Das Wichtigste auf einen Blick:
- Zur Rechtfertigung einer Kündigung wird an verschiedene Kündigungsgründe angeknüpft. Dabei wird zwischen verhaltensbedingten Gründen, personenbedingten Gründen und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
- Die Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen
- Abhängig von der Art der Kündigung und Dauer der Beschäftigung gelten unterschiedliche Kündigungsfristen
- Es ist ratsam, sich die Eigenkündigung vom Arbeitgeber bestätigen zu lassen
Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.
Welche Arten von Kündigungen gibt es?
Grundsätzlich kann zwischen der Eigenkündigung und der Arbeitgeberkündigung unterschieden werden. Bei ersterer geht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer aus, bei letzterer vom Arbeitgeber.
Innerhalb der Arbeitgeberkündigung lassen sich wiederum drei Arten von Kündigungen unterscheiden:
- Der verhaltensbedingten Kündigung
- Der personenbedingten Kündigung
- Der betriebsbedingten Kündigung
- Außerordentliche Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung
Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man dann, wenn der Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft, vorwerfbar verletzt.
Wesentliche Anknüpfung der verhaltensbedingten Kündigung ist also ein steuerbares Verhalten.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung gibt es eine weitere Reihe an Fallgruppen, die teilweise weitere Bedingungen an die Kündigung stellen.
Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung wird im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung an Eigenschaften angeknüpft, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen und von diesem in der Regel nicht steuerbar oder beeinflussbar sind. Klassisches Beispiel für einen personenbedingten Kündigungsgrund ist eine lang anhaltende Krankheit des Arbeitnehmers.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung wird an eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers angeknüpft. Dabei müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer weiteren Beschäftigung des/der Arbeitnehmer(s) entgegenstehen. Typisch für die betriebsbedingte Kündigung ist also, dass der Kündigungsgrund nicht in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sondern im Unternehmen selbst und damit aus der Sphäre des Arbeitgebers stammen. Beispiele für betriebsbedingte Kündigungen sind etwa Umstrukturierungen, Outsourcing oder die Einstellung eines Betriebs.
Da der Arbeitnehmer in diesen Fällen nichts für seine Kündigung kann, sind die Anforderungen einer betriebsbedingten Kündigung hoch.
Welche Formvorschriften gelten bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
Die Kündigung hat in der Schriftform zu erfolgen. Das bedeutet, dass eine über Fax zugesandte oder elektronische Kündigung genauso wenig wirksam sind, wie eine mündliche Kündigung. Notwendig ist vielmehr eine handschriftliche Unterschrift auf einer schriftlichen Kündigung.
Welche Kündigungsfristen sind zu beachten?
Die Kündigungsfristen richten sich wieder danach, ob eine Eigenkündigung oder Arbeitgeberkündigung vorliegt.
Eigenkündigung
Bei der Eigenkündigung, also einer Kündigung, die vom Arbeitnehmer ausgeht, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 I BGB). Es sei denn im Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass für die Eigenkündigung die langen Arbeitgeberkündigungsfristen des § 622 II BGB gelten.
Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigung durch den Arbeitnehmer finden Sie im Übrigen hier: Kündigung durch Arbeitnehmer.
Arbeitgeberkündigung
Bei der Arbeitgeberkündigung, die in § 622 II BGB geregelt ist, hängt die Kündigungsfrist dagegen von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Das bedeutet, dass im Fall einer längeren vorangegangenen Beschäftigung auch eine längere Kündigungsfrist gilt.
Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigung durch den Arbeitgeber finden Sie im Übrigen hier: Kündigung durch Arbeitgeber.
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist | Kündigung zum |
| 0 bis 6 Monate (Probezeit) | 2 Wochen | Jeden Tag |
| 7 Monate bis 2 Jahre |
4 Wochen | Bis zum 15. eines Monats oder Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat | Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate | Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate | Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate | Monatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate | Monatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate | Monatsende |
| 20 Jahre + | 7 Monate | Monatsende |
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall einer Kündigung. Sofern die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht, endet das Arbeitsverhältnis hier zum gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsdatum.
Fristlose Kündigung
Die fristlose Kündigung oder auch außerordentliche Kündigung oder Kündigung aus wichtigen Grund genannt, ist in § 626 BGB normiert. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier nicht zu den gesetzlichen Kündigungsfristen, sondern sofort.
Voraussetzung für die fristlose Kündigung ist ein sogenannter wichtiger Grund.
Ein solcher wichtiger Grund kann für den Arbeitgeber beispielsweise bei einem schweren arbeitsvertraglichen oder strafrechtlich relevanten Verstoß durch den Arbeitnehmer vorliegen.
Für den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund dagegen beispielsweise dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber, nach erfolgten Abmahnungen , wiederholt mit der Zahlung des Lohns in Verzug kommt.
Welcher Inhalt muss im Kündigungsschreiben stehen?
- Zunächst muss das Kündigungsschreiben die Namen und Anschriften der Vertragspartner, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber enthalten
- Weiter muss klar und deutlich erklärt werden, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Hier bietet es sich an, dass der dahingehende Wille neben einer klaren Formulierung im Kündigungsschreiben bereits im Betreff zur Geltung kommt
- Daneben muss das Kündigungsdatum mit aufgenommen werden, also der Zeitpunkt zu welchem das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. Diese Frist ergibt sich im Fall der ordentlichen Kündigung aus der obenstehenden Tabelle.
- Wie weiter unten noch erläutert wird, sollte der Hinweis mit Bitte um eine schriftliche Empfangsbestätigung der Kündigung sowie der Kündigungsbestätigung selbst mit aufgenommen werden
- In älteren Arbeitsverträgen und in einigen Tarifverträgen ist vorgesehen, dass die Kündigung im Kündigungsschreiben begründet werden muss! Dies gilt auch bei der Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit
- Zuletzt muss das Kündigungsschreiben muss handschriftlich unterschrieben werden
Widerspruch gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Kündigungsschutzklage
Es ist auch möglich Widerspruch gegen die Kündigung in Form der sogenannten Kündigungsschutzklage einzulegen. Für diese gilt jedoch eine 3-Wochen Frist nach Zugang der Kündigung. Sofern gegen eine Kündigung vorgegangen werden soll, ist diese Frist also zwingend zu beachten.
Praxistipp: Kündigungsschreiben bestätigen lassen
Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und wird mit ihrem Zugang wirksam.
Die Wirksamkeit der Kündigung ist damit nicht abhängig von einer Bestätigung durch den Arbeitgeber. Allerdings trägt der Kündigende hinsichtlich des erfolgten Zugangs die Beweislast. Aus diesem Grund ist es ratsam, sich den Erhalt der Eigenkündigung vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen zu lassen.
Abfindung bei Kündigung
Die Abfindung stellt eine einmalige Zahlung durch den Arbeitgeber dar.
Im Rahmen der Kündigung haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. In vielen Fällen wird in der Praxis dennoch eine Abfindung gezahlt.
Fazit: Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind einige Dinge zu beachten. Es ist insbesondere wichtig, dass man sich einen Überblick über den notwendigen Inhalt eines Kündigungsschreibens verschafft und die vorgeschriebene Form einhält.
Sofern man gegen eine Kündigung vorgehen will, ist es unerlässlich, die 3-Wochen Frist, seit Zustellung der Kündigung, im Auge zu behalten. Bei der Beratung und Durchsetzung der Interessen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder mit der Kündigung verbundenen Abfindung ist es sinnvoll auf einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurückzugreifen.
