Corona Kurzarbeit

Auswirkungen der Corona-Krise auf die Kurzarbeit

Aktualisiert am 03.04.2020

Im Hinblick auf die Corona-Pandemie und der hiermit verbundenen Infektionsgefahr für weite Teile der Bevölkerung erfolgte auf Seiten der Bundes- und Landesregierungen die Anordnung drastischer Maßnahmen, die das Zivilleben vieler Bürgerinnen und Bürger erheblich einschränkten. 

Diese Einschränkungen entfalten zugleich eine enorme Belastung für Unternehmer u.a. in Form einer Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen und des hiermit verbundenen Umsatzrückgangs usw.; um das Risiko einer coronabedingten Wirtschaftskrise zu minimieren, verkündete der deutsche Gesetzgeber – ähnlich wie im Falle der Weltfinanzkrise 2008 – weitreichende Maßnahmen, um die Unternehmen, die infolge der coronabedingten Erlahmung der Wirtschaft in Liquiditätsschwierigkeiten gerieten, zu unterstützen. Eine dieser Maßnahmen ist die Novellierung des Kurzarbeitergeldes, die nachfolgend – sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber – näher erläutert werden soll. 

Die Einführung von Kurzarbeit hat (aus Sicht eines Arbeitgebers) im Wesentlichen zwei Aspekte, die berücksichtigt werden müssen:  

Der erste Aspekt, ist die arbeitsrechtliche Rechtmäßigkeit der Einführung der Kurzarbeit im Unternehmen; der zweite Aspekt bezieht sich auf das behördliche Verfahren, insb. die Überprüfung, ob die gesetzliche Voraussetzungen für die Beanspruchung von Kurzarbeitergeld vorliegen und die Stellung eines entsprechenden, ordnungsgemäßen Antrages bei der (zuständigen) Agentur für Arbeit. 

I. Der arbeitsrechtliche Aspekt 

Während viele Arbeitsverträge, die während oder unmittelbar nach der Finanzkrise abgeschlossen wurden oftmals die Möglichkeit der arbeitgeberseitigen Einführung von Kurzarbeit vorsahen, gab die darauffolgende gute wirtschaftliche Entwicklung Grund zum Anlass auf die Aufnahme solcher Klauseln in den Arbeitsverträgen zu verzichten. Dementsprechend besteht für viele Arbeitgeber nunmehr die (rechtliche) Problematik, wie sie nachträglich Kurzarbeit mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vereinbaren können. Im Wesentlichen ergeben sich zwei Möglichkeiten, nachträglich Kurzarbeit einzuführen: 

1. Kollektivarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit ein Arbeitgeber tarifgebunden ist und / oder dessen Beschäftigten durch einen Betriebsrat vertreten werden, besteht die Möglichkeit, die Einführung von Kurzarbeit in Form des Abschlusses eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung zu vereinbaren.  

Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass eine solche Vereinbarung für nahezu alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn nicht (insb. im Falle einer Betriebsvereinbarung) für die gesamte Belegschaft gilt.  

Soweit die Angestellten des Betriebs durch einen Betriebsrat vertreten sind, ist der Arbeitgeber auch gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gesetzlich verpflichtet, den Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit zu beteiligen. 

Im Falle des Abschlusses eines Tarifvertrages gilt es zu berücksichtigen, dass dieser nur dann unmittelbar und zwingend auf das jeweilige Arbeitsverhältnis angewendet wird, soweit beide Arbeitsvertragsparteien gem. § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind, d.h. der jeweilige Angestellte Mitglied der Gewerkschaft ist, mit der der Tarifvertrag abgeschlossen worden ist. 

Unabhängig davon sehen viele Arbeitsverträge – auch nicht tarifgebundener Arbeitgeber – vor, dass sich die Bedingungen des Arbeitsvertrages nach dem Inhalt eines (bestimmten) Tarifvertrages richten. Es handelt sich hierbei um eine sog. arbeitsvertragliche Verweisungsklausel. In diesem Fall müsste ein Arbeitgeber überprüfen, ob der Tarifvertrag, auf dem der Arbeitsvertrag verweist, die arbeitgeberseitige Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit vorsieht; ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber, auch ohne tarifgebunden sein, einseitig Kurzarbeit anordnen.  

2. Individualarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit die zuvor genannten Voraussetzungen nicht vorliegen, besteht die Möglichkeit Kurzarbeit individualarbeitsvertraglich, d.h. in Form einer Änderungs- oder Ergänzungsvereinbarung zu dem bereits bestehenden Arbeitsvertrag einzuführen. 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, einseitig Kurzarbeit anzuordnen, soweit dies nicht im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bei der individualarbeitsrechtlichen Einführung von Kurzarbeit handelt es sich um eine nachträgliche Vertragsänderung, die einvernehmlich erfolgen muss und gerade nicht einseitig bspw. durch die Ausübung des Direktionsrechts gem. § 106 GewO angeordnet werden kann. 

Aus diesem Grunde bedarf es im Falle der nachträglichen Einführung von Kurzarbeit einer einvernehmlichen Lösung, nach der der Arbeitgeber und der jeweilige Arbeitnehmer die Änderung bzw. Ergänzung des bestehenden Arbeitsvertrages um ein sog. Kurzarbeitsklausel vereinbaren.  

Sollte der Arbeitnehmer der nachträglichen Ergänzung solch einer Klausel widersprechen, besteht aus Sicht des Arbeitgebers die Möglichkeit, eine sog. Änderungskündigung gem. § 2 KSchG auszusprechen; hiernach erklärt der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsvertrages und bietet dem Arbeitnehmer zeitgleich den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen, d.h. die Aufnahme einer Kurzarbeitsklausel in dem neuen Arbeitsvertrag, an. Arbeitgeber sollten hierbei stets berücksichtigen, dass der Ausspruch einer (Änderungs-)Kündigung die Ultima Ratio und mithin das letzte Mittel, welches in Betracht kommt, ist. 

II. Der behördliche Aspekt 

Nach langer Zeit des Wartens und der Unsicherheit, verkündeten die Bundesregierung und die Agentur für Arbeit die Voraussetzungen, nach denen Kurzarbeitergeld gewährt werden soll.  

Arbeitgeber müssen insb. die nachfolgende Punkte beachten¹: 

1. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mindestens 10 Prozent der
   Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben. 
2. Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 Prozent erstattet. 
3. Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist bis zu 12 Monate möglich. 
4. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. 
5. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. 
6. Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit. 
   
   

Arbeitgeber können nähere Informationen unter:  

1. www.arbeitsagentur.de/kurzarbeit  
2. https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug-corona-virus-infos-fuer-unternehmen_ba146368.pdf  

erhalten. 

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben. Darüber hinaus können wir Arbeitgeber im Rahmen der Antragstellung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beraten und vertreten.