Das Wichtigste auf einen Blick:
- Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden
- Die Anforderungen hängen dann davon ab, ob es sich um eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handelt
- Manche Arbeitnehmergruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz: Insbesondere sind das Schwangere, Mütter, Betriebsräte und Schwerbehinderte
- Häufig kann ein Aufhebungsvertrag anstelle der Kündigung eine sinnvolle Alternative sein
Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.
Liegt eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vor?
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist zunächst zu klären, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche (auch: fristlose) Kündigung handelt. Das ist deshalb relevant, weil an die beiden Kündigungsarten verschiedene Anforderungen gestellt werden. Daneben gelten hier verschiedene Kündigungsfristen.
Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB normiert.
Entscheidender Unterschied: Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier nicht zu den gesetzlichen Kündigungsfristen, sondern sofort.
Um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, muss ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen. Ein solcher liegt regelmäßig in einem schweren Pflichtverstoß durch den Arbeitnehmer, etwa bei Erfüllung eines Straftatbestandes im Arbeitsverhältnis.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist ,kündigen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz eingreift. Ist dies der Fall dann muss die Kündigung aus verhaltens-, personen – oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein.
Besteht Kündigungsschutz?
Allgemeiner Kündigungsschutz besteht dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, also nicht für Geschäftsführer.
Im weiteren gilt es nur ab einer bestimmten Unternehmensgröße. Wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.
Bei der Anzahl der Berechnung der Arbeitnehmer ist Folgendes zu beachten:
- Teilzeitbeschäftigte mit <20 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,5 angesetzt
- Teilzeitbeschäftigte mit <30 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,75 angesetzt
- Auszubildende werden nicht mit berücksichtigt
Wichtig: Bis zum Jahre 2004 lag die Zahl bei 5 Arbeitnehmern. Dies hat die Konsequenz, dass die betreffenden 5 Arbeitnehmer (sofern sie noch im Betrieb tätig sind) auch dann unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen, wenn der Betrieb insgesamt keine 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
Zudem gilt es nur, für Mitarbeiter, die länger als 6 Monate dem Unternehmen angehören.
Was gilt es beim allgemeinen Kündigungsschutz zu beachten?
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und damit der allgemeine Kündigungsschutz gilt, kann Arbeitnehmern nur ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dieses Merkmal wird je nach Art des Kündigungsgrundes (dazu sogleich) ausgefüllt.
Aus welchen Gründen kann der Arbeitgeber kündigen?
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es 3 Arten von Kündigungsgründen: personenbedingte, verhaltensbedingte sowie betriebsbedingte.
Personenbedingte Kündigung
Wie der Name schon vermuten lässt, liegt der Kündigungsgrund hier in der Person des Arbeitnehmers. Angeknüpft wird an eine Charakteristik oder eine Eigenschaft der Person, die nicht vom Arbeitnehmer steuerbar ist.
In Betracht kommen hier etwa:
- Längere Krankheit
- Verlust/Entzug der Arbeitserlaubnis
- Verlust/Entzug der Fahrerlaubnis (v.a. bei Berufskraftfahrern, im Taxigewerbe, Busfahrer)
- Drogen-/Alkoholabhängigkeit
- Verlust/Entzug der Beraufsausübungserlaubnis (z.B. Approbation bei Ärzten)
- Arbeitsverhinderung durch Haft
- Fehlende persönliche oder fachliche Eignung
Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung sind:
- Negativprognose
Zunächst muss festgestellt werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auch zukünftig nicht mehr erbringen kann.
- Beeinträchtigung erheblicher Interessen des Arbeitgebers
Sodann muss es durch den Ausfall des Arbeitnehmers zu unzumutbaren Belastungen des Arbeitgebers kommt.
- Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung
Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers – auch an anderer Stelle im Betrieb – muss unmöglich sein. Der Arbeitgeber muss also vor der Kündigung alle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung überprüfen.
- Interessenabwägung
Zuletzt muss noch eine sogenannte Interessenabwägung durchgeführt werden. Dabei werden die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers gegen die des Arbeitgebers abgewogen. Sofern die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers überwiegt, ist die Kündigung unwirksam.
Vertiefende Ausführungen zur personenbedingten Kündigung finden Sie in unserem Artikel zur personenbedingten Kündigung.
Exkurs: Krankheitsbedingte Kündigung
Ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Mehr zur krankheitsbedingten Kündigung finden Sie im Übrigen in unserem Artikel zur krankheitsbedingten Kündigung.
Verhaltensbedingte Kündigung
Hier liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers. Angeknüpft wird an ein Verhalten des Mitarbeiters, das zugleich einen Verstoß gegen die Pflichten im Arbeitsverhältnis darstellt.
In Betracht kommen hier etwa:
- Mobbing
- Private Handynutzung am Arbeitsplatz
- Sogenanntes „Krankfeiern“
- Eigenmächtiges Antreten des Urlaubs
- Verstöße gegen die betriebliche Ordnung des Unternehmens
- Drogenmissbrauch und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
- Häufiges Zuspätkommen
- Verspätetes Einreichen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (mehrfach)
- Nichtanzeigen der Erkrankung (mehrfach)
Exkurs: Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung
Grundsätzlich ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich. Erst wenn die Abmahnung nicht zum Erfolg führt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Denn das Verhalten des Arbeitnehmers ist steuerbar (im Gegensatz zur personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung) und dem Arbeitnehmer soll zunächst die Chance auf Änderung seines Verhaltens gegeben werden.
