Das Wichtigste auf einen Blick:
- Arbeitnehmer können bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Monats des letzten kündigen, es sei denn die Verlängerung der Arbeitgeberfristen sind auch für den Arbeitnehmer vereinbart
- Die Frist bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet
Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.
Gesetzliche Kündigungsfristen: Worum geht es?
Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht legen fest, wann das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer erfolgten Kündigung beendet wird.
Wo können die Kündigungsfristen geregelt werden?
Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht bestimmen sich in der Praxis zumeist nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Daneben können Kündigungsfristen auch im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung bestimmt werden. Sofern keine ausdrückliche Regelung erfolgt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Regelungen für die Vereinbarung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
Häufig weichen die in einem Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen von den gesetzlichen Kündigungsfristen ab. Insbesondere werden für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen vereinbart, als dies nach den gesetzlichen Regelungen der Fall vorgesehen ist. Dies ist grundsätzlich zulässig.
Hierbei gilt es zu beachten, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers niemals länger sein darf als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Hintergrund dieser Wertung ist die erhöhte Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers.
In der Praxis werden häufig dynamische Kündigungsfristen vereinbart, die gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist in diesen Fällen mit längerer Beschäftigungsdauer ebenfalls verlängert wird.
Dagegen ist eine Verkürzung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers generell unzulässig. Grund hierfür ist auch hier die erhöhte Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers und wirtschaftliche Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber.
Ausnahmen für eine zulässige Verkürzung sind in § 622 V BGB normiert.
Hier sind einmal die Kleinbetriebe zu nennen.
Bei einem Kleinbetrieb, der nicht mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, ist die Verkürzung der Kündigungsfrist abweichend von den gesetzlichen Regelungen im Arbeitsvertrag grundsätzlich zulässig. Zu beachten gilt es hier jedoch, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden darf. Es besteht also auch insoweit ein Mindestmaß an Schutz für die Arbeitnehmer.
Für die Bestimmung der Mitarbeiteranzahl gilt dabei folgendes:
- Teilzeitbeschäftigte mit <20 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,5 angesetzt
- Teilzeitbeschäftigte mit <30 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,75 angesetzt
- Auszubildende werden nicht mit berücksichtigt
Die zweite Ausnahme gilt für Aushilfen, die nur bis zu 3 Monate beschäftigt sind. Hier gilt das zu den Kleinbetrieben Gesagte entsprechend.
Der Normalfall: Die ordentliche Kündigung
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers bei einer ordentlichen Kündigung ist in § 622 I BGB normiert und beträgt 4 Wochen. Dabei kann entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats gekündigt werden.
Wichtig: Sofern nicht zum 15. oder Ende eines Monats durch den Arbeitnehmer gekündigt wird, fällt der Ablauf der Kündigungsfrist auf den darauffolgenden Monat.
Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses finden Sie hier.
Ausnahmen bei Kleinunternehmen
Eine Ausnahme gibt es bei Kleinunternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern. Hier kann von den Kündigungsdaten des 15. eines Monats bzw. Ende des Monats abgewichen werden. Das bedeutet, dass die Kündigungsendtermine nicht auf den 15. oder letzten Tag eines Monats fallen, sondern die Frist bei Ausspruch einer Kündigung ab dem betreffenden Tag zu laufen beginnt. Wenn einem Arbeitnehmer also beispielsweise am 05.02.2020 die Kündigung erklärt wird, endet die Frist am 05.03.2020 und nicht etwa am 15.03.2020 oder 31.03.2020.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Folgende Kündigungsfristen gelten:
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist | Kündigung zum |
| 0 bis 6 Monate (Probezeit) | 2 Wochen | Jeden Tag |
| 7 Monate bis 2 Jahre | 4 Wochen | Bis zum 15. eines Monats oder Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat | Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate | Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate | Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate | Monatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate | Monatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate | Monatsende |
| 20 Jahre + | 7 Monate | Monatsende |
Wichtig: Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer darf die Frist nicht länger sein als bei der Kündigung durch den Arbeitgeber. Abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag sind also unwirksam.
Was gilt bei falsch berechneter Kündigungsfrist?
Häufig passiert es, dass entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung eine falsch berechnete Frist ansetzen. Dann stellt sich die Frage, welche Rechtsfolge dies mit sich bringt. In vielen Fällen findet dann eine Auslegung dahingehend statt, dass das Arbeitsverhältnis zum nächstmögliche Zeitpunkt beendet wird.
Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?
Die Frist beginnt zu laufen, wenn die Kündigung zugegangen ist. In der Praxis gibt es deshalb häufig Streitigkeiten bezüglich des Datums des Zugangs einer Kündigung.
Die Kündigung gilt dann als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitgebers eingeworfen wurde und er Kenntnis an diesem Tag erhalten hat, bei seiner Sekretärin im Büro abgegeben oder etwa einem Personalverantwortlichem vorgelegt wurde.
