Das Wichtigste auf einen Blick:
- Mit der Kündigungsschutzklage kann gerichtlich gegen eine Kündigung vorgegangen werden
- Wichtig ist, dass hierfür die 3 Wochen Frist ab Zugang der Kündigung eingehalten wird, andernfalls gilt die Kündigung als wirksam
- Um Kündigungsschutzklage erheben zu können, muss der Arbeitnehmer entweder in den Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes oder besonderer Kündigungsschutzes fallen
Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.
Worum geht es?
Einen Großteil unseres Lebens verbringen wir an unserem Arbeitsplatz. Dieser sichert nicht nur den Erhalt unserer Lebensgrundlage, sondern ist gleichzeitig ein Ort des Networkings, des Knüpfens sozialer Kontakte sowie die Grundlage persönlicher Weiterentwicklung. Doch nicht immer geht es dabei harmonisch zu: Streitigkeiten mit Kollegen oder Vorgesetzten, Missverständnisse, Kommunikationsprobleme, eigenes Fehlverhalten oder eine bevorstehende Umstrukturierungen aufgrund wirtschaftlicher Interessen bergen das Risiko gekündigt zu werden.
Mit einer Kündigung konfrontiert, wird dem Arbeitnehmer unter Umständen zunächst der wirtschaftliche der Boden unter den Füßen entzogen, sodass sich die berechtigte Frage stellt, ob und gegebenenfalls wie der Arbeitnehmer einer Kündigung begegnen kann.
Als Verteidigungsmöglichkeit gegen eine solche (unberechtigte) Kündigung gibt das Gesetz dem Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage ein Verteidigungsmittel an die Hand. Mittels dieser hat er die Möglichkeit vor Gericht die Rechtswirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen.
Wer kann den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes beanspruchen?
Ob Ihnen das Rechtsmittel Kündigungsschutzklage zusteht, ist davon abhängig, ob der persönliche und sachliche Geltungsbereich einschlägig sind.
Persönlicher Geltungsbereich
Sie müssen länger als 6 Monate ununterbrochen in dem Betrieb oder Unternehmen als Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein.
Sachlicher Geltungsbereich
Im Betrieb des Arbeitgebers müssen insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Wichtig ist, dass dies nur für diejenigen Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Haben Sie die Tätigkeit vor diesem Stichtag aufgenommen, reicht eine Beschäftigungszahl von mehr als 5 Arbeitnehmern.
Bei der Berechnung ist jedoch darauf zu achten, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die regelmäßig wöchentlich nicht mehr als 20 Stunden arbeiten, mit dem Wert von 0,5 festzuhalten sind. Bei einer Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden wird der Wert 0,75 zugrunde gelegt.
Beispiel zur Veranschaulichung
In einem Unternehmen sind insgesamt 15 Arbeitnehmer tätig. 4 davon arbeiten nicht mehr als 30 Stunden. Die restlichen 11 arbeiten nicht mehr als 20 Stunden.
Berechnung: 4 * 0,75 + 11 * 0,5 = 8,5
Nach der Berechnung gelten insgesamt also 8,5 Arbeitnehmer als beschäftigt. Damit wird die Voraussetzung, dass mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind nicht erfüllt. Der sachliche Geltungsbereich wäre im vorliegenden Fall also nicht eröffnet.
Vor Klageerhebung
Es empfiehlt sich grundsätzlich gegen eine Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vorzugehen, wenn man nicht damit einverstanden ist. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung in einer ersten Ansicht unter Formmängel leidet. So etwa, wenn sie von einer nicht zur Kündigung berechtigten Person unterzeichnet ist.
Fehlt diese Vertretungsmacht, kann neben der Kündigungsschutzklage eine Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht nach § 174 BGB in Betracht kommen. Hierbei ist allerdings Eile geboten, da eine Zurückweisung „ohne schuldhaftes Zögern“ (§ 174 I BGB) erfolgen muss. Die Gerichte gehen hier von einer schnellen Reaktionspflicht aus (je nach Fallgestaltung kann dies bei wenigen Tagen liegen).
Anwaltliche Vertretung erforderlich?
