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Krankheitsbedingte Kündigung

Das Wichtigste auf einen Blick:

  • An eine krankheitsbedingte Kündigung werden strenge Anforderungen gestellt.
  • Beachten Sie, dass Ihnen grundsätzlich auch während einer Erkrankung gekündigt werden kann.
  • Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung ist die sogenannte Kündigungsschutzklage, das einschlägige Rechtsmittel.

Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.


Krankheitsbedingte Kündigung: Worum geht es?

Die krankheitsbedingte Kündigung stellt den häufigsten Unterfall der personenbedingten Kündigung dar. Jeder Arbeitnehmer hat sich bestimmt mindestens einmal in seinem Leben die Frage gestellt, ob er trotz Erkältung zur Arbeit gehen soll. Während die meisten sich von einer kurzweiligen Krankheit schnell wieder erholen, gibt es diejenigen, die unter einer komplexen, langwierigen oder sogar chronischen Krankheit leiden. Als sei dieser Umstand nicht psychisch belastend genug, droht zudem noch unter Umständen der Verlust des Arbeitsplatzes. Ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt ist und wie Sie als betroffener sich dagegen zur Wehr setzen können, ist Gegenstand dieses Artikels.

Hinweis: Mehr zur personenbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur personenbedingten Kündigung.

Wann spricht man von einer krankheitsbedingten Kündigung?

Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer unter einer chronischen Krankheit leidet oder aufgrund von Krankheit über einen längeren Zeitraum der Arbeit nicht nachkommen kann, berechtigt den Arbeitgeber noch nicht ohne Weiteres zur Kündigung. Aber erst einmal Schritt für Schritt:

Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages entstehen für Sie gewisse Rechte und Pflichten. Vereinfacht ausgedrückt stellen Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung zur Verfügung, welche dieser entsprechend mit einer Vergütung honoriert. Kommen Sie nun aufgrund einer Krankheit der geschuldeten Arbeitsleistung nicht nach, ergibt sich eine sogenannte krankheitsbedingte Vertragsstörung. 

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Da der Arbeitsplatz in den meisten Fällen als Lebensgrundlage essentiell ist, müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine solche krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist. Weit verbreitet ist der Mythos, dass der Arbeitnehmer für seine Krankheit ja nichts kann und dementsprechend während der Krankheit gegen eine Kündigung immun ist. Dem ist (leider) nicht so. Auch ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber zunächst eine Mahnung ausspricht, denn anders als bei verhaltensbedingten Gründen, steht hier nicht die Verletzung des Arbeitsvertrags im Raum. Allerdings kann der Arbeitgeber auch in einem solchen Fall nicht willkürlich eine Kündigung aussprechen. Vielmehr müssen für eine Wirksamkeit gewisse Kriterien erfüllt werden. Hierbei muss er in drei gesetzlich festgelegten Schritten vorgehen:

Erstellen einer Gesundheitsprognose (negative Gesundheitsprognose)

Hierbei muss prognostiziert werden, wann die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers voraussichtlich enden wird. Dies ist nicht immer einfach, da gerade zu Beginn einer Erkrankung eine genaue Diagnose noch nicht vorliegt, sodass eine zuverlässige Prognose gar nicht möglich ist. Des Weiteren muss bei diesem Punkt geklärt werden, ob der Erkrankte nach erfolgreicher Behandlung wieder an seinem alten Arbeitsplatz tätig sein kann oder Einschränkungen davonträgt, die dies gerade nicht mehr ermöglichen.

Die Frage, „Wann“ eine solche Gesundheitsprognose zu erstellen ist, lässt sich wie folgt beantworten: Je früher sie durchgeführt wird, desto genauer wird das Ergebnis sein. Als Zeitpunkt für die Beurteilung zählt laut Gesetz jener, zu dem auch die Kündigung ausgesprochen wird. Die Gesundheitsprognose basiert auf dem status quo, d.h. es werden alle bisherigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten herangezogen. Aufgrund dieser Daten versucht der Arbeitgeber sodann die künftige Entwicklung zu prognostizieren.

Eine negative Gesundheitsprognose liegt immer dann vor, wenn davon auszugehen ist, wenn von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers nicht (sicher) ausgegangen werden kann. Im Prozess muss der Arbeitgeber objektive Tatsachen vortragen, auf die er die negative Gesundheitsprognose stützt. Der Arbeitnehmer hingegen muss dem Gericht Beweise für eine positive Gesundheitsprognose liefern. Hierzu können beispielsweise Gutachten von Sachverständigen oder ärztliche Dokumente vorgelegt werden. In der Regel muss er seine bisherigen Krankheitsursachen aufzeigen.

Sonderfall: Alkoholabhängigkeit

Ein Sonderfall der krankheitsbedingten Kündigung ist die Alkoholabhängigkeit. Diese zählt zu der Gruppe der personenbedingten Kündigung, da es sich nicht um ein steuerbares Verhalten handelt. Für eine negative Prognose kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Therapie durchzuführen bzw. sich einer Entziehungskur zu unterziehen. Verweigert der Arbeitnehmer dies, so ist in der Regel davon auszugehen, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht loskommt. Die fehlende Bereitschaft zur Durchführung einer Therapie ist ein ausreichendes Indiz für eine Negativprognose.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Im zweiten Schritt muss die Arbeitsunfähigkeit dazu führen, dass betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Wann eine solche erhebliche Beeinträchtigung vorliegt, kann nicht pauschal beantwortet werden; entscheidend ist immer der jeweilige Einzelfall. Als bedeutende Kriterien können aber genannt werden: Verfügbarkeit von Personalreserven, Unternehmensgröße, Position des Arbeitnehmers, Unternehmensstruktur etc.

