Die Vergütung von Leistungsträgern sowie Arbeitnehmern und Leitungspersonen in Unternehmen erfolgt immer häufiger, jedenfalls teilweise, leistungsbezogen oder variabel. Im Arbeits- bzw. Dienstvertrag werden solche variablen Vergütungsbestandteile häufig als Zielvereinbarungen, Incentives, Bonusvereinbarung/Boni bezeichnet. Üblich ist in einem solchen Fall, dass ein fixes bzw. festes Grundgehalt sowie ein zusätzlicher variabler Anteil vereinbart wird. Im Bereich des variablen Anteils erfolgt nicht selten eine Aufteilung in persönliche Ziele sowie Unternehmensziele.
Die jeweiligen Gewichtungen können sehr unterschiedlich sein. Gesetzliche Vorgaben dazu existieren nicht, die Vereinbarungen sind grundsätzlich frei verhandelbar. Da der Anteil der variablen Vergütung schnell 25-50 % der Gesamtvergütung ausmachen können sind die Vertragsparteien gut beraten, sich über die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen wie
- Abschluss, Inhalt und Gestaltung der Bonusvereinbarung
- Bonusvereinbarungen mit internationalen Arbeitgebern
- Bonusansprüche im Zusammenhang mit einer Freistellung
- Geltendmachung der Bonusansprüche
im Vorfeld zu informieren.
Derartige Gehaltsbestandteile sind nicht zu verwechseln mit Gratifikationen, welche im Regelfall nicht aufgrund einer persönlichen Leistung, sondern häufig anlassbezogen (z.B. Weihnachtsgeld, Treueprämie bei Erreichen einer bestimmten Betriebszugehörigkeit) bezahlt werden.
Zur beiderseitigen Vermeidung unerwünschter Konsequenzen muss schon bei Abschluss der Bonusvereinbarung sicher gestellt werden, dass die jeweilige Vereinbarung zur variablen Vergütung (im Folgenden nur Bonusvereinbarung) auch tatsächlich klar und transparent formuliert ist. Auch müssen die Kriterien, nach welchen sich die Boni bemessen, in der Bonusvereinbarung eindeutig und klar definiert sein, damit am Ende des Geschäftsjahres oder des jeweiligen Bezugszeitraumes für beide Parteien eindeutig feststellbar ist, ob und ggf. in welcher Höhe ein Bonus geschuldet wird.
Selbstredend muss auch sichergestellt sein, dass die gesetzten Ziele erreichbar sind und für den Arbeit- bzw. Dienstnehmer auch die Möglichkeit der Umsetzung besteht. Bemisst sich die variable Vergütung eines Vertriebsmitarbeiters eines Pharmaunternehmens beispielsweise unter anderem an der Anzahl besuchter niedergelassener Ärzte so ist eine Zielerreichung nicht möglich, wenn der betreffende Mitarbeiter per Direktionsrecht dem Innendienst zugeteilt wird.
Die Vertragsparteien haben daher bereits bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses auf eine klare und transparente Gestaltung zu achten. Nicht selten ist der Fall anzutreffen, dass zwar im Arbeits- bzw. Dienstvertrag ein Hinweis auf einen variablen Gehaltsbestandteil anzutreffen ist, die Parteien jedoch später vergessen, diesen entsprechend zu konkretisieren bzw. eine entsprechende Bonusvereinbarung überhaupt nicht abschließen.
Dies kann dazu führen, dass dem bezugsberechtigten Arbeit- bzw. Dienstnehmer ein Schadenersatzanspruch zustehen kann, da den Arbeit- bzw. Dienstgebern nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine sogenannte „Initiativpflicht“ trifft, für eine Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeit- bzw. Dienstnehmer Ziele festzulegen (Bundesarbeitsgericht BAG, Urteil v. 17.12.2020 – 8 AZR 149/20).
Das Bundesarbeitsgericht geht auch in seiner diesbezüglichen Rechtsprechung grundsätzlich davon aus, dass der Arbeit- bzw. Dienstnehmer die Ziele erreicht hätte, wären sie denn vereinbart gewesen. Allerdings sind auch Fälle denkbar, bei denen den Arbeit- bzw. Dienstnehmer eine Mitwirkungspflicht trifft- dies ist dann der Fall, wenn z.B. in der Bonusvereinbarung bereits festgelegt ist, dass die Ziele von den Vertragsparteien gemeinsam festgelegt werden (BAG Urteil v. 17.12.2020 – 8 AZR 149/20).
Ratsam ist es für beide Parteien daher, mit Abschluss des Arbeitsvertrages auch direkt die Bonusvereinbarung zu schließen um zu vermeiden, dass diese später vergessen wird. Das erübrigt sich natürlich dann, wenn im Unternehmen ohnehin ein Bonus- oder Incentiveprogramm existiert, welches alle erforderlichen Definitionen enthält und auf welches einfach im Arbeits- bzw. Dienstvertrag verwiesen wird.
Die vorgenannten Ausführungen zeigen, dass beide Vertragsparteien ein veritables Interesse an einer klar gefassten Bonus- bzw. Zielvereinbarung haben.
