GPS-Überwachung kann im Arbeitsleben äußerst hilfreich sein, insbesondere wenn es darum geht, die Verwendung von Firmenfahrzeugen oder anderen Betriebsmitteln zu überwachen oder die Gewinne des eigenen Unternehmens zu maximieren. Jedoch sorgt der Einsatz von Ortungssystemen im Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die datenschutzrechtliche Zulässigkeit für Bedenken. Nicht selten kommt die Besorgnis auf, dass Arbeitgeber Bewegungsdaten zu einer umfassenden Überwachung ihrer Beschäftigten einsetzen, indem beispielsweise die Fahrt- und Standortdaten von Firmenfahrzeuge sowie Daten zu den jeweiligen Aufenthaltszeiten an bestimmten Orten unbegrenzt erhoben und ausgewertet werden. Gestützt auf eine Betriebsvereinbarung, eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder betriebliche Erfordernisse und unter Beachtung der Datenverarbeitungsgrundsätze der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), ist die Verarbeitung von GPS-Daten dennoch möglich.

 

Das Wichtigste in Kürze

  • Als rechtliche Grundlage für das GPS-Tracking kommt grundsätzlich eine Einwilligung, ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers oder die Erforderlichkeit zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.
  • Dem Betriebsrat steht im Hinblick auf die Einführung von GPS-Überwachungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu.
  • Eine heimliche GPS-Überwachung ist grundsätzlich unzulässig.
  • Auch bei der Verarbeitung von GPS-Daten sind die Grundsätze der Zweckbindung, Transparenz und der Datensparsamkeit ebenso wie die Informations- und Löschpflichten der DSGVO zu beachten.

 

GPS-Daten sind personenbezogene Daten im Sinne der DSGVO

GPS steht für Global Positioning System und beschreibt die globale Bestimmung der Position einer Person oder eines Gegenstandes mithilfe von Satelliten. Demnach sind unter GPS-Daten solche Daten zu verstehen, die Aufschluss über den Aufenthaltsort eines Geräts oder einer Person ermöglichen. So werden GPS-Daten spätestens dann zu personenbezogenen Daten, wenn das Gerät, dessen geografische Position lokalisiert wird, einer Person zugeordnet werden kann. Da der Aufenthaltsort generell Rückschlüsse auf das Verhalten eines Menschen ermöglicht, ist der Anwendungsbereich der DSGVO eröffnet. Selbst wenn die Zuordnung eines Geräts zu einer Person nur für einen kurzen Zeitraum möglich ist, liegt durch die Geolokalisierung und die Möglichkeit der Zuordnung ein personenbezogenes Datum vor.

 

Rechtsgrundlagen beim GPS-Tracking

Wie jede Datenverarbeitung, erfordert auch das GPS-Tracking eine Rechtsgrundlage. Diese kann in der Einwilligung der betroffenen Person, dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers oder aufgrund der Erforderlichkeit zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses liegen.

Auch wenn eine Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. a) DSGVO generell dazu geeignet ist, jede denkbare Datenverarbeitung zu legitimieren, bestehen im Arbeitsverhältnis hohe Anforderungen an ihre Abgabe. Denn aufgrund des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts hält der Gesetzgeber es für naheliegend, dass es bei einer Einwilligung durch die Mitarbeiter an der Freiwilligkeit fehlen könnte.

Neben der Einwilligung kommt grundsätzlich auch Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f) DSGVO als Grundlage in Betracht. Danach ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten dann zulässig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist und keine überwiegenden Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers, die dem Schutz personenbezogener Daten dienen, entgegenstehen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers kann etwa beim Schutz vor Diebstahl oder zum Zwecke der Optimierung von Abläufen angenommen werden. So konnten Unternehmen bisher in zulässigerweise GPS-Tracking beispielsweise dazu einsetzen, um Aufträge nach Standortnähe zu vergeben. Als unzulässig wurde demgegenüber bisher das Tracking der Fahrtrouten von Beschäftigten angesehen, das überwiegend zum Zweck der Leistungs- und Verhaltenskontrolle erfolgt.

Darüber hinaus kann eine Verarbeitung der GPS-Daten von Beschäftigten auch auf § 26 BDSG gestützt werden, wonach die Verarbeitung von Bewegungsdaten, die mithilfe von Ortungssystemen gewonnen wurden, zulässig ist, wenn dies zum Zwecke der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist und eine Interessenabwägung nicht zulasten des Arbeitnehmers geht.

 

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und Abschluss einer Betriebsvereinbarung

In diesem Zusammenhang sollte auch der Betriebsrat nicht außen vor gelassen werden. Diesem steht im Hinblick auf die Einführung von GPS-Überwachungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. Zudem können Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum GPS-Monitoring treffen, die als rechtliche Grundlage dient und die Umstände einer zulässigen Erhebung und Verarbeitung von Bewegungsdaten festlegt. Für den Fall, dass kein Betriebsrat vorhanden ist, kommt eine schriftliche Selbstbindungserklärung des Arbeitgebers oder ein Zusatz zum individuellen Arbeitsvertrag in Betracht.

 

Keine heimliche GPS-Überwachung

Eine heimliche GPS-Überwachung ist demgegenüber grundsätzlich unzulässig. Eine solche könnte ausnahmsweise nur dann in Betracht kommen, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass ein Beschäftigter im Rahmen des Arbeitsverhältnisses strafbare Handlungen vornimmt.

 

Art und Weise der Zeiterfassung bleibt jedoch offen

Da seitens des BAG noch keine Begründung der Entscheidung vorliegt, bleibt offen, in welcher Art und Weise die Zeiterfassung zu erfolgen hat. Diesbezüglich gab es weder in dem damaligen EuGH-Urteil noch in dem derzeitigen Beschluss des BAG Konkrete Vorgaben.

 

Beachtung der Grundsätze der Datenverarbeitung und Informationspflichten

Letztlich müssen auch im Hinblick auf die Verarbeitung von Bewegungsdaten die Datenverarbeitungsgrundsätze der DSGVO eingehalten werden. Demnach sollte die Datenverarbeitung immer zweckgebunden und nicht anlasslos erfolgen. Entsprechend dem Grundsatz der Datenminimierung sollten so wenig Daten wie möglich erhoben, verarbeitet und gespeichert werden. Schließlich sind die Informations- und Löschpflichten der DSGVO zu beachten.

 

 

Fazit

Der Erhebung und Verwertung von GPS-Daten sind sowohl durch das Arbeitsrecht als auch durch die DSGVO enge Grenzen gesetzt. Gestützt auf eine Betriebsvereinbarung, eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder betriebliche Erfordernisse und unter Beachtung der Datenverarbeitungsgrundsätze der DSGVO, ist die Verarbeitung von GPS-Daten dennoch möglich. Sofern GPS-Tracking zur Erhebung und Verarbeitung von Bewegungsdaten der Beschäftigten eingesetzt werden soll, sind dabei zwingend die Rechte der Beschäftigten zu berücksichtigen. Diese sind im Zweifel schutzwürdiger als das Interesse des Arbeitgebers. Ansonsten könnten Arbeitgebern neben arbeitsrechtlichen Konsequenzen Sanktionen seitens der Datenschutzaufsichtsbehörden drohen.

 

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