Wichtig: Beim Zugang trägt derjenige die Beweislast, der die Kündigung erklärt hat. Sofern die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, trägt dieser mithin die Beweislast. Dasselbe gilt im umgekehrten Fall für einen kündigenden Arbeitnehmer. Aus diesem Grund ist es ratsam, sich den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen.
Sonderregelungen bei der ordentlichen Kündigung
Für einige Arbeitnehmergruppen gibt es Sonderregelungen, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen.
Kündigungsfrist für Schwerbehinderte
Dies ist beispielsweise bei Schwerbehinderten Menschen der Fall. Für diese gilt nach § 169 SGB IX eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen. Das bedeutet, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden darf.
Kündigungsfrist in der Probezeit
Wie verhält es sich, wenn entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen? Abweichend von der ordentlichen Kündigungsfrist im regulären Beschäftigungsverhältnis liegt die Kündigungsfrist hier bei 2 Wochen, wenn die Probezeit vertragliche vereinbart wurde. Dies ergibt sich aus § 622 III BGB.
Kündigungsfrist bei befristeten Arbeitsverträgen
Im Gegensatz zu normalen Arbeitsverträgen gibt es bei von vornehinein befristeten Arbeitsverträgen Abweichungen bei der Kündigungsfrist. Der befristete Arbeitsvertrag endet mit dem Ablauf des vorher festgelegten Zeitraums, dem Erreichen eines Zeitpunkt oder vorher festgelegten Zwecks automatisch.
Vor dem Ablauf dieser Zeit ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung entweder im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer selbst oder dem Tarifvertrag festgelegt wurde.
Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist dagegen auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.
Außerordentliche Kündigung
Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
Die sogenannte außerordentliche (auch: fristlose) Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Mit der Kündigungserklärung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung sofort.
Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, muss ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen.
Für den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund beispielsweise in folgenden Fällen angenommen werden:
- Straftaten durch den Arbeitgeber
- Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- Gefährdung wichtiger Rechtsgüter des Arbeitnehmers (Leben und Gesundheit)
- Keine Auszahlung des geschuldeten Lohns durch den Arbeitgeber/wiederholte verspätete Zahlung/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer
- Der Arbeitgeber setzt sich über das Arbeitszeitengesetz hinweg/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer
- Der Arbeitgeber hält Arbeitsschutzvorschriften nicht ein/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer
Wichtig: Die Kündigung muss im Fall der außerordentlichen Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung der zur Kündigung berechtigenden Gründe erfolgen! Das ergibt sich aus § 626 II BGB.
Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Für den Arbeitgeber gelten im Fall der außerordentlichen Kündigung dieselben Voraussetzungen. Das bedeutet, dass auch hier ein wichtiger Grund vorliegen muss. Ein solcher wichtiger Grund kann für den Arbeitgeber beispielsweise bei einem schweren Verstoß durch den Arbeitnehmer vorliegen, etwa der Arbeitsverweigerung oder einer Straftat.
Wichtig: Sofern der Arbeitgeber von einem geschäftsschädigenden Verhalten eines Arbeitnehmers erfährt, kann auch er nur innerhalb von 2 Wochen nachdem er von dem Verhalten erfährt eine außerordentliche Kündigung aussprechen.
Dahinter steht die Überlegung dass der zur Kündigung berechtigende Grund „nicht so schlimm“ gewesen sein kann, wenn der Arbeitgeber länger als 2 Wochen mit der Kündigung abwartet.
Daneben ist im Fall einer außerordentlichen Kündigung wie bei jeder Kündigung zunächst der Betriebsrat anzuhören. Dies ergibt sich aus § 102 BetrVG. Wird dies unterlassen, ist die Kündigung unwirksam. Hierfür ist selbstverständlich Voraussetzung, dass es in dem betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt.
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat bei der außerordentlichen Kündigung aber nur 3 Tage Zeit, um eine Stellungnahme abzugeben. Unterlässt er dies, gilt die Stellungnahme als erteilt. Wichtig zu verstehen ist, dass es für die Wirksamkeit einer Kündigung (also auch der außerordentlichen Kündigung) nicht darauf ankommt, dass der Betriebsrat der Kündigung zustimmt (Ausnahme: bei Betriebsratsmitgliedern). Es ist lediglich erforderlich, dass der Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung informiert und die Gelegenheit gegeben wird, eine Stellungnahme abzugeben.
Fazit
Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können je nach Art der Kündigung, Größe des Betriebs und der die Kündigung aussprechenden Person variieren. Daher ist es immer erforderlich, sich zeitnah mit der Thematik auseinanderzusetzen. Dies gilt vor allem dann, wenn gegen eine Kündigung vorgegangen werden soll. Sie benötigen Hilfe und wollen sich gegen eine erfolgte Kündigung zur Wehr setzen? Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen beratend zur Seite.