Bonusvereinbarungen mit internationalen Arbeitgebern
Bei international aufgestellten Unternehmen ist nicht selten die Konstellation anzutreffen, dass der Arbeitsvertrag und die Bonusvereinbarung „auseinanderfallen“, was allerdings für den Arbeit- bzw. Dienstnehmer nicht ohne weiteres erkennbar ist oder dieser, in Unkenntnis der rechtlichen Konsequenzen, hierauf nicht achtet.
Häufig ist der Fall anzutreffen, dass beispielsweise zwischen einem Konzernunternehmen eines US-amerikanischen Konzerns und einem deutschen Arbeit- bzw. Dienstnehmer ein Vertragsverhältnis mit der in Deutschland ansässigen Konzerngesellschaft (GmbH nach deutschem Recht) besteht.
Der Arbeit- bzw. Dienstnehmer wird zu Beginn des Vertragsverhältnisses sodann seitens des in USA befindlichen Konzerns darüber in Kenntnis gesetzt, dass er am Bonusprogramm des Konzerns teilzunehmen berechtigt ist. Zu Schwierigkeiten führt die vorgenannte Konstellation häufig im Falle der Beendigung des Arbeits- und Dienstverhältnisses.
Der Arbeit- bzw. Dienstnehmer geht wie selbstverständlich davon aus, dass der ihm „zustehende“ Bonus in jedem Falle zum Austrittszeitpunkt zur Auszahlung gelangt. In aller Regel sind jedoch die Bonusvereinbarungen von US-Konzernen strukturell völlig anders gestaltet als Bonusvereinbarungen rein deutscher oder europäischer Unternehmen. Zu beachten ist insbesondere auf die Frage der Bezugsberechtigung, daher, welche Voraussetzungen der Arbeit- bzw. Dienstnehmer zu erfüllen hat, um in den Genuss einer Bonuszahlung zu gelangen.
Genannt sei hier lediglich die regelmäßig anzutreffende Bestimmung, dass ein Arbeit- bzw. Dienstnehmer nur dann bezugsberechtigt für den jeweiligen (leistungsbezogenen) Bonus ist, wenn sein Arbeits- bzw. Dienstverhältnis beispielsweise für das laufende Geschäftsjahr oder alternativ zum jeweiligen Auszahlungszeitpunkt ungekündigt fortbesteht. Häufig realisieren Arbeit- bzw. Dienstnehmer dies erst nach Austritt aus dem Unternehmen, wenn ihnen die jeweilige Regelung in der Bonusvereinbarung entgegengehalten wird und sich der Arbeitgeber bzw. die Muttergesellschaft weigert, den dem Arbeit- bzw. Dienstnehmer vermeintlich zustehenden Bonus zu bezahlen. An dieser Stelle ist entscheidend, wie sich die vertragliche Situation gestaltet. Hiervon ist nämlich abhängig, ob der Arbeit- bzw. Dienstnehmer seinen Bonusanspruch effektiv wird durchsetzen können bzw. der Arbeitgeber eine entsprechende Forderung erfolgreich abwehren kann.
Wie bereits ausgeführt, kommt es hierbei entscheidend auf die Frage der Vertragsgestaltung von Arbeits- bzw. Dienstvertrag sowie Bonusvereinbarung an. In aller Regel sind solche Fälle unproblematisch, in denen sowohl der Arbeitsvertrag als auch die Bonusvereinbarung unmittelbar mit dem Vertragsarbeitgeber bestehen. Weniger eindeutig sind die Fälle, in denen sich Arbeits- bzw. Dienstvertrag als auch der Bonusvereinbarung nicht unzweifelhaft entnehmen lässt, wer der Vertragspartner ist.
Häufig fallen auch der Vertragsarbeitgeber und der Vertragspartner der Bonusvereinbarung völlig auseinander, sodass sich im für den Arbeit- bzw. Dienstnehmer ungünstigsten Falle die Vereinbarung an den rechtlichen Rahmenbedingungen eines ausländischen Konzerns messen lassen muss. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn es im Vertrag mit dem Vertragsarbeitgeber überhaupt keinen Hinweis auf eine variable Vergütung gibt und der Arbeit- bzw. Dienstnehmer direkt von der im vorliegenden Falle in den USA ansässigen Muttergesellschaft über die Konditionen informiert wird. In einem solchen Fall besteht nach der Rechtsprechung kein Anspruch des Arbeit- bzw. Dienstnehmers gegen den Vertragsarbeitgeber (LAG Hamm, Beschluss vom 25.11.2009 – 2 Ta 464/09).
Ansprüche sind dann ausschließlich gegen die ausländische Muttergesellschaft denkbar, deren Geltendmachung in aller Regel schon daran scheitert, dass als Gerichtsstand der Sitz der Muttergesellschaft im Ausland vereinbart ist. Selbst wenn der Bezugsberechtigte diese Hürde nehmen würde, könnte er aufgrund sehr viel größeren Gestaltungsmöglichkeiten und anders gewichteter Interessen im US- amerikanischen Recht nicht mit einer Realisierung seiner Ansprüche rechnen.
