regelt lediglich, dass der/die Mitarbeiter/Mitarbeiterin Anspruch hat auf Aushändigung eines Schriftstückes, worin die maßgeblichen Arbeitsbedingungen festgeschrieben sind.

Ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich um die Erklärung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der vertraglich bzw. der  gesetzlichen Frist beendet werden soll.

Kündigt der Arbeitgeber müssen in der Kündigung grundsätzlich keine Gründe angeben werden. Es gibt allerdings Ausnahmen. Es gibt Altverträge, Tarifverträge, Gesetze  u.a., die eine Begründungspflicht vorsehen. Andernfalls ist die Kündigung gegebenenfalls unwirksam. Hier ist im Einzelfall zu prüfen.

Seitens des Arbeitnehmers bedarf es grundsätzlich keiner  Begründung.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung und klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, muss der Arbeitgeber in einem Prozess die Kündigung als sozialgerechtfertigt begründen.

Eine solche Kündigung kann unwirksam sein, wenn

  • sie sozial ungerechtfertigt ist
  • formale Gesichtspunkten die Kündigung unwirksam machen.

Eine Arbeitgeberkündigung bedarf einer Begründung, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn es sich 

  • um eine/n Arbeitnehmer/in handelt,
  • die Betriebszugehörigkeit länger als 6 Monate beträgt
  • der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter/innen beschäftigt.

Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Eine soziale Rechtfertigung ist dann gegeben, wenn die Kündigung aus

  • verhaltensbedingten Gründen,
  • personenbedingten Gründen, oder
  • betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist.

Zu den einzelnen Kündigungsarten haben die Gerichte im Laufe der letzten Jahrzehnte, spezielle Anforderungen erstellt. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Darmstadt kennen wir die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und können Sie lösungsorientiert beraten. 

Ruhen des Arbeitslosengeldes

In der Sperrfrist, die tatsächlich den Arbeitslosengeldbezugszeitraum kürzt, kann die Agentur für Arbeit auch ein Ruhen des Arbeitslosengeldbezugszeitraumes anordnen. Dies wird immer dann eintreten, wenn z.B. die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Häufig kommt es vor, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag vereinbart wird, indem auf die Einhaltung der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist verzichtet wird und hier oftmals die Abfindung etwas höher angesetzt wird.

Die Agentur für Arbeit geht allerdings davon aus, dass diese Vereinbarung/Belastung nicht zu Lasten der Allgemeinheit gehen kann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Abkürzung der arbeitgeberseitigen  Kündigungsfrist vereinbaren. Insoweit errechnet die Agentur für Arbeit unter Berücksichtigung eines  Mindest- und Höchstabzuges den Zeitraum in dem der Arbeitslosengeldbezug ruht. Nach dem Ruhenszeitraum beginnt der Arbeitslosengeldbezugszeitraum. Es findet somit keine tatsächliche Kürzung, sondern lediglich eine „Nachhintenverlagerung“ statt.

Sperrzeit

Eine Sperrzeit wird durch die Agentur für Arbeit  immer dann angeordnet, wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis schuldhaft aufgegeben hat. Dies etwa durch eine Eigenkündigung, ohne dass diese durch sachliche, nachvollziehbare Gründe gerechtfertigt wäre.

Auch ein Aufhebungsvertrag kann zu einer solchen Sperrzeit führen, wenn  keine sachlichen Gründe für den Arbeitnehmer, für die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages, für die Arbeitsagentur erkennbar sind. Die Sperrzeit beträgt dabei mindestens 12 Wochen.

Die Sperrzeit führt zu einer tatsächlichen Verkürzung des Arbeitslosengeldbezugszeitraumes. In vielen Fällen wird versucht, die Sperrzeit dadurch zu umgehen, dass in einer Aufhebungsvereinbarung vereinbart wird, dass die Aufhebung „zur Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung zum selben Zeitpunkt“ erfolgen soll. Eine solche Klausel wird nicht problemlos von allen Agenturen für Arbeit akzeptiert. Es ist daher vorsichtig hiermit umzugehen und ggf. im Vorfeld mit der Agentur für Arbeit Rücksprache zu nehmen, aus Arbeitnehmersicht.