Eine erhebliche Beeinträchtigung liegt beispielsweise vor, wenn an den Arbeitnehmer aufgrund von mehrmaligen „Kurzerkrankungen“ Entgeltfortzahlungen von mehr als 6 Wochen seitens des Arbeitgebers zu zahlen sind, da durch diese Mehrkosten die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers berührt werden.

Interessenabwägung

Da eine Kündigung das „schärfste Schwert“ darstellt, muss zuvor geprüft werden, ob als sog. „milderes Mittel“ der betroffene Arbeitnehmer für eine andere Stelle im Unternehmen in Betracht kommt. An dieser Stelle ist insbesondere zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine höherwertige Stelle hat. Besteht aber prinzipiell die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung, so hat der Arbeitgeber statt einer krankheitsbedingten Kündigung den Mitarbeiter umzusetzen oder eine sog. Änderungskündigung auszusprechen. Erst wenn eine Weiterbeschäftigung unter keinen denkbaren Gesichtspunkten möglich ist, ist eine (krankheitsbedingte) Kündigung sozial gerechtfertigt und damit zulässig.

Maßgebliche Bedeutung hat an dieser Stelle auch das sog. Betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Absatz 2 SGB IX). Hat der Arbeitgeber dieses weder ordnungsgemäß durchgeführt noch zumindest angeboten, trifft ihn beim Prozess eine erhöhte Darlegungs -und Beweislast hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit der Kündigung. In der Praxis ist es durch die hohen Anforderungen im Rahmen des Datenschutzes sehr schwierig  dieser Norm ordnungsgemäß nachzukommen.. Demnach ist die Chance groß, dass die Kündigungsschutzklage Erfolg haben wird (zur Kündigungsschutzklage siehe weiter unten).


Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung

Im Folgenden soll eine Übersicht der 4 anerkannten Fallgruppen aufgezeigt werden, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen können.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Sollte die Prognose ergeben, dass die Leistung des Arbeitnehmers dauernd bei mindestens 1/3 unter seiner ursprünglichen Arbeitslesitung zurückbleibt, so ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, sofern eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Bereich des Unternehmens nicht möglich ist.

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Hierbei ist eine vollständige Genesung des Arbeitnehmers ausgeschlossen, sodass dieser an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden kann. Soweit der betroffene Arbeitnehmer auch nicht an anderer Stelle beschäftigt werden kann, so ist eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich sozial gerechtfertigt.

Häufige Kurzerkrankungen

Der Arbeitgeber ist im Krankheitsfall verpflichtet, an den Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung zu leisten. Erst ab dem 43. Tag der Arbeitsunfähigkeit übernimmt die Krankenkasse das Krankengeld. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, jährlich mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten, gehen die Gerichte von einer wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers aus.

Langandauernde Krankheit

Eine solche liegt vor, wenn sie länger als 6 Wochen aber nicht dauerhafter Natur ist. Eine langandauernde Erkrankung führt eher selten zu einer sozial gerechtfertigten krankheitsbedingten Kündigung. Grund dafür ist, dass von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers grundsätzlich auszugehen ist, unabhängig davon, ob der Zeitpunkt abgeschätzt werden kann oder nicht. Das Gericht fordert insbesondere bei harten Schicksalsschlägen besondere Rücksichtnahme von Arbeitgebern und ist in solchen Fällen eher arbeitnehmerfreundlich gestimmt.


Außerordentliche Kündigung im Krankheitsfall

Eine außerordentliche Kündigung kommt unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht, auch wenn in Krankheitsfällen eine ordentliche Kündigung eher der Regelfall darstellt. Ist der Arbeitnehmer jedoch ordentlich unkündbar oder ist eine Weiterbeschäftigung infolge der Krankheit für den Arbeitgeber unzumutbar, kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die krankheitsbedingten Gründe müssen dabei aber so gravierend sein, dass der Arbeitgeber praktisch keine nennenswerte Gegenleistung vom Arbeitnehmer erhält („Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses“). Rechtsgrundlage hierfür ist § 626 BGB. Jedoch muss der Arbeitgeber auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine Frist wahren. Diese sogenannte soziale Auslauffrist muss genauso lange wie die Kündigungsfrist sein, die der Arbeitgeber hätte beachten müssen, sofern der Arbeitnehmer ordentlich kündbar wäre.


Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung

Hat Ihnen der Arbeitgeber krankheitsbedingt gekündigt, so können Sie die sogenannte Kündigungsschutzklage erheben. Hierfür ist eine Frist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung  unbedingt einzuhalten, da die Kündigung ansonsten, unabhängig von ihrem Inhalt, als wirksam gilt (§7 KSchG).


Hinweis: Mehr zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier: Artikel zur Kündigungsschutzklage.

Befinden Sie sich derzeit in einer Situation, in der Ihnen eine krankheitsbedingte Kündigung bevorsteht? Wenn ja, ist ein schnelles Handeln häufig ausschlaggebend für das Sparen von Kosten und einem günstigen Ausgang im Prozess. Sollten Sie Fragen haben und eine Rechtsberatung wünschen, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Unser Team besteht aus auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwälten, die sich viel Zeit für Sie nehmen und gemeinsam mit Ihnen optimale Handlungsstrategien entwickeln, damit Ihren Interessen bestmöglich zum Durchbruch verholfen werden kann.

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