Das Gesetz sieht in der Arbeitsgerichtsbarkeit zumindest in der ersten Instanz (Arbeitsgerichte) keinen Anwaltszwang vor (§ 11 Arbeitsgerichtsgesetz). In der zweiten Instanz (Landesarbeitsgerichte ) besteht Anwaltszwang. Folglich bleibt es dem Arbeitnehmer unbenommen, in der ersten Instanz im Prozess eigenständig sein Anliegen vorzutragen. Bei den Arbeitsgerichten gibt es Rechtsantragstellen, die beim Erstellen der Klage behilflich sind. Selbstverständlich ist es aber in den meisten Fällen sinnvoller, einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, der sich mit Gegebenheiten des Arbeitsrechts und prozessualen Fragen auskennt.
Rechtzeitigkeit des Eingangs der Kündigungsschutzklage
Besonders wichtig ist es, rechtzeitig gegen die ausgesprochene Kündigung vorzugehen. Hierfür sieht § 4 Kündigungsschutzgesetz vor, dass die Kündigung nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung angegriffen werden kann.
Lässt man diese Frist verstreichen, wird die Kündigung wirksam (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Dies gilt selbst dann, wenn die Kündigung inhaltlich einer gerichtlichen Überprüfung nicht standgehalten hätte oder unter Formmängeln leidet!
In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber mehrere Kündigungen aussprechen. Jede Kündigung muss grundsätzlich innerhalb der 3 Wochen Frist angegriffen werden. Nicht beratene Arbeitnehmer, die sich selbst vertreten übersehen dies unter Umständen. In der Praxis bietet sich zur Sicherheit der sogenannte Feststellungsantrag an. Dieser ist darauf gerichtet festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ungekündigt fortbesteht. Das hat den Vorteil, dass sich der Arbeitnehmer gegen jeden Beendigungstatbestand wehren kann, auf den sich der Arbeitgeber im Laufe des Prozesses beruft.
Unwirksamkeit einer Kündigung
Im Folgenden haben wir eine Zusammenfassung von Gründen erstellt, aus denen eine an Sie gerichtete Kündigung unwirksam sein könnte.
Ausreichender Kündigungsgrund
Hierbei sind ordentliche und außerordentliche Kündigung auseinanderzuhalten.
Bei einer ordentlichen Kündigung wird an personen, – verhaltens,- oder betriebsbedingte Gründe angeknüpft.
Personenbedingte Kündigung
Wie der Begriff schon vermuten lässt, wird bei einer personenbedingten Kündigung an die Person des Arbeitnehmers angeknüpft. Hierzu gehört insbesondere eine krankheitsbedingte Kündigung. Für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung müssen aber kumulativ(=nebeneinander) mehrere Voraussetzungen gegeben sein.
Diese bestehen aus einer Negativprognose für die Zukunft, einer erheblichen Störung betrieblicher Interessen, kein milderes Mittel, das in Betracht kommt und eine Interessenabwägung, die ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung höher zu gewichten ist als das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Hinweis: Mehr zur personenbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur personenbedingten Kündigung. Mehr zur krankheitsbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur krankheitsbedingten Kündigung.
Verhaltensbedingte Kündigung
Wird eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, wird dem Arbeitnehmer die Verletzung einer Vertragspflicht vorgeworfen, die sich aus einem steuerbaren Verhalten ergibt.
Eine solche Kündigung ist nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen sozial gerechtfertigt:
Es muss eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen, bei der der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat und durch die Pflichtverletzung kommt es zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses.
Da eine Kündigung nur als letzte Möglichkeit in Betracht kommt, muss der Arbeitgeber zuvor mildere Mittel anwenden, um eine Korrektur des Verhaltens des Arbeitnehmers zu bewirken.
Hierbei ist die Abmahnung zu erwähnen. Diese muss wiederum klar und deutlich beinhalten, was genau dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird. Darüber hinaus muss sie den Arbeitnehmer dazu anhalten, sein Verhalten in Zukunft zu ändern. Sodann müssen ihm die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Nichtbefolgung vor Augen gehalten werden. Die Abmahnung muss eine Hinweis- und Warnfunktion enthalten. Zuletzt findet eine umfassende Interessenabwägung statt.
