Das Wichtigste auf einen Blick:
- Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer spricht man von der sogenannten Eigenkündigung
- Die gesetzliche Kündigungsfrist bei der Eigenkündigung beträgt 4 Wochen zum 15. Oder Monatsende
- Für die außerordentliche Kündigung, befristete Arbeitsverhältnisse und die Probezeit ergeben sich abweichende Kündigungsfristen
- Bei der Eigenkündigung sollte unbedingt die Sperrzeit beachtet werden
Häufig haben Arbeitnehmer den Wunsch nach einem Arbeitsplatzwechsel. Die Gründe hierfür können selbstverständlich vielseitig sein. Dann stellt sich die Frage, welche Vorschriften bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer eingehalten werden müssen. Dies wird im Folgenden näher erläutert.
Die Eigenkündigung
Zunächst vorneweg: Terminologisch spricht man bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer von der sogenannten Eigenkündigung. Dies stellt das Gegenstück zur Arbeitgeberkündigung dar, die vom Arbeitgeber ausgesprochen wird. Im Gegensatz zur Arbeitgeberkündigung gibt es bei der Eigenkündigung keinen Kündigungsschutz, da der Kündigungswunsch hier ja vom Arbeitnehmer selbst ausgeht.
Frist
Die gesetzliche Frist bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer richtet sich nach § 622 I BGB. Danach kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Monats kündigen. Dabei gilt es zu beachten, dass 4 Wochen nicht mit einem Monat gleichzusetzen sind.
Beispiel zur Verdeutlichung:
Wenn ein Arbeitnehmer im Januar eines Jahres zum 15. des Folgemonats kündigen will, muss die Kündigung spätestens am 18. Januar beim Arbeitgeber zugehen.
Erklärung: Der Monat Januar hat 31 Tage. Wenn die Kündigung am 18. Januar zugeht, verbleiben bis Ende des Monats Januar noch 13 Tage. Bis zum 15. Februar sind es noch weitere 15 Tage. Zusammengerechnet also genau 28 Tage (= 4 Wochen). Hätte der betreffende Arbeitnehmer die Kündigung am 19. Januar erklärt, wäre die Beendigung auf das Ende des folgenden Monats, also den 28. Februar gefallen. Zu beachten ist, dass die Kündigung auch zugehen muss. Dies sind die normalen Bürozeiten. Allein der Einwurf in den Briefkasten ist u.U. nicht ausreichend, wenn nicht mehr mit der normalen Leerung gerechnet werden konnte.
Abweichungen von dieser Frist gibt es dann, wenn im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung etwas anderes festgelegt wurde. Daher sollten Arbeitnehmer sich über diese Umstände frühzeitig informieren.
Form
Die Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen. Das bedeutet, dass die Kündigungserklärung auf Papier erfolgen muss und vom Arbeitnehmer handschriftlich unterschrieben wird.
Wichtig: Kündigungen über SMS, MMS, Whatsapp, E-Mail oder Fax sind damit nicht möglich!
Inhalt der Kündigung
Folgende Punkte sollten immer Inhalt des Kündigungsschreibens sein:
- Namen und Anschriften der Vertragspartner, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Deutliche Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Am besten zusätzlich in den Betreff aufnehmen.
- Zeitpunkt zu welchem das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll.
- Bitte um eine schriftliche Empfangsbestätigung der Kündigung
- Tipp: Der Arbeitgeber kann auch um die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses gebeten werden
Zugang der Kündigung
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Die Kündigung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitgeber wirksam. Das bedeutet, dass der Zugang der Kündigung auch für die Berechnung der Kündigungsfrist maßgeblich ist. Zugang bedeutet dabei juristisch, dass die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt sein muss. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitgebers geworfen, bei seiner Sekretärin im Büro abgegeben oder etwa einem Personalverantwortlichen vorgelegt wurde. Allein der Einwurf in den Briefkasten ist u.U. nicht ausreichend, wenn nicht mehr mit der normalen Leerung gerechnet werden konnte.
Damit beim Zugang der Kündigung nichts schief geht, ist es ratsam diese persönlich beim Arbeitgeber abzugeben (soweit entsprechend der Betriebsgröße möglich).
Tipp: Kündigungsschreiben bestätigen lassen
Da der Kündigende die Beweislast hinsichtlich des Zugangs der Kündigung trägt, und es hier in der Praxis immer wieder Streitigkeiten gibt, ist es empfehlenswert, sich den Erhalt der Kündigung vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen zu lassen.
Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen
Bei befristeten Arbeitsverträgen sind einige Besonderheiten zu beachten. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist von Anfang an darauf gerichtet, zu einem bestimmten, vorher festgelegten Zeitpunkt zu enden. Aus diesem Grund kann während der befristeten Anstellung auch nicht einfach ohne weiteres gekündigt werden. Die Grundregel ist vielmehr, dass das Arbeitsverhältnis bis zum festgelegten Zeitpunkt fortgeführt wird.
Daher kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur in einigen Ausnahmefällen vorzeitig gekündigt werden. Das ist der Fall, wenn eine Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich in dem befristeten Vertrag selbst vereinbart wurde. Zuletzt ist eine vorzeitige Kündigung als außerordentliche Kündigung möglich. Hierfür muss dann ein wichtiger Grund vorliegen, der dazu führt, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum vorgesehenen Zeitpunkt für beide Parteien untragbar ist.
Kündigung in der Probezeit
Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Probezeit gelten besondere Vorschriften. Hier kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Dies ergibt sich aus § 622 III BGB. Diese Probezeit muss aber ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Hiervon abweichende Regelungen können allerdings auch im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag getroffen worden sein. Dann ist diese dort festgesetzte Frist ausschlaggebend.
Außerordentliche Kündigung
Die Besonderheit der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer liegt darin, dass die ordentlichen Kündigungsfristen nicht beachtet werden müssen. Das Arbeitsverhältnis wird also sofot beendet. Für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist notwendig, dass ein sogenannter wichtiger Grund vorliegt.
Beispiele für wichtige Gründe, die den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Kündigung berechtigen (wobei immer geprüft werden muss, ob vorab eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer erforderlich ist) sind etwa:
- Straftaten durch den Arbeitgeber
- Bossing und Mobbing
- Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- Gefährdung wichtiger Rechtsgüter des Arbeitnehmers (Leben und Gesundheit)
- Keine Auszahlung des geschuldeten Lohns durch den Arbeitgeber/wiederholte verspätete Zahlung
- Der Arbeitgeber setzt sich über das Arbeitszeitengesetz hinweg
- Der Arbeitgeber hält Arbeitsschutzvorschriften nicht ein
Wichtig: Der Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes erfolgen. Der Hintergrund dieser Regelung ist, dass man davon ausgeht, dass der Grund nach einem Verstreichenlassen dieser 2-Wochen-Frist nicht so „wichtig“ sein kann.
Abfindung bei Eigenkündigung
Bei der Eigenkündigung besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Da die Kündigung hier vom Arbeitnehmer ausgeht, ist eine Abfindung auch wesentlich schwieriger zu verhandeln. Im Übrigen wäre eine Abfindung bei einer Eigenkündigung sozialversicherungsrechtlich nicht privilegiert. Zu warnen ist davor, eine Abfindung als Gegenleistung für eine Eigenkündigung zu vereinbaren. Es drohen Sperr-und Ruhenszeiträume durch die Agentur für Arbeit.
Sperre des Arbeitslosengelds bei Eigenkündigung
Wichtig zu beachten ist, dass eine Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer grundsätzlich zu einer 12-wöchigen Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld führt. Das hat seinen Grund darin, dass der Arbeitnehmer bei der Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis selbst beendet und damit den Grund für seinen Arbeitsplatzverlust selbst herbeiführt.
Sofern also noch kein neuer Arbeitsplatz in Aussicht ist, muss dieser Umstand unbedingt berücksichtigt werden. Zwar gibt es auch Ausnahmen von der Sperre. Diese lassen sich jedoch keinesfalls pauschalisieren und müssen einzelfallabhängig betrachtet werden.
Ein Beispiel für eine solche Ausnahme bilden Kündigungen wegen gesundheitlicher Gefährdung. Hier ist jedoch in jedem Fall ein ärztlicher Nachweis erforderlich.
Aufhebungsvertrag statt Kündigung
Ein Aufhebungsvertrag anstatt der Kündigung kann Vorteile für den Arbeitnehmer mit sich bringen.
Im Aufhebungsvertrag kann eine Abfindung vereinbart werden. Daneben ist es möglich, dass die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses sowie dessen Inhalt bestimmt werden. Da ein Aufhebungsvertrag jedoch eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld bedeuten kann, sollte dessen Unterzeichnung nicht ohne vorherige Absprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen.
