Verbot von WhatsApp und Co

Verbot von WhatsApp und Co 

– Urteil LG München I v. 05.12.2019 – 7 O 5314/18 

Das Münchner Landgericht sprach zuletzt in einem Urteil ein deutschlandweites Verbot für den Betrieb der vom Facebook Konzern angebotenen Dienste Instagram, Facebook und Facebook Messenger sowie WhatsApp aus. Grund dafür ist die Verwendung mehrerer Softwarebestandteile, die vom klagenden Kommunikationsunternehmen Blackberry patentiert sind. Dem Urteil zu Folge dürfen Facebook und die dazugehörigen Dienste in Ihrer jetzigen Form innerhalb der BRD nicht mehr angeboten werden.  

Nach dem Urteil bleibt dem Konzern die Möglichkeit entweder eine Anpassung durch entsprechende Softwareupdates vorzunehmen oder den Betrieb der besagten Dienste innerhalb Deutschland einzustellen. Zwar soll zwischenzeitlich die Gültigkeit der besagten Patente beim Bundespatentgericht angefochten worden sein, die Entscheidung steht allerdings noch aus. Facebook behält sich vor in Berufung zu gehen, um die Entscheidung überprüfen zu lassen. Abgesehen davon, hänge die Vollstreckung des Urteils noch von einer durch die Klägerseite zu entrichtenden Sicherheitsleistung ab, sodass für den Nutzer bisher keine Konsequenzen eingetreten sind.  

Unabhängig vom Ausgang der Patentstreitigkeit ist es für Unternehmen auch aus datenschutzrechtlichen Gründen sinnvoll, die betriebliche Nutzung vom Messenger-Dienst WhatsApp im Hinblick auf den Datenschutz gezielter zu hinterfragen und sich über Alternativen Gedanken zu machen.  

Fest steht, dass die Verwendung der nutzerfreundlichen Kommunikationsplattform WhatsApp, auf die auch Unternehmen gerne zur vereinfachten und schnellen betrieblichen Kommunikation zugreifen, aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten zu beanstanden sein wird. WhatsApp wird vor allem dafür kritisiert, personenbezogene Daten aus dem Adressbuch seiner Nutzer zu verwenden, um sie unteranderem mit denen der eigenen Server abzugleichen oder diese an Dritte weiterzuleiten. Oftmals haben die Empfänger ihren Sitz außerhalb der EU und somit auch außerhalb des Geltungsbereichs der DSGVO.  

Im Hinblick auf das Urteil des LG München, sowie die ohnehin fortschreitende Sensibilisierung der Nutzer für Datenschutz stellt sich die Frage, auf welche Alternativen Unternehmen zukünftig zurückgreifen können, wenn die Dienste tatsächlich eingestellt werden oder für datenschutzrechtlich unzulässig erklärt werden.  

Eine mit der DSGVO und dem BDSG im Einklang stehende Alternative stellt beispielsweise der 2012 ins Leben gerufene Messengerdienst „Threema“ dar, dessen Fokus abgesehen von der schnellen und nutzerfreundlichen Kommunikation auf Sicherheit und Schutz der Privatsphäre liegt. Die zugehörige App bietet insbesondere auf Unternehmen zugeschnittene Features sowie Sicherheitsstandards an, die unteranderem ohne Zugriff auf die Kontaktdaten auskommt und günstig für die gängigsten Betriebssysteme erworben werden kann.  

 

Corona-Virus – Droht eine neue Kündigungswelle?

Der Corona-Virus und die damit insb. für Unternehmer verbundene, teils verheerenden wirtschaftlichen Auswirkungen können den Fortbestand von Arbeitsverhältnissen und deren Abwicklung nachhaltig beeinträchtigen. Sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer stellt sich u.a. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen eine „coronabedingte“ Kündigung möglich ist.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Der Begriff „coronabedingte“ Kündigung hat keine rechtliche Bedeutung
• Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.
• Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen.
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Vorweg gilt es festzuhalten, dass der Begriff „coronabedingte“ Kündigung keine rechtliche Bedeutung hat. Insbesondere und soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, gelten die gesetzlichen Bestimmungen unverändert fort. Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, solange ein Kündigungsgrund vorliegt. Entsprechend des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. gerechtfertigt […], wenn Gründe gegeben sind, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse dies erfordern.

Dementsprechend erfordert der Ausspruch einer Kündigung einen (a) personenbedingten, (b) verhaltensbedingten oder (c) betriebsbedingten Kündigungsgrund.

1. Die personenbedingte Kündigung

Eine arbeitgeberseitige Kündigung kann zunächst auf einen Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, gestützt werden. Der wohl häufigste – und auch im Hinblick auf den Corona-Virus naheliegende  – Unterfall der personenbedingten Kündigung, ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.

Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist dreistufig aufgebaut und setzt die nachfolgende Voraussetzungen:

1. Negative Gesundheitsprognose des erkrankten Mitarbeiters,
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen,
3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend dürfte eine krankheitsbedingte Kündigung bereits an der ersten Stufe, der negativen Gesundheitsprognose aufgrund einer coronabedingten Erkrankung eines Mitarbeiters scheitern.