Eine solche Aufhebungsvereinbarung mit Nachteilen für den/die Arbeitnehmer/in ist jedoch auch für den Arbeitgeber nicht problemlos. So kann es durchaus sein, dass seitens der Arbeitsgerichte argumentiert wird, den Arbeitgeber treffe hier eine gewisse Fürsorgepflicht für seinen Arbeitnehmer und deshalb eine Aufklärungspflicht, dass die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld mit sich bringen kann.

Eine übliche Klausel in Aufhebungsverträgen ist ebenfalls nicht problemlos für den Arbeitgeber. Zu beachten gilt, dass auch eine verhaltensbedingte Kündigung eine Sperrfrist nach sich ziehen kann. Gerade weil das Thema Sperrfristen eine hohe Praxisrelevanz aufweist, deren Nichtbeachtung zu erheblichen Nachteilen führen kann, beraten wir Sie als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt gerne bezüglich dem richtigen Vorgehen.

Teilzeit

Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz  wurde 2000 erstmalig ein Rechtsanspruch für Arbeitnehmer/innen auf Teilzeit gesetzlich fixiert. Anspruch auf Teilzeit haben danach Mitarbeiter/innen bei Verringerung ihrer Arbeitszeit. Sie haben den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen.  Hierbei soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden.

Textform bedeutet insoweit, dass dies nicht mittels unterschriebenen Brief geltend gemacht werden muss, sondern dass auch andere Mitteilungsformen, wie E-Mail oder Fax ausreichend sind. Der Gesetzgeber geht dann davon aus, dass der Arbeitgeber der Verteilung entsprechend, den Wünschen zuzustimmen hat, soweit nicht betriebliche Gründen  diesem Teilzeitwunsch entgegen stehen.

Im Weiteren definiert der Gesetzgeber selbst, was aus seiner Sicht betriebliche Gründe sind. Betriebliche Gründe sind danach insbesondere anzunehmen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Die Erfahrung zeigt allerdings, dass die Gerichte diese betrieblichen Gründe sehr eng auslegen. Sie stellen sehr strenge Anforderungen an das Vorliegen von betrieblichen Gründen. Teilweise wird von den Gerichten verlangt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Vorabprüfung, ob die Teilzeit möglich ist, auch bei der zuständigen Agentur für Arbeit nachfragt, inwieweit arbeitslos gemeldete Personen zur Verfügung stehen, die der Arbeitszeit mit dem Teilzeitwunsch des eigenen Arbeitnehmers entsprechen und somit die verbleibende Arbeitszeit abgedeckt werden kann.

§ 8 Abs. 3 bestimmt, dass die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit  und ihre Verteilung dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber spätestens  einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen sind. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt der Teilzeitwunsch als genehmigt.

Urlaub

Urlaubsansprüche werden in vielen Normen geregelt. So regelt das Bundesurlaubsgesetz den Mindesturlaub des Arbeitnehmers (20 Tage/5-Tage-Woche; 24 Tage/6-Tage-Woche). Darüber hinaus regeln Arbeitsverträge und Tarifverträge über den gesetzlichen Anspruch hinausgehende Urlaubszeiten.

Auch gibt es länderspezifische Regelungen, die die Urlaubsansprüche normieren, die über gesetzliche, arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelungen hinausgehen. So z.B. das Bildungsurlaubsgesetz für das Land Hessen. Hier haben Arbeitnehmer Anspruch auf 5 Tage/Jahr, für Teilnahme an Veranstaltungen, die der beruflichen oder politischen Bildung dienen.  Hierbei gibt es allerdings besondere formale Bestimmungen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in den vergangenen Jahren vermehrt mit Fragen zum gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Urlaub beschäftigt. Hier stand insbesondere im Vordergrund die Frage, wann Urlaub verfällt. Die Rechtsprechung des BAG ging bislang davon aus, dass der Urlaub des laufenden Kalenderjahres im Folgejahr bis zum 31.03. genommen werden muss, andernfalls verfällt er.