Die Kündigung muss sich dann auf ein Verhalten beziehen, dass bereits zuvor abgemahnt wurde. Unzulässig ist es beispielsweise, wenn sich die Abmahnung auf ein komplett anderes Verhalten bezogen hat.
Damit die Abmahnung wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers muss genau bezeichnet und beschrieben sein.
- Aus der Abmahnung muss klar hervorgehen, dass ein wiederholter Verstoß zur Kündigung führt
Vertiefende Ausführungen zur verhaltensbedingten Kündigung finden Sie in unserem Artikel zur verhaltensbedingten Kündigung.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund nicht im Arbeitnehmer, sondern geht vom Arbeitgeber aus. Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können etwa die Einstellung des Betriebs, das Outsourcing einer Teilbetriebs, allgemeine Umstrukturierungen oder ein deutlicher Auftragsrückgang sein. Da der Kündigungsgrund hier vom Arbeitgeber ausgeht und der Arbeitnehmer „nichts dafür kann“, sind hohe Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung zu stellen.
Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind:
- Dringende betriebliche Erfordernisse
Zunächst muss das Merkmal der dringenden betrieblichen Erfordernisse erfüllt sein. Die betrieblichen Gründe, die zur Kündigungsentscheidung führen, müssen unmittelbar zu einem Wegfall an Arbeitsplätzen führen.
- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
Sodann darf es für den Arbeitnehmer keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen geben.
- Fehlerfreie Sozialauswahl/Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Zuletzt muss eine fehlerfreie Sozialauswahl vorgenommen worden sein. Die Sozialauswahl verfolgt den Gedanken, dass denjenigen Mitarbeitern gekündigt wird, für die die Kündigung die geringste Härte darstellt.
Vertiefende Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie in unserem Artikel zur betriebsbedingten Kündigung.
Besteht ein besonderer Kündigungsschutz?
Für einige soziale Gruppen besteht neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ein besonderer Kündigungsschutz. Für diese Gruppen werden besondere Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer Kündigung gestellt. Die betroffenen Gruppen sind:
- Schwangere
- Mütter
- Eltern in der Elternzeit
- Betriebsratsmitglieder
- Schwerbehinderte
Für jede einzelne Gruppe gelten spezielle Voraussetzungen bei der Wirksamkeit einer Kündigung. Im Fall von Schwerbehinderten ist beispielsweise die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Da es hierbei in der Praxis schnell zu Fehlern kommen kann, die dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, ist es ratsam, auf die Unterstützung einer Fachanwalts für Arbeitsrecht zurückzugreifen.
Kündigungsfrist bei Kündigung durch Arbeitgeber
Ordentliche Kündigung
Zunächst muss hier zwischen der sogenannten Eigenkündigung und der Arbeitgeberkündigung unterschieden werden. Bei der Eigenkündigung handelt es sich um eine Kündigung, die vom Arbeitnehmer ausgeht. Sie ist in § 622 I BGB normiert. Das Arbeitsverhältnis kann hier grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats beendet werden, es sei denn es ist vereinbart, dass die längeren Arbeitgeberfristen auch im Falle der Eigenkündigung gelten.
In den Fällen der Arbeitgeberkündigung gelten die Längeren Kündigungsfristen des § 622 II BGB. Die Kündigungsfrist hängt hier von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Je länger dieses bestand, desto länger ist auch die Kündigungsfrist.
Außerordentliche Kündigung
Bei der außerordentlichen Kündigung dagegen gibt es keine Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis kann daher mit sofortiger Wirkung beendet werden. Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, muss jedoch wie oben beschrieben ein wichtiger Grund vorliegen.
Muss die Kündigung schriftlich erfolgen?
Ja. Die Kündigung muss in der sogenannten Schriftform, die in § 623 BGB normiert ist, verfasst sein. Das bedeutet, dass die Kündigungserklärung auf Papier festhalten und handschriftlich unterzeichnet sein muss.
Wichtig: Whatsapp-Nachrichten, SMS, MMS, Faxe oder E-Mail genügen daher nicht der Schriftform!
Wie sollte die Kündigung formuliert sein?
Aus der Kündigung muss sich klar ergeben, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Daneben muss der Zeitpunkt der Beendigung festgehalten werden.
Lohnt sich ein Aufhebungsvertrag anstelle der Kündigung?
Ein Aufhebungsvertrag anstelle der Kündigung kann sich sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer lohnen.
Durch einen Aufhebungsvertrag wird ein unter Umständen ein langwieriges und kostenintensives Kündigungsschutzverfahren vermieden und das Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einvernehmen beendet.
Für den Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass darin eine Abfindung vereinbart werden kann. Daneben kann auch die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und sogar dessen Inhalt im Aufhebungsvertrag festgesetzt werden. Außerdem muss berücksichtigt werden, dass selbst wenn eine Kündigung unwirksam ist, Arbeitnehmer häufig dennoch nicht mehr länger bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein wollen. Dies ist auch verständlich, da die Beziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen negativ beeinträchtigt ist. Der Aufhebungsvertrag ermöglicht dann einen sauberen Schnitt, der daneben die oben angeführten Vorteile mit sich bringt. Nachteilig kann allerdings sein, dass die Agentur für Arbeit eine Sperr-oder Ruhenszeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen kann.
Beratung in Zeiten von Corona
Die Coronakrise stellt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine Herausforderung dar.
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