Im Falle eines gerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen können, dass der erkrankte Mitarbeiter infolge seiner Erkrankung längerfristig ausfallen wird. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat über die Jahre hinweg eine Beweiserleichterung für die Arbeitgeber geschaffen, da diese u.a. aus datenschutzrechtlichen Gründen, keine bzw. allenfalls unter sehr hohen Voraussetzungen Gesundheitsdaten über ihre Mitarbeiter verarbeiten dürfen. Die bloße Erkrankung an dem Corona-Virus genügt in der Regel nicht um einen permanenten Ausfall des erkrankten Mitarbeiters zu vermuten, weshalb eine krankheitsbedingte Kündigung voraussichtlich unwirksam wäre.

Des Weitere dürften auch die weiteren Voraussetzungen nicht erfüllt sein:

Sollte ein Mitarbeiter infolge des Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt sein, so geht dies mit der (behördlichen) Anordnung einer Quarantäne gemäß § 30 IfSG oder eines Beschäftigungsverbotes gemäß § 31 IfSG einher. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer gemäß § 56 IfSG ein Entschädigungsanspruch gegen die Behörde zu. Der Arbeitgeber ist zunächst vorleistungspflichtig, kann jedoch anschließend eine Erstattung des gezahlten Gehaltes von der Behörde fordern, sodass er weitgehend schadlos bleibt. Daher dürfte es an einer Beeinträchtigung des Unternehmens mangeln. Letztendlich dürfte der Ausspruch der Kündigung auch unverhältnismäßig sein, da der Arbeitgeber verpflichtet ist mildere Maßnahmen als den Ausspruch einer Kündigung einzuleiten; insoweit gilt auch hier, dass der Ausspruch einer Kündigung die Ultima Ratio ist.

Sowohl als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer sollten Sie berücksichtigen, dass vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden muss. Der Arbeitgeber ist zur Durchführung verpflichtet; dem Arbeitnehmer steht zugleich auch ein Rechtsanspruch auf die Durchführung des bEM zu.

Sollte ein bEM durchgeführt werden, ist es wichtig, die datenschutzrechtlichen Aspekte zu berücksichtigen. Im Rahmen eines bEM werden sensible Gesundheitsdaten (Art. 9 Abs. 1 DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 3 BDSG) des Mitarbeiters verarbeitet. Dies darf u.a. nur auf Grundlage einer wirksam erteilten Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Es gilt zu beachten, dass der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung u.a. auch von der (datenschutzrechtlich) wirksamen Durchführung eines bEM abhängig sein kann.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten bzw. einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers voraus.

Im Hinblick auf den Corona-Virus stellt sich insb. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung gemäß § 275 Abs. 3 BGB verweigern darf. Gemäß § 275 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung verweigern, soweit ihm dies unzumutbar wäre. Hiernach gilt es zu differenzieren:

Sollten in dem Betrieb eines Arbeitgebers tatsächliche Anhaltpunkte einer erhöhten Infektionsgefahr bestehen, so wird es dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zuzumuten sein, die Betriebsstätte aufzusuchen. Diesbezüglich gilt es auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, hinreichende Schutzmaßnahmen zu treffen, um das Risiko einer gesundheitlichen Schädigung seiner Mitarbeiter zu minimieren. Insoweit besteht die Verpflichtung, soweit dies möglich ist, entweder Home-Office für die Mitarbeiter zu ermöglichen, oder erforderlichenfalls Teile der Belegschaft freizustellen.

Sollte jedoch lediglich die abstrakte Befürchtung bestehen, man könnte sich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit anstecken, besteht kein Zurückbehaltungsrecht. Diese abstrakte Befürchtung ist einerseits vom allgemeinen Lebensrisiko, andererseits vom Wegerisiko erfasst, welches der Arbeitnehmer trägt. Erscheint ein Arbeitnehmer aufgrund einer abstrakten Befürchtung nicht zur Arbeit kann der Ausspruch einer Abmahnung und im Falle der wiederholten Pflichtverletzung der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung gerechtfertigt sein. Hinsichtlich des Wegerisikos und unter Berücksichtigung, dass der öffentliche Bus- und Bahnverkehr partiell stillgelegt wurde, gilt es, wie bereits dargelegt, zu berücksichtigten, dass der Arbeitnehmer das alleinige Risiko trägt pünktlich zu erscheinen.

Vor dem Ausspruch einer Kündigung wäre es im beidseitigen Interesse eine einvernehmliche Lösung (bspw. flexible Arbeitszeit, Home-Office, Abgeltung von Überstunden usw.) zu finden. Maßgebend ist hierfür oftmals die Natur des Arbeitsverhältnisses.

3. Die betriebsbedingte Kündigung

Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen. Infolge der Infektionsgefahr kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen, als auch zu Beeinträchtigungen durch behördliche Anordnungen, die die vorübergehende Schließung bestimmter Betriebsstätten vorsahen.

Zweifelsfrei ist dies eine enorme Belastung für Unternehmer, die das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung ihrer Arbeitnehmer tragen; einerseits kann kein bzw. deutlich geringerer Umsatz generiert werden, andererseits ist der Arbeitgeber – auch wenn er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht verwerten kann – gemäß § 615 S. 3 BGB zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Um diese Belastung (u.a. in Form der Gehaltszahlungen) zu minimieren, besteht oftmals die Erwägung, Teile der Belegschaft betriebsbedingt zu kündigen. Ob diese Kündigung wiederum gerechtfertigt wäre, ist umstritten.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt u.a. (die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG außenvorlassend) das Folgende voraus:

1. Dringende betriebliche Erfordernisse,
2. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend könnten der coronabedingte Auftragsrückgang, die Störung von Lieferketten usw. grundsätzlich betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen. Diese müssten wiederum dazu führen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze (bspw. infolge einer endgültigen Betriebsschließung) permanent wegfallen. Dies mag derzeit rein prognostisch und u.U. spekulativ sein, jedoch ist zur Zeit davon auszugehen, dass kurz- bzw. mittelfristig die Infektionsgefahr und die damit verbundenen Folgen für Unternehmen sukzessiv überwunden werden. Insoweit ist davon auszugehen, dass solvente Unternehmen die derzeitige Beeinträchtigungen überwinden werden können.

