Das Wichtigste auf einen Blick:
- Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers
- Bevor eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, muss der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung prüfen
- Gegen eine personenbedingte Kündigung ist die Kündigungschutzklage möglich. Dabei ist jedoch unbedingt die 3-Wochen-Frist, seit Zustellung der Kündigung, zu beachten
Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung hat sich der Arbeitnehmer hier also nichts zu schulden kommen lassen, sondern es wird an Eigenschaften oder Fähigkeiten angeknüpft, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Häufigster Beispiel in der Praxis sind krankheitsbedingte Fehlzeiten.
Mehr zum Fall der krankheitsbedingten Kündigung.
Typisch für die personenbedingte Kündigung ist also, dass der Arbeitnehmer diese Eigenschaften nicht ändern kann.
Personenbedingte Kündigungen erfordern darüber hinaus, dass diese Eigenschaften, an die angeknüpft wird, der Grund sind, warum das Vertragsverhältnis nicht mehr seinem Zweck nach ausgeübt werden kann. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an.
Beispiele personenbedingter Kündigungen:
- Längere Krankheit
- Verlust/Entzug der Arbeitserlaubnis
- Verlust/Entzug der Fahrerlaubnis (v.a. bei Berufskraftfahrern, im Taxigewerbe, Busfahrer)
- Drogen-/Alkoholabhängigkeit
- Fehlende Sprachkenntnisse
- Verlust/Entzug der Beraufsausübungserlaubnis (z.B. Approbation bei Ärzten)
- Arbeitsverhinderung durch Haft
- Fehlende persönliche oder fachliche Eignung
Wann ist eine personenbedingte Kündigung zulässig?
Für personenbedingte Kündigungen findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, welches an die Wirksamkeit der Kündigung drei Voraussetzungen knüpft, die nachfolgend genauer erläutert werden.
Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung
Damit die Kündigung nicht sozialwidrig im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist, müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
Negativprognose
Im Rahmen der sogenannten Negativprognose muss festgestellt werden, dass der Arbeitnehmer auch in der Zukunft nicht mehr in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Aus dieser Voraussetzung lässt sich erkennen, dass es bei der personenbedingten Kündigung eben gerade nicht um eine Bestrafung geht: Vielmehr stellen die im Arbeitnehmer liegenden Gründe eine Belastung für den Arbeitgeber dar, da die Arbeitsleistung nicht mehr wie geschuldet vom Arbeitnehmer erbracht werden kann.
Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers
Desweiteren müssen wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers (Betriebsablaufstörungen) vorliegen. Das bedeutet, dass es durch den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers zu unzumutbaren Belastungen des Arbeitsgebers kommt. Die unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers müssen also im konkreten Fall erheblich beeinflusst sein. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn es zu Produktionsausfällen kommt.
Betriebsablaufstörungen können auch in Form von erhöhten Entgeltfortzahlungen angenommen werden.
Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung
Da es sich bei einer personenbedingten Kündigung um ein hartes Mittel handelt – man bedenke, dass der Arbeitnehmer häufig nichts für den in seiner Person liegenden Grund kann – sind hohe Anforderungen an die Kündigung zu stellen. Dabei ist die Kündigung sogenannte ultima ratio, also letztes Mittel. Der Arbeitgeber muss also vor der Kündigung alle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung prüfen und ausschöpfen. Sofern ein anderer freier Arbeitsplatz im Unternehmen existiert, an dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann, stellt dies ein milderes Mittel dar und ist der Kündigung vorzuziehen.
Unter Umständen muss an dieser Stelle an eine Änderungskündigung gedacht werden, wenn die Umsetzung des Arbeitnehmers nicht im Rahmen des Direktionsrechtes möglich ist. Dabei handelt es sich um die Konstellation, dass dem Arbeitnehmer zunächst gekündigt und dann ein neuer Arbeitsvertrag vorgelegt wird, zu neuen Arbeitsbedingungen, die der Arbeitnehmer auch erfüllen kann. Sowohl im Fall einer möglichen Weiterbeschäftigung, als auch im Fall einer Änderungskündigung ist eine personenbedingte Kündigung mithin unzulässig.
Interessenabwägung
Zuletzt muss noch eine sogenannte Interessenabwägung durchgeführt werden. Hierbei werden die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers gegen die des Arbeitgebers abgewogen. Sofern die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers hierbei überwiegt, ist eine Kündigung ebenfalls unzulässig.
Folgende Faktoren werden im Rahmen der Interessenabwägung auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere berücksichtigt:
- Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
- Das Alter des Arbeitnehmers
- Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers
- Der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses (störungsfrei oder nicht)
- Die wirtschaftliche Situation des Arbeitnehmers
Für den Arbeitgeber sind zu berücksichtigen:
- Betriebliche und wirtschaftliche Belastung
Zu beachten ist bei der Interessenabwägung, dass es hierfür lediglich auf die Beurteilung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer ankommt. Auf möglicherweise später hinzutretende Umstände kommt es daher nicht an.
Möglichkeiten gegen eine personenbedingte Kündigung
Als rechtliches Mittel gegen eine personenbedingte Kündigung ist die Kündigungsschutzklage möglich. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben ist. Die Einhaltung dieser Frist ist von großer Wichtigkeit. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses stellt das Gericht dann fest, ob die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam war.
Hilfe des Betriebsrats bei personenbedingter Kündigung
Bevor eine personenbedingte Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden kann, muss dieser den Betriebsrat anhören. Das ergibt sich aus § 102 BetrVG. Der Betriebsrat hat dann eine Woche Zeit, um der Kündigung des Arbeitnehmers zu widersprechen. Sofern sich der Betriebsrat nicht zu der Kündigung äußert, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Zu beachten ist hierbei, dass der Arbeitgeber die Kündigung auch im Falle eines Widerspruchs des Betriebsrats aussprechen kann. Notwendig ist insofern lediglich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt ordnungsgemäß anhört.
Jedoch steht dem Arbeitnehmer im Fall eines Widerspruchs durch den Betriebsrat ein sogenannter Weiterbeschäftigungsanspruch zu, soweit er auf den Widerspruch des Betriebsrats hin Kündigungsschutzklage erhebt. Der Weiterbeschäftigungsanspruch hat zum Inhalt, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt wird.
Fazit: Verhalten bei personenbedingter Kündigung
Im Rahmen der personenbedingten Kündigung gilt es eine Reihe von Vorschriften zu beachten. Diese werden durch neue Urteile der Arbeitsgerichte häufig modifiziert und ergänzt. Der Überblick über die Wirksamkeit personenbezogener Kündigungen wird damit zusehends schwieriger. Sofern Sie von einer personenbezogener Kündigung betroffen sind, empfiehlt es sich dahingehend unbedingt rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, der mit den aktuellen Entwicklungen vertraut ist und langjährige Prozesserfahrung besitzt.
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