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Fortbildungskosten des Arbeitnehmers - Wie ist die Rechtslage?

Immer wieder kommt es während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu dem Wunsch des Arbeitnehmers, sich weiter fortzubilden und so seine Karrierechancen zu steigern.

Oft wollen sich Arbeitgeber an den Kosten der Fortbildung beteiligen, weil der Zuwachs an Know-how auch für den Arbeitgeber von Vorteil ist. Hierbei kann der Arbeitgeber entweder die reinen Kosten der Fortbildung übernehmen oder darüber hinaus den Arbeitnehmer im bestimmten Umfang freistellen, Reise- und Übernachtungskosten übernehmen sowie Prüfungsgebühren.

Da sich solche Kosten dann schnell zu hohen Beträgen aufsummieren, hat der Arbeitgeber ein Interesse am Abschluss einer Fortbildungsvereinbarung. Ziel hierbei ist es, dass vertraglich festgehalten wird, wie hoch die Fortbildungskosten sind, die der Arbeitgeber übernimmt und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer diese Kosten zurückzahlen muss.

Zulässige Anknüpfungspunkte für die Rückzahlungsverpflichtung sind:

  • Das Nichterreichen des Fortbildungsziels
  • Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eigener Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Unzulässige Anknüpfungspunkte für die Rückzahlungsverpflichtung liegen vor:

  • Bei betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigung
  • Bei grundloser Kündigung des Arbeitgebers
  • Fehlens einer Differenzierung der Beendigungsgründe
  • Kündigungsgrund liegt in der Sphäre des Arbeitgebers
  • Unverschuldete Krankheit des Arbeitnehmers

In den vergangenen Jahren gab es zu dieser Thematik viele Urteile, die die Anforderungen an den Inhalt einer solchen Fortbildungsvereinbarung sehr hoch setzen.

So muss für den Arbeitnehmer ersichtlich sein, wie hoch die Rückzahlungskosten im Falle eines vorzeitigen Ausscheidens sind.

Weiterhin darf nicht zu jedem Zeitpunkt nach Vollendung der Fortbildung der Gesamtbetrag zurückgefordert werden. Die Fortbildungsvereinbarungen sind fast immer mit einer Bindungsklausel versehen, wonach sich der Arbeitnehmer verpflichtet eine bestimmte Dauer nach der Fortbildung beim Arbeitgeber zu bleiben. Für den Fall des früheren Ausscheidens vor ableisten des vereinbarten Bindungszeitraums, dürfen die Fortbildungskosten nicht insgesamt zurückgefordert werden, sondern sich z.B. monatlich vermindern.

Beispiel:

Bei einer Bindungsdauer von 36 Monaten verringert sich der Rückzahlungsanspruch um 1/36 pro Monat des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses nach Abschluss der Fortbildung. Mit Ablauf von 3 Jahren (36 Monaten) ist die Höhe des Rückzahlungsanspruches „0“.

Zu beachten ist hierbei jedoch insbesondere, dass nicht bei jeder Fortbildung eine so lange Bindungsdauer vereinbart werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat hier in einer Vielzahl von Urteilen ungefähre Richtlinien aufgestellt, die unbedingt zu beachten sind. Wenn die Fortbildungsvereinbarung fehlerhaft ist und einen der oben angeführten unzulässigen Anknüpfungspunkte oder eine zu lange Bindungsdauer beinhaltet, so ist die Fortbildungsvereinbarung und die beinhaltete Rückzahlungsverpflichtung unwirksam und hinfällig.

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