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Die betriebliche Weihnachtsfeier zu Zeiten von Corona – Neue Probleme, alte Lösungen

 
 
 

 

 

 

Das Ende des Jahres naht und für viele Arbeitgeber drängt sich die Frage auf, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen, eine betriebliche Weihnachtsfeier möglich ist.

Vorwegnehmend muss betont werden, dass eine absolut zuverlässige Bewertung nicht möglich ist. Einerseits ist derzeit ein enormer Anstieg der Fallzahlen zu verzeichnen, sodass ein Lockdown nicht ausgeschlossen werden kann, andererseits bahnt sich momentan die Bildung einer neuen Regierung an, deren angehörenden Parteien nun einen Gesetzesentwurf vorgelegt haben, welcher u.a. eine 3G-Pflicht am Arbeitsplatz vorsieht.

Vorausgesetzt, dass eine betriebliche Weihnachtsfeier grundsätzlich stattfinden darf, stellt sich die Frage, ob die Teilnahme an der Weihnachtsfeier von einer Immunisierung des jeweiligen Mitarbeiters oder einem negativen (PCR-)Test abhängig gemacht werden kann.

Eine gesetzliche Regelung hierzu besteht derzeit nicht. Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung sieht lediglich vor, dass der Arbeitgeber ein hinreichendes Schutzkonzept (u.a. mit einem freiwilligen Testangebot oder Kontaktbeschränkungen im Betrieb) umsetzen soll. Jedoch liegt der Sinn und Zweck einer Weihnachtsfeier gerade im geselligen Beisammensein, sodass etwaige Kontaktbeschränkungen in direktem Widerspruch zum Veranstaltungszweck stünden. Die Teilnahme an der Weihnachtsfeier von einer Immunisierung abhängig zu machen, birgt jedoch diverse Probleme, die im Nachfolgenden erörtert werden.

 

1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Der faktische Ausschluss von nicht immunisierten, insbesondere ungeimpften, Arbeitnehmern könnte einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellen, da die Versagung einer Teilnahme eine Anders- bzw. Schlechterbehandlung begründet.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, dass einzelne Mitarbeiter – im Verhältnis zu den anderen Mitarbeitern – eine weniger günstige Behandlung erfahren. Eine Andersbehandlung kann jedoch gerechtfertigt sein, wenn diese im Einzelfall sachlich begründet ist. Das derzeitige Infektionsgeschehen und die Schutzpflichten des Arbeitgebers könnten solch ein Vorgehen durchaus rechtfertigen. Hierbei kommt es auf die Umstände im Einzelfall an, wie insbesondere die Betriebsgröße, den Veranstaltungsort oder bereits bestehende Schutzmaßnahmen. Jedenfalls ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Teilnahme an der Weihnachtsfeier an bestimmte Voraussetzungen, vorliegend die Immunisierung oder einen Negativ-Nachweis, geknüpft werden darf.

 

2. Die datenschutzrechtliche Problematik

Sofern man die Weihnachtsfeier von der Immunisierung oder einem Negativ-Nachweis abhängig machen will, setzt dies zwingend voraus, dass der Arbeitgeber dies auch überprüft, wodurch er auch faktisch sensible (Gesundheits-)Daten seiner Beschäftigten verarbeitet.


Hierbei sieht § 26 Abs. 1, Abs. 3 BDSG vor, dass die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses bzw. zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht (zwingend) erforderlich sein muss. Bei wortgetreuer Auslegung ist die Regelung des § 26 BDSG nicht einschlägig, da es sich bei der Weihnachtsfeier um eine freiwillige Veranstaltung handelt, bei der auch keine Teilnahmepflicht für die Arbeitnehmer gilt. Ein gesetzliches Frage- bzw. Auskunftsrecht des Arbeitgebers ist derzeit nicht vorgesehen; der Arbeitgeber kann jedoch einen ihm – in sonstiger Weise – bekannt gewordenen Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen.

Daher kommt für die Erfassung des Impf- oder Genesungsstatus allenfalls die Einholung einer Einwilligung gem. § 26 Abs. 2 BDSG. Aufgrund der (sozialen) Abhängigkeit des Arbeitnehmers, ist die Einholung einer Einwilligung grundsätzlich problematisch; der Gesetzgeber geht davon aus, dass ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis regelmäßig keine freiwillige Einwilligung abgeben kann. Eine Freiwilligkeit kann zugunsten des Arbeitgebers jedoch angenommen werden, soweit der Arbeitnehmer infolge der Einwilligung einen Vorteil erhält. Die Teilnahme an der Weihnachtsfeier könnte solch einen Vorteil begründen, weshalb eine erteilte Einwilligung im Sinne des § 26 Abs. 2 BDSG nicht per se unwirksam sein dürfte.

Dennoch muss beachtet werden, dass die infolge der erteilten Einwilligung erlangten Gesundheitsdaten sehr restriktiv behandelt werden dürfen. Eine nachträgliche Änderung des Zweckes der eingeholten Einwilligung (Teilnahme an der Weihnachtsfeier) dürfte unzulässig sein. Überdies sollten die Daten die verarbeitet wurden, kurzfristig gelöscht werden. Letztendlich hat auch der Arbeitgeber sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer, die ihre Einwilligung nicht erteilt haben, tatsächlich keinen – über die untersagte Teilnahme – hinausgehenden Nachteil erleiden.

Insgesamt gilt es dementsprechend festzuhalten, dass die Einwilligungslösung dogmatisch durchaus möglich ist, jedoch die praktische Ausgestaltung problematisch ist. Es kommt insgesamt auf die Umstände des Einzelfalles an.

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