Nachdem der EuGH zunächst festgestellt hatte, dass bei Langzeiterkrankungen Urlaub nicht automatisch verfällt, wurde dies dahingehend konkretisiert, dass der Urlaub des laufenden Kalenderjahres bei Langzeiterkrankungen erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt. Dies gilt allerdings nur für Langzeiterkrankte.

Im Folgenden hat das BAG  weiter die Auffassung vertreten, der Urlaub des laufenden Jahres verfalle spätestens am 31.03. des Folgejahres. Nach dem Urteil des EuGH vom 06.11.2018 hat das BAG nunmehr in seiner Entscheidung vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) über eine europarechtskonforme Auslegung des § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz zu entscheiden.

Das BAG kommt hier zu dem Ergebnis, dass Urlaub nur dann zum 31.03. des Folgejahres verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ausdrücklich aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls am 31.03. des Folgejahres verfällt. In welchen Fristen der Arbeitgeber dies zu tun hat, hat das Bundesarbeitsgericht offen gelassen.

Auch die Frage, welchen Urlaubsanspruch ein/e Mitarbeiter/in hat, der/die in der zweiten Jahreshälfte (nach dem 30.06.) ausscheidet, führt in der Praxis häufig zu Diskussionen. Das Bundesurlaubsgesetz regelt im Umkehrschluss zu § 5 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz, dass ein/e Mitarbeiter/in, der/die in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, Anspruch auf den vollen Urlaub hat.

Urlaub, der über den gesetzlichen Urlaub hinausgeht, kann der Arbeitgeber in der zweiten Jahreshälfte anteilig kürzen, allerdings nur dann, wenn diese Möglichkeit arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vorbehalten geblieben ist.

Verhaltensbedingte Kündigung; siehe Kündigung, verhaltensbedingt
Wirtschaftsausschuss

106 BetrVG regelt, dass bei Unternehmen, die in der Regel mehr als 100 Arbeitnehmer ständig beschäftigen, ein Wirtschaftsausschuss zu bilden ist. „Ist“, bedeutet insoweit „zwingend“.

Aufgabe des Wirtschaftsausschusses ist es, Angelegenheiten mit dem Unternehmen zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten. Der Wirtschaftsausschuss besteht nicht zwingend aus Mitgliedern des Betriebsrates, sondern, der Wirtschaftsausschuss besteht aus mindestens 3 und höchstens 7 Mitgliedern, die dem Unternehmen angehören müssen und von denen lediglich ein Mitglied dem Betriebsrat angehören muss.

Der Arbeitnehmer ist dabei verpflichtet den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens zu unterrichten. Dabei hat er die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Die wirtschaftlichen Angelegenheiten im Sinne dieser Vorschrift sind in § 106 Abs. 3 BetrVG aufgezählt.

Zeiterfassung

In den vergangenen Jahren haben sich immer mehr Unternehmen von der bislang üblichen Zeiterfassung, durch „Abstechen der Zeit an Automaten“  verabschiedet.

Im Trend liegt seit Jahren die Vertrauensarbeitszeit.

Vertrauensarbeit bedeutet im strengen Sinne, dass keine Zeiterfassung mehr durchgeführt wird und dass die Mitarbeiter selbständig auf die Einhaltung ihrer Arbeitszeit achten, wobei sie über die zeitliche Lage ihre Arbeitszeit selbst bestimmen. Zu beachten gilt hierbei allerdings, dass gem. § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz  der Arbeitgeber verpflichtet ist, die über die werktägliche Arbeitszeit (8 Stunden/Tag) hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen. Eine Regelung, die seit Jahren existiert.