Bonusanspruch bei Freistellungen von Arbeit- bzw. Dienstnehmern
Großer Beliebtheit in der Praxis erfreut sich insbesondere bei Ausscheiden von Leistungsträgern aus einem Unternehmen, die unverzügliche und unmittelbare Freistellung des betreffenden Arbeit- bzw. Dienstnehmers bis zum Ende des Vertragsverhältnisses. Abgesehen davon, dass es hierfür im Grundsatz eine vertragliche Grundlage geben muss, wirft die Frage der Freistellung eines Arbeit- bzw. Dienstnehmers nicht selten die Frage auf, wie mit dem jeweiligen Bonus zu verfahren ist.
Klar ist, dass der Arbeit- bzw. Dienstnehmer in derartigen Fällen keine bzw. nur eine sehr eingeschränkte Möglichkeit hat, seine Ziele im vollen Umfang zu erreichen. Je länger die Freistellungsphase andauert, desto schwieriger wird dies werden. Lediglich in einem Fall, in dem der Arbeit- bzw. Dienstnehmer zum Zeitpunkt der Freistellung bereits seine Ziele im vollen Umfang erreicht hat, wäre dies irrelevant.
Grundsätzlich wird man bei der Frage, ob im Falle einer Freistellung des Arbeit- bzw. Dienstnehmers ein Bonusanspruch besteht danach zu differenzieren haben, ob die Freistellung berechtigt oder unberechtigt erfolgt ist. Eine berechtigte Freistellung kann sich, wie bereits angedeutet, z.B. aus einer wirksamen Klausel im Arbeitsvertrag ergeben.
Erfolgt die Freistellung jedoch, wie in der Praxis sehr häufig anzutreffen, ohne vertragliche Grundlage, so wird man grundsätzlich davon ausgehen müssen, dass der Arbeitgeber den anteiligen Bonus in voller Höhe schuldet, sofern er sich nach den persönlichen Leistungen des Arbeitnehmers richtet. Arbeitgebern und Arbeit- bzw. Dienstnehmern kann daher nur angeraten werden, Arbeitsverträge sowie Bonusvereinbarungen auch auf die Konsequenzen im Falle einer Freistellung zu überprüfen. Im Übrigen kann es sich im Falle einer beabsichtigten Freistellung für beide Parteien durchaus anbieten, das Schicksal des Bonusanspruchs für die Dauer der Freistellung in einer Vereinbarung zu regeln. Diese kann separat geschlossen werden, kann jedoch natürlich auch im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung vereinbart werden.
Geltendmachung des Bonusanspruchs
Üblicherweise wird der Bonus in den ersten Monaten des Folgejahres eines Geschäftsjahres bezahlt. Der Arbeitgeber rechnet diesen in der Regel in einer für den Arbeit- bzw. Dienstnehmer nachvollziehbaren Weise ab und bezahlt den sich hieraus ergebenden Betrag an den Arbeit- bzw. Dienstnehmer. Zu beachten ist, dass der Anspruch auf den Bonus sowie des diesbezüglichen Anspruchs auf Auskunft (z.B. über die Zielerreichung oder das EBITDA) sowohl etwaigen Ausschlussfristen als auch der Verjährung unterliegt.
Wird also ein Bonus schlicht nicht ausgezahlt ist der Arbeitnehmer gut beraten, sowohl die Auskunft bzw. die Rechnungslegung über den Bonus als auch den Bonusanspruch selbst ordnungsgemäß gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Wird beispielsweise nur die Bonuszahlung geltend gemacht kann in einem Fall, in dem eine Zahlung unternehmensseitig abgelehnt wird, der Anspruch auf Auskunft zwischenzeitlich verfallen sein. Für den Bezugsberechtigten wird es dann schwer, einen Zahlungsanspruch zu realisieren, da er diesen in aller Regel begründen muss, was ohne eine entsprechende unternehmensseitige Information oft nicht möglich ist. Die vorgenannten Erwägungen gelten insbesondere auch dann, wenn ein Bonus nur anteilig zuerkannt wird.
Fazit
Sinnvoll für beide Vertragsparteien ist eine anwaltliche Unterstützung bei Formulierung und Aushandeln einer Bonusvereinbarung. Geht es um die Abwehr oder die Realisierung von Ansprüchen ist ebenfalls anwaltlicher Rat sinnvoll, denn nur so kann eine rechtssichere Überprüfung der Ansprüche erfolgen und ein erfolgversprechendes Konzept entwickelt werden, welches sich, je nach Mandanteninteresse, auf die Abwehr bzw. Realisierung der Ansprüche fokussiert.
Der Autor ist durch Mandatierung in zahlreichen ähnlich gelagerten Fällen kurzfristig in der Lage, eine profunde Einschätzung abzugeben und Ihre Interessen bestmöglich wahrzunehmen. Zögern Sie daher nicht, einen Termin zu vereinbaren, zu dem im Idealfall alle relevanten Dokumente zur Verfügung stehen