Hinweis: Mehr zur verhaltensbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur verhaltensbedingten Kündigung.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn 3 Voraussetzungen kumulativ vorliegen.
Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse zum Wegfall einer oder mehrerer Arbeitsplätze führen.
Schließlich muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen. Dies bedeutet einen Vergleich mit anderen Kollegen/innen, die vergleichbare Arbeiten ausführen (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung). Hierbei muss er im Zweifel den am wenigsten schutzwürdigen und schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen
Abschließend ist zu prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, der aber u.U. auch geringere Anforderungen stellt und entsprechend geringer entlohnt wird. Ist dies der Fall wäre eine Beendigungskündigung nicht möglich, sondern es müsste eine Änderungskündigung erfolgen.
Hinweis: Mehr zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur betriebsbedingten Kündigung.
Anhörung des Betriebsrats
Vor einer Kündigung muss der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß, so ist die Kündigung unwirksam. Wird der Betriebsrat angehört und widerspricht dieser der Kündigung, kann der Arbeitgeber trotzdem die Kündigung aussprechen. Es geht also letztlich darum, durch die Anhörung sicherzustellen, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung gegebenenfalls nochmal überdenkt.
Form und Frist
Eine Kündigung per Whatsapp, SMS oder E-Mail ist unzulässig, obgleich dieses Vorgehen häufig verbreitet ist. Gleichwohl empfiehlt es sich Klage einzureichen. Liegt eine solche Kündigung vor, kann sich der Arbeitnehmer auf § 623 BGB berufen, der ausdrücklich die Schriftform für eine Kündigung vorsieht. Das bedeutet, dass Arbeitgeber die Kündigung eigenhändig unterschreiben muss. Die Berechnung der Kündigungsfristen ist in § 622 BGB geregelt, sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht etwas anderes vereinbart worden ist.
Bei außerordentlichen Kündigungen wird in der Regel keine Frist vorgegeben.
Sonderkündigungsschutz
Gehören Sie zu einer besonderen Personengruppe, sind erhöhte Anforderungen an eine Kündigung zu stellen. Hierzu insbesondere Personen in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Schwangere.
Kosten einer Kündigungsschutzklage
Jede Partei trägt ihre Kosten, in der ersten Instanz selbst und das unabhängig davon, ob sie im Prozess obsiegt oder nicht (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz). Häufig springt dafür die Rechtsschutzversicherung ein. Hierbei müssen Sie jedoch aufpassen, dass dies i.d.R. nur gilt, sofern die Versicherung mindestens 3 Monate vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen wurde.
Wer keinen Versicherungsschutz hat, dem kann unter Umständen Prozesskostenhilfe gewährt werden, wenn man wirtschaftlich nicht in der Lage ist, die Kosten des Verfahrens zu tragen. Dies setzt aber einen umfassenden Antrag auf Prozesskostenhilfe voraus, mit einer ausführlichen Selbstauskunft.
In diesem Zusammenhang ist auch auf den Beratungsschein hinzuweisen. Menschen, die wirtschaftlich nicht in der Lage sind Anwaltskosten zu tragen, können beim zuständigen Amtsgericht einen Beratungsschein beantragen, um das erste Gespräch mit einem Anwalt zu führen zu können.
Fazit
Wie Sie sehen, steht Ihnen mit der Kündigungsschutzklage eine Möglichkeit zur Verfügung gegen die Kündigung rechtlich vorzugehen. Auch wenn Sie im Prozess ohne Anwalt auftreten können, legen wir Ihnen ans Herz, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht für Ihre Angelegenheit zu beauftragen. Damit stellen Sie sicher, dass Ihrem Anliegen in jeder Phase des Prozesses bestmöglich Rechnung getragen wird. Haben Sie nach dem Lesen dieses Artikels noch Fragen oder Zweifel bezüglich Ihrer Kündigung, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Gerne nehmen wir uns die Zeit und beraten Sie.
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