Nunmehr hat der EuGH geurteilt, dass die Länder der Europäischen Union verpflichtet sind, Regelungen zu treffen, wonach die Unternehmen verpflichtet werden, jegliche Arbeitszeit zu  erfassen. Dieses Urteil hat zu erheblichen Diskussionen in den vergangenen Monaten geführt. Die überwiegende Meinung geht allerdings davon aus, dass  dieses Urteil lediglich die Regierung verpflichtet ein entsprechendes Gesetz zu verabschieden. Eine abschließende Klärung ist allerdings noch nicht erfolgt.

In diesem Zusammenhang stellt sich nun die Frage,  ob auch Reisetätigkeiten zur Arbeitszeit gehören. Insoweit muss eine feine Differenzierung vorgenommen werden. Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz und Arbeitszeit nach dem Arbeitsvertrag.

Das Arbeitszeitgesetz wertet eine Tätigkeit nur dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich Arbeitsleistung, entsprechend dem Arbeitsvertrag erbringt. Insoweit sind Reisezeiten keine Arbeitszeit  im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, wenn der Arbeitnehmer auf dieser Reisezeit keine Arbeitsleistung erbringt (Reise im Flugzeug/Bahn, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird).  Sofern der Arbeitnehmer hingegen ein Fahrzeug führt, so stellt dies auch Arbeitsleistung dar und wird im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes als Arbeitszeit gewertet.

Wie oben ausgeführt, sind Reisen im Flugzeug oder mit der Bahn oder als Beifahrer keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, wenn  hier keine Arbeitsleistung erbracht wird. Insoweit ist aber der Arbeitnehmer nicht grundsätzlich verpflichtet,  ___________ Freizeit  aufzuwenden, die dann nicht entlohnt wird. Insoweit wird zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder  auch den Betriebsparteien  im Einzelfall eine Lösung zu suchen sein.

So können wir Ihnen helfen

Als erfahrene Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Darmstadt mit über 30 Jahren Erfahrung und 15.000 bearbeiteten Mandaten sind wir geschult darin, für unsere Mandanten individuelle Lösungen zu erarbeiten. Sie stehen bei uns im Mittelpunkt. Dies spiegelt sich auch in unseren Bewertungen wider. Die Mehrheit unserer Mandanten empfiehlt uns als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt weiter, worauf wir besonders stolz sind. Und deshalb sind wir sicher, auch Ihnen bei Ihrem Rechtsproblem kompetent zur Seite stehen zu können.

Was uns auszeichnet

Unsere Kanzlei Kolb, Blickhan & Partner hat sich bereits frühzeitig auf das Arbeitsrecht spezialisiert. In den letzten drei Jahrzehnten haben wir tausende Mandate im Arbeitsrecht vertreten und können daher auf einen großen praktischen Erfahrungsschatz zurückblicken, der Ihnen als Mandant zugute kommt. Dabei ist uns das Vertrauen unserer Mandanten in die Qualität unserer Arbeit besonders wichtig. Daher ist jeder unserer Rechtsanwälte in Darmstadt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, der speziell im Arbeitsrecht geschult wurde und daher über ein besonderes theoretisches als auch praktisches Wissen im Arbeitsrecht verfügt.

So läuft die Beratung ab

Melden Sie sich zunächst entweder telefonisch oder über das unten stehende Kontaktformular bei uns. Schildern Sie uns dabei Ihren Sachverhalt. Im Anschluss gibt Ihnen einer unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht in Darmstadt eine erste rechtliche Einschätzung zur Ihrem Fall. Besonders im Arbeitsrecht lassen sich häufig teure teure Gerichtsprozesse vermeiden. Wir beraten Sie hinsichtlich des besten Vorgehens. Sollte es doch einmal zum Prozess vor einem Arbeitsgericht kommen, können wir auf unsere jahrzehntelange Prozesserfahrung zurückgreifen und sind so in der Lage, für Sie das beste Ergebnis herauszuholen.

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