Letztendlich stellt sich auch hier die Frage, ob der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gerechtfertigt (verhältnismäßig) wäre. Wie bereits zuvor dargelegt, gilt im Falle des Ausspruches einer Kündigung (jedweder Art) der Ultima Ratio Grundsatz, d.h. die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das letzte Mittel, auf das ein Arbeitgeber zurückgreifen darf.

Im Hinblick auf die Zusicherungen der Bundesregierung, Maßnahmen zu treffen um die Unternehmer zu entlasten (z.B. in Form von Darlehen, Stundungen von Steuern oder Reformierung des Kurzarbeitergeldes) ist anzunehmen, dass die Folgen der Infektionsgefahr abgefedert werden können.

Exkurs zum Kurzarbeitergeld:

Die Bundesagentur für Arbeit hat darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und / oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist. Die Gewährung erfolgt nur auf Antrag des Arbeitgebers hin.

Arbeitsrechtlich setzt die Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, Kurzarbeit durch Tarifvertrag ermöglicht wird oder über Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abgeschlossen wird. Soweit ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist oder in seinem Betrieb kein Betriebsrat besteht, hat er die Möglichkeit individualarbeitsvertraglich (d.h. in Form einer Ergänzungs- oder Änderungsvereinbarung) die (vorübergehende) Einführung von Kurzarbeit einzuführen; dies setzt jedoch ein beidseitiges Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien voraus. Widerspricht der Arbeitnehmer der Unterzeichnung solch einer Vereinbarung kommt ggf. der Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht.

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände und der Natur des Arbeitsverhältnisses – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben.

Weitere arbeitsrechtliche Fragen im Spannungsfeld Corona

In unserem Artikel „Corona und Arbeitsrecht“ behandeln wir übrigens weitere wichtige Fragen, die aktuell im Arbeitsrecht auftreten. Hier gehts zum Artikel.

Corona-Virus und dessen Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

– Eine Übersicht der wichtigsten Fragen –

1. Corona Virus – Wann darf/muss ich zu Hause bleiben?

Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fern bleiben dürfen. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, die Sie tragen müssen.

Soweit Ihr Arbeitsvertrag vorsieht, dass Sie von Zuhause arbeiten dürfen (Home-Office) ist dies kein Problem. Sollte Ihr Arbeitsvertrag wiederum keine entsprechende Home-Office- Vereinbarung vorsehen, ist eine Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitgeber möglich. Keinesfalls dürfen Sie jedoch selbst die Entscheidung treffen, wenn sich dies nicht unzweifelhaft aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Im Zweifel sollte eine Klärung mit dem Arbeitgeber erfolgen.

Ob Ihr Arbeitgeber ohne entsprechende, vertragliche Vereinbarung von Ihnen verlangen darf, im Home Office (im Wege des sog. Direktionsrechts) zu arbeiten, ist umstritten. Jedenfalls ist er dann verpflichtet die entsprechenden Arbeitsmittel (wie z.B. Dienstlaptop, Fernzugriff auf die IT-Infrastruktur des Unternehmens, usw.) bereitzustellen, damit Sie Ihre Arbeitsleistung erbringen können; des Weiteren hat Ihr Arbeitgeber die entsprechenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen für Home-Office zu wahren.

Bitte beachten Sie:

Soweit Sie nur wegen der abstrakten Befürchtung, Sie könnten sich (unterwegs) infizieren, nicht zu Ihrer Arbeit gehen, verlieren Sie Ihren Vergütungsanspruch. Sie tragen grundsätzlich das sog. Wegerisiko, wodurch Ihr Entgeltzahlungsanspruch gem. § 326 Abs.1 BGB untergeht, soweit Sie entgegen Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung nicht Ihre Arbeit aufnehmen. Überdies würden Sie auch unentschuldigt fehlen. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht gem. §§ 273, 275 Abs. 3 BGB besteht auch bei drohenden Pandemien nicht zwingend. Das Fehlen kann schlimmstenfalls zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Haben Sie wiederum den berechtigten Verdacht (bspw. aufgrund von Symptomen oder Kontakt zu infizierter Person), sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben, sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (vgl. § 616 S.1 BGB) dürfen Sie der Arbeit fernbleiben und bekommen trotzdem ihr Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Lassen Sie sich dies dann auch vom Arzt oder einer anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.

Soweit Sie Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben Sie aufgrund Ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Die Arbeitsunfähigkeit müssen Sie, auch im Falle einer Corona-Infektion, dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – vorgelegt werden muss. Bitte beachten Sie immer, ob arbeits- oder tarifvertraglich eine kürzere Frist vereinbart worden ist. Soweit Sie erkrankt sind, haben Sie grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG gegenüber Ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Sollte mit der Erkrankung aufgrund des Corona-Virus zeitgleich ein (behördliches) Beschäftigungsverbot gem. § 31 IfSG und/oder Quarantäne gem. § 30 IfSG angeordnet werden, steht Ihnen, anstelle des § 3 EFZG, infolge des Tätigkeitsverbotes bzw. Quarantäne gem. § 56 Abs. 1 IfSG ein Entschädigungsanspruch zu. Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung und zahlt Ihnen die Entschädigung in Höhe der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungshöhe aus. Die ausgezahlten Beträge werden vom Arbeitgeber auf Antrag bei der zuständigen Behörde erstattet, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG. Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag Ihres Arbeitgebers. Ist der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Pflicht nicht in Vorleistung getreten, können Sie ebenfalls gem. § 56 Abs. 5 S. 3 IfSG diesen Antrag stellen.

2. Mein Arbeitgeber hat mich einseitig freigestellt und/oder den Betrieb (vorübergehend) stillgelegt. Habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Ja, denn grundsätzlich trägt der Arbeitgeber gem. § 613 S. 3 BGB das wirtschaftliche Risiko über das Unternehmen und letztendlich der Verwertung Ihrer Arbeitsleistung.

3. Besteht auch im Falle einer behördlich angeordneten Betriebsschließung mein Vergütungsanspruch?

Wird der Betrieb Ihres Arbeitgebers auf behördlicher Anordnung gem. § 28 Abs. 1 S. 1 und 2 IfSG geschlossen, kann in extremen Ausnahmenfällen von dem Grundsatz, wonach der Arbeitgeber das unternehmerische Wirtschaftsrisiko trägt, abgewichen werden. Von dem Wirtschaftsrisiko ausgenommen sind extreme Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Es ist umstritten, ob auch Epidemien hiervon erfasst sind. In solch einer Ausnahmesituation könnte der Vergütungsanspruch gem. § 615 S. 3 BGB ggf. nicht bestehen.

4. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich lediglich mittelbar wegen Corona meiner Erwerbstätigkeit nicht nachgehen kann?

Diese Konstellation tritt ein, wenn bspw. der Kindergarten aufgrund des Corona-Virus temporär geschlossen wird und Sie die Betreuung Ihres Kindes selbst organisieren müssen, wodurch es Ihnen deshalb unmöglich wäre, Ihre Pflicht zur Arbeitsleistung zu erfüllen.

Ihnen könnte aufgrund einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung dennoch ein Lohnanspruch gem. § 616 BGB zustehen und zwar für die Dauer von bis zu fünf Tagen. Bitte beachten Sie jedoch, dass diese Vorschrift abbedungen werden kann; ist im Arbeitsvertrag die Anwendung von § 616 BGB ausgeschlossen, muss Ihr Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift nicht leisten. Des Weiteren stünde Ihnen kein Anspruch auf Krankengeld wegen der Pflege bzw. der Erkrankung des Kindes gem. § 44a Abs. 3 SGB XI bzw. gem. § 45 SGB zu, da Ihr Kind weder krank, noch pflegebedürftig ist.

5. Welche Vorsichtsmaßnahmen muss mein Arbeitgeber in Bezug auf Corona einleiten?

Gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB treffen Ihren Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer. In diesem Fall hat er u.a. auf die Einhaltung der Hygienestandards einzuwirken. Des Weiteren kommt, wie bereits zuvor dargelegt, die Anordnung von Home-Office oder ggf. eine (entgeltliche) Freistellung in Betracht. Maßgebend für diese Entscheidung ist das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gem. § 106 GewO; eine Anordnung des Arbeitgebers muss dem billigen Ermessen entsprechen und die Interessen seiner Arbeitnehmer adäquat berücksichtigen. Sollten (sachliche) Anhaltspunkte einer konkreten Gefährdung bzw. Ansteckungsgefahr in dem Unternehmen bestehen, kann der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter, zumindest kurzfristig, freistellen. Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung, muss er – sowohl im Hinblick auf die Unversehrtheit des Erkrankten, als auch der gesunden Arbeitnehmer – den (erkrankten) Mitarbeiter nach Hause schicken.

Sollten Sie befürchten, dass ein anderer Mitarbeiter infiziert ist (bspw. weil er hustet oder sonstige Anzeichen einer Erkrankung aufweist), kann Ihnen unter engen Voraussetzungen ein Zurückbehaltungsrecht Ihrer Arbeitsleistung gem. § 275 Abs. 3 BGB zustehen. Dies ist der Fall, soweit Ihnen nicht zugemutet werden kann, dass Sie Ihre arbeitsvertragliche Verpflichtungen wahrnehmen. Soweit Umstände vorliegen, die eben die Annahme einer erhöhten Infektionsgefahr durch einen Arbeitskollegen rechtfertigen, kann ggf. ein Zurückbehaltungsrecht begründet sein. Bitte beachten Sie jedoch, dass Sie stets versuchen sollten mit Ihrem Arbeitgeber eine einvernehmliche und insb. beidseitig interessensgerechte Lösung anzustreben um das Risiko einer Abmahnung oder einer  Kündigung auszuschließen.

6. Darf mein Arbeitgeber anordnen, dass ich dienstliche Reisen in eines der Gefahrengebiete antreten muss?

Auch hier bedarf es einer umfassenden Abwägung der beidseitigen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-)Interessen, da eine Anweisung nach billigem Ermessen gem. § 106 GewO erfolgen darf. Im Wesentlichen gelten hier die Ausführungen unter Punkt 1.

Soweit die sachlich gerechtfertigte Annahme einer hohen Infektionsgefahr besteht, können Sie der Anweisung Ihres Arbeitgebers widersprechen; in diesem Fall hat Ihre körperliche Unversehrtheit absoluten Vorrang. Daher stünde Ihnen ein Zurückbehaltungsrecht gem. § 275 Abs. 3 BGB zu. Bitte beachten Sie, dass nicht jede abstrakte Gefahr ein Zurückbehaltungsrecht rechtfertigt. Soweit die vermeintliche Gefahr nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinausgeht, ist die Verweigerung der Arbeitsleistung nicht begründet.

7. Was muss ich meinem Arbeitgeber mitteilen; was darf mein Arbeitgeber mich fragen?

Die Frage, ob Sie verpflichtet sind Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, ob bzw. woran Sie erkrankt sind, richtet sich nach dem § 26 Abs. 1 S. 1 und 3 BDSG i.V.m. Art. 9 DS-GVO.

Hiernach darf Ihr Arbeitgeber Ihre personenbezogenen Daten (mithin auch Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 9 Abs. 1 DS-GVO) verarbeiten, wenn dies zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Entsprechend des § 5 EFZG sind Sie verpflichtet Ihrem Arbeitgeber (unverzüglich) mitzuteilen, dass Sie erkrankt sind. Woran Sie jedoch erkrankt sind müssen Sie ihm nicht mitteilen. Ihrem Arbeitgeber steht auch kein entsprechendes Fragerecht zu. Waren Sie in letzter Zeit in einem besonders gefährdeten Gebiet (bspw. zwecks Urlaub) bzw. einem Gebiet, für das das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat, und ist zu befürchten, dass Sie sich infiziert haben könnten, bleibt es Ihnen überlassen, Ihrem Arbeitgeber dies (freiwillig) mitzuteilen. Daraufhin kann Sie Ihr Arbeitgeber erforderlichenfalls vorübergehend – unter Fortzahlung Ihres Gehaltes – freistellen oder anderweitige Maßnahmen treffen, um weitere Mitarbeiter zu beschützen.

Bei Bedarf können Sie uns gerne kontaktieren, damit wir Sie bei der Einführung oder Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen oder Fragenstellungen individuell beraten können.

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Auswirkungen der Corona-Krise auf die Kurzarbeit

Aktualisiert am 03.04.2020

Im Hinblick auf die Corona-Pandemie und der hiermit verbundenen Infektionsgefahr für weite Teile der Bevölkerung erfolgte auf Seiten der Bundes- und Landesregierungen die Anordnung drastischer Maßnahmen, die das Zivilleben vieler Bürgerinnen und Bürger erheblich einschränkten. 

Diese Einschränkungen entfalten zugleich eine enorme Belastung für Unternehmer u.a. in Form einer Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen und des hiermit verbundenen Umsatzrückgangs usw.; um das Risiko einer coronabedingten Wirtschaftskrise zu minimieren, verkündete der deutsche Gesetzgeber – ähnlich wie im Falle der Weltfinanzkrise 2008 – weitreichende Maßnahmen, um die Unternehmen, die infolge der coronabedingten Erlahmung der Wirtschaft in Liquiditätsschwierigkeiten gerieten, zu unterstützen. Eine dieser Maßnahmen ist die Novellierung des Kurzarbeitergeldes, die nachfolgend – sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber – näher erläutert werden soll. 

Die Einführung von Kurzarbeit hat (aus Sicht eines Arbeitgebers) im Wesentlichen zwei Aspekte, die berücksichtigt werden müssen:  

Der erste Aspekt, ist die arbeitsrechtliche Rechtmäßigkeit der Einführung der Kurzarbeit im Unternehmen; der zweite Aspekt bezieht sich auf das behördliche Verfahren, insb. die Überprüfung, ob die gesetzliche Voraussetzungen für die Beanspruchung von Kurzarbeitergeld vorliegen und die Stellung eines entsprechenden, ordnungsgemäßen Antrages bei der (zuständigen) Agentur für Arbeit. 

I. Der arbeitsrechtliche Aspekt 

Während viele Arbeitsverträge, die während oder unmittelbar nach der Finanzkrise abgeschlossen wurden oftmals die Möglichkeit der arbeitgeberseitigen Einführung von Kurzarbeit vorsahen, gab die darauffolgende gute wirtschaftliche Entwicklung Grund zum Anlass auf die Aufnahme solcher Klauseln in den Arbeitsverträgen zu verzichten. Dementsprechend besteht für viele Arbeitgeber nunmehr die (rechtliche) Problematik, wie sie nachträglich Kurzarbeit mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vereinbaren können. Im Wesentlichen ergeben sich zwei Möglichkeiten, nachträglich Kurzarbeit einzuführen: 

1. Kollektivarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit ein Arbeitgeber tarifgebunden ist und / oder dessen Beschäftigten durch einen Betriebsrat vertreten werden, besteht die Möglichkeit, die Einführung von Kurzarbeit in Form des Abschlusses eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung zu vereinbaren.  

Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass eine solche Vereinbarung für nahezu alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn nicht (insb. im Falle einer Betriebsvereinbarung) für die gesamte Belegschaft gilt.  

Soweit die Angestellten des Betriebs durch einen Betriebsrat vertreten sind, ist der Arbeitgeber auch gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gesetzlich verpflichtet, den Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit zu beteiligen. 

Im Falle des Abschlusses eines Tarifvertrages gilt es zu berücksichtigen, dass dieser nur dann unmittelbar und zwingend auf das jeweilige Arbeitsverhältnis angewendet wird, soweit beide Arbeitsvertragsparteien gem. § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind, d.h. der jeweilige Angestellte Mitglied der Gewerkschaft ist, mit der der Tarifvertrag abgeschlossen worden ist. 

Unabhängig davon sehen viele Arbeitsverträge – auch nicht tarifgebundener Arbeitgeber – vor, dass sich die Bedingungen des Arbeitsvertrages nach dem Inhalt eines (bestimmten) Tarifvertrages richten. Es handelt sich hierbei um eine sog. arbeitsvertragliche Verweisungsklausel. In diesem Fall müsste ein Arbeitgeber überprüfen, ob der Tarifvertrag, auf dem der Arbeitsvertrag verweist, die arbeitgeberseitige Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit vorsieht; ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber, auch ohne tarifgebunden sein, einseitig Kurzarbeit anordnen.  

2. Individualarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit die zuvor genannten Voraussetzungen nicht vorliegen, besteht die Möglichkeit Kurzarbeit individualarbeitsvertraglich, d.h. in Form einer Änderungs- oder Ergänzungsvereinbarung zu dem bereits bestehenden Arbeitsvertrag einzuführen. 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, einseitig Kurzarbeit anzuordnen, soweit dies nicht im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bei der individualarbeitsrechtlichen Einführung von Kurzarbeit handelt es sich um eine nachträgliche Vertragsänderung, die einvernehmlich erfolgen muss und gerade nicht einseitig bspw. durch die Ausübung des Direktionsrechts gem. § 106 GewO angeordnet werden kann. 

Aus diesem Grunde bedarf es im Falle der nachträglichen Einführung von Kurzarbeit einer einvernehmlichen Lösung, nach der der Arbeitgeber und der jeweilige Arbeitnehmer die Änderung bzw. Ergänzung des bestehenden Arbeitsvertrages um ein sog. Kurzarbeitsklausel vereinbaren.  

Sollte der Arbeitnehmer der nachträglichen Ergänzung solch einer Klausel widersprechen, besteht aus Sicht des Arbeitgebers die Möglichkeit, eine sog. Änderungskündigung gem. § 2 KSchG auszusprechen; hiernach erklärt der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsvertrages und bietet dem Arbeitnehmer zeitgleich den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen, d.h. die Aufnahme einer Kurzarbeitsklausel in dem neuen Arbeitsvertrag, an. Arbeitgeber sollten hierbei stets berücksichtigen, dass der Ausspruch einer (Änderungs-)Kündigung die Ultima Ratio und mithin das letzte Mittel, welches in Betracht kommt, ist. 

II. Der behördliche Aspekt 

Nach langer Zeit des Wartens und der Unsicherheit, verkündeten die Bundesregierung und die Agentur für Arbeit die Voraussetzungen, nach denen Kurzarbeitergeld gewährt werden soll.  

Arbeitgeber müssen insb. die nachfolgende Punkte beachten¹: 

1. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mindestens 10 Prozent der
   Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben. 
   
2. Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 Prozent erstattet. 
   
3. Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist bis zu 12 Monate möglich. 
   
4. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. 
   
5. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. 
   
6. Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit. 
   
   

Arbeitgeber können nähere Informationen unter:  

1. www.arbeitsagentur.de/kurzarbeit  
   
2. https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug-corona-virus-infos-fuer-unternehmen_ba146368.pdf  

erhalten. 

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben. Darüber hinaus können wir Arbeitgeber im Rahmen der Antragstellung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beraten und vertreten. 

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Nur in wenigen Fällen ist nach dem gesetzlichen Leitbild eine Abfindung vorgeschrieben.
• In der Praxis wird regelmäßig in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht allerdings nicht.
• Die Abfindung muss versteuert werden. Allerdings kann die Fünftelregelung nach § 34 EstG zu einer Steuerentlastung führen
• Besondere Aufmerksamkeit sollte der Anrechnung auf das Arbeitslosengeld sowie den Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld geschenkt werden

Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Was ist eine Abfindung?

Bei der Abfindung handelt es sich um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung und wird vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt. Sie ist an verschiedenen Stellen gesetzlich normiert und spielt eine große Bedeutung in der arbeitsrechtlichen Praxis.

Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung?

Nein. Eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur in wenigen gesetzlichen Fällen ausdrücklich vorgeschrieben. In der Regel besteht jedoch für den Arbeitnehmer eben kein Anspruch auf eine Abfindung. Die in der Praxis häufigste Ausnahme stellt dabei die Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG dar.

Hierbei kann der Arbeitgeber eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbieten.

Dies mag auf den ersten Blick verwundern: Ist es nicht so, dass in der Praxis häufig Abfindungen vereinbart werden?

Das ist richtig, hängt jedoch damit zusammen, dass sich der Arbeitgeber in vielen Fällen freiwillig dazu erklärt, eine Abfindung zu zahlen, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Zu den einzelnen Fällen sogleich.

Wo kann eine Abfindung (vertraglich) vereinbart werden?

Eine Abfindung kann in einem Sozialplan des Unternehmens oder in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen  Vergleich  vereinbart werden. Erst dadurch entsteht ein Anspruch auf eine Abfindung.

Daneben kann eine Abfindung auch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag festgelegt werden. Für den Arbeitgeber besteht jedoch keine Pflicht, im Aufhebungsvertrag eine Abfindung zu vereinbaren. Da dem Arbeitgeber unter Umständen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelegen ist, erklärt er sich in diesen Fällen bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen.

Betriebsbedingte Abfindung

Bei der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Voraussetzung ist zunächst, dass der Arbeitgeber in der ausgesprochenen Kündigungserklärung ausdrücklich erklärt, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der gekündigte Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung hat. Diese Zahlung  kann der Arbeitgeber unter den Vorbehalt stellen, dass der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Mit dem Verzicht auf die Klage akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung und erhält im Gegenzug einen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, setzt er sich aber gegen die Wirksamkeit der Kündigung zur Weh und das Angebot der Arbeitgebers ist hinfällig.  

Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Die Höhe der Abfindung bei der Kündigung nach § 1a KSchG beträgt maximal 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Dies ergibt sich aus § 1a II KSchG.

Ein kleines Rechenbeispiel zur Verdeutlichung:

Ein Arbeitnehmer ist für 20 Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt beträgt 3.500€.

Daraus ergibt sich: 0.5 * 3.500 (=Bruttomonatsgehalt) * 20 (=Anzahl der Beschäftigungsjahre im Unternehmen) = 35.000€

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie im Übrigen hier: Betriebsbedingte Kündigung.

Abfindung nach Sozialplan

Eine Abfindung kann im sogenannten Sozialplan bei Betriebsänderungen nach §§ 111, 112 BetrVG festgesetzt werden. Das wird in der Praxis dann relevant, wenn der gesamte Betrieb oder wesentliche Teile eines Betriebs stillgelegt werden, und eine gewisse Anzahl von Arbeitsplätzen weg fällt.

Abfindung bei gerichtlichem oder außergerichtlichem Vergleich

Die Kündigungsschutzklage selbst begründet keinen Anspruch auf eine Abfindung.  In der Mehrzahl der gerichtlichen Auseinandersetzungen einigen sich die Parteien jedoch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen gerichtlichen Vergleich, der vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Das hat für die Parteien den Vorteil, dass die Kosten für einen langanhaltenden Rechtsstreit vermieden werden. 

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigungsschutzklage finden Sie im Übrigen hier: Zum Artikel Kündigungsschutzklage.

Abfindung im Kündigungsschutzverfahren: Auflösungsurteil

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens besteht die Möglichkeit, dass das Gericht durch Auflösungsurteil eine Abfindung festsetzt. Voraussetzung hierfür ist, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht mehr zuzumuten ist, weil die notwendige Vertrauensgrundlage nicht mehr besteht. Die Anforderungen hierfür sind allerdings sehr hoch. Die Abfindung durch Auflösungsurteil ergibt sich dabei aus § 9 I KSchG. Die Höhe der Abfindung wird dabei in der Regel 12 Monatsgehälter jedoch nicht übersteigen, siehe § 10 I KSchG.

Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag. In der Praxis wird jedoch häufig eine Abfindung vereinbart. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht.

Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Bei Aufhebungsverträgen, die vom Arbeitgeber ausgehen, orientiert sich die Abfindung in der Regel an der Faustformel 0,5 einer Bruttomonatsvergütung pro Jahr der Beschäftigung.

Dieser Wert dient jedoch im konkreten Einzelfall lediglich als  als Orientierung und kann hiervon abweichen. Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt vor allem von den nachfolgenden Faktoren ab:

• Dem Interesse des Arbeitgebers an der (zügigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Den Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers, falls es anstelle eines Aufhebungsvertrags zu einem Kündigungsschutzverfahren käme
• Den finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers
• Wie schnell der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle findet
• Dem Geschick der Parteien bei den Verhandlungen

Das führt dazu, dass die Werte in der Praxis zwischen 0.25 und  teilweise bis zu 2.0 schwanken, abhängig von den oben aufgeführten Punkten und deren Gewichtung im konkreten Einzelfall.

Berechnungsbeispiel zur Abfindungshöhe: Ein Arbeitnehmer war über 30 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatslohn durch die Tätigkeit im Unternehmen lag bei  3.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 3.000€ (Bruttomonatslohn) * 30 = 45.000€.

Unter Heranziehung eines Faktors von 0.25 läge die Abfindung dagegen bei 22.500€. Bei einem Faktor von  1.0 dagegen bei  90.000€. Sie sehen, dass die tatsächliche Höhe der Abfindung daher stark schwanken kann.

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitgeber. Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitnehmersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer.

Muss der Arbeitnehmer Sozialabgaben auf die Abfindung zahlen?

Nein. Bei der Abfindung handelt es sich nach § 14 SGB IV um eine Entschädigung für den Arbeitsplatz und kein Arbeitsentgelt. Daher müssen keine Sozialabgaben gezahlt werden. Beiträge zur Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung oder Pflegeversicherung werden also nicht fällig.

Steuerliche Auswirkungen

Die Abfindung hat Auswirkungen auf die Einkommenssteuer. Denn durch den Erhalt einer Abfindung erhöht sich auch das Bruttojahreseinkommen des Arbeitnehmers für das betreffende Jahr. Dadurch wird möglicherweise die nächste Steuerprogression erreicht. Eine Ausnahme besteht natürlich dann, wenn der Arbeitnehmer bereits den Spitzensteuersatz bezahlt.

Aufgrund dieser Steuerbelastung hat der Gesetzgeber die sogenannte „Fünftelregelung“ im Einkommenssteuergesetz normiert. Diese ist in § 34 EstG nachzulesen.

Im Rahmen der Fünftelregelung wird die Abfindung so gewertet, als wäre sie nicht in einem Jahr auf einen Schlag gezaht worden, sondern auf 5 Jahre aufgeteilt. Dadurch vermindert sich die Steuerlast und der Empfänger der Abfindung fällt in der Regel nicht mehr in die nächsthöhere Steuerprogression.

Dies rechnet sich natürlich nur, wenn der Arbeitnehmer – wie oben angemerkt – nicht bereits den Spitzensteuersatz bezahlt, da ihm in diesem Fall die Aufteilung auf 5 Jahre nichts bringt. Diese Grenze liegt aktuell bei Ledigen bei einem Bruttojahreseinkommen von ca. 53.000€ und zusammenveranlagten Ehepartner bei 106.000€.

Wichtig: Damit die Fünftelregelung in Anspruch genommen werden kann, muss ein Antrag beim Finanzamt gestellt werden.

Achtung: Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld

Grundsätzlich wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Allerdings besteht hier eine wichtige Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ausscheidet (weil er sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags darauf geeinigt hat, den Ablauf der Kündigungsfrist nicht abzuwarten), findet eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitlosengeld I statt.  

Beispiel zur Verdeutlichung: Die ordentliche Kündigungsfrist eines seit 12 Jahren angestellten Mitarbeiters beträgt 5 Monate/zum Monatsende. Wird diesem am 01.02.2020 gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.07.2020. Anstelle der Kündigung einigen sich der betreffende Mitarbeiter und sein Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags nun aber darauf, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum 01.04.2020 endet. Dieser Zeitpunkt liegt vor dem Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist. Dementsprechend findet in diesem Fall eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld statt.

Die genaue Formel der Anrechnung ist kompliziert. Hierfür wird das monatliche Bruttogehalt, die Höhe der Abfindungszahlung sowie der Zeitraum der vorzeitigen Beendigung herangezogen. Die genaue Berechnung für den konkreten Fall kann Ihnen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutert werden.

Achtung: Sperrfristen beim Arbeitslosengeld

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages mit Zahlung einer Abfindung besteht die Gefahr einer „Sperrfrist“ durch die Agentur für  Arbeit. Diese hat zum Inhalt, dass der Arbeitslosengeldbezug für einen Zeitraum von mindestens  12 Wochen gesperrt wird.

Der Grund für diese Sperrfrist ist, dass die Agentur für Arbeit bei einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag = gemeinsames Einverständnis) davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schuldhaft beendet hat. Mitarbeitern, die das Arbeitsverhältnis schuldhaft beenden sollen dann nicht auch noch Geld vom Staat erhalten. Daher ist es in diesen Fällen erforderlich, dass der Agentur für Arbeit aufgezeigt wird, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ohnehin beendet worden wäre, beispielsweise weil eine betriebsbedingte Kündigung im Raum stand (für die der Arbeitnehmer nichts kann).

Weitere Voraussetzung zur Vermeidung des Ruhenszeitraumes (in dem ebenfalls kein Arbeitslosengeld gezahlt wird) ist auch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Zeitpunkt der andernfalls ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung beendet wird.

Aber: Für den Arbeitnehmer sind die Sperrfristen natürlich überhaupt nur dann relevant, wenn es ihm auf den Bezug des Arbeitslosengelds ankommt. Hat er bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden, die er sofort antreten kann, stellen die Sperrfristen für den Arbeitnehmer selbstverständlich kein Problem dar, wenn er kein Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen will.

Fazit

Im Arbeitsrecht spielt die Abfindung eine große praktische Rolle. Arbeitnehmer haben regelmäßig ein Interesse daran, eine möglichst hohe Abfindung bei der (ungewollten) Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu erzielen. Dabei gibt es jedoch eine Vielzahl von Regelungen zu beachten, die Auswirkungen bis ins Sozial- und Steuerrecht haben können.

Arbeitgeber sind gut darin beraten, sich vor Ausspruch einer Kündigung oder Vorlage eines Aufhebungsvertrags bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu informieren, um keine juristischen und strategischen Fehler zu begehen.

Sofern die Kündigung dagegen bereits erfolgt ist, haben Fachanwälte für Arbeitsrecht die erforderliche praktische Erfahrung in strategischen Verhandlungen und der Prozessführung. Nur so kann vermieden werden, dass im Rahmen eines möglichen Kündigungsschutzprozess und Abfindungsverhandlungen kostspielige Fehler begangen werden, die mit einer hohen finanziellen Belastung einhergehen.

Für Arbeitnehmer ist der Druck bei einer ausgesprochenen Kündigung zumeist noch höher: Soll gegen die Kündigung vorgegangen werden, besteht nur eine 3-Wochen-Frist, seit Zugang der Kündigung, die zwingend einzuhalten ist. Häufig passieren hier teure Fehler, etwa weil Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, emotional reagieren und ihre Verhandlungsposition nicht umfänglich ausschöpfen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir auch hier mit unserer langjährigen Erfahrung zur Seite, um Risiken für Arbeitnehmer zu minimieren und eine hohe Abfindung zu erzielen.

Das Wichtigste auf einen Blick: 

• Arbeitnehmer können bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Monats des letzten kündigen, es sei denn die Verlängerung der Arbeitgeberfristen sind auch für den Arbeitnehmer vereinbart 
• Die Frist bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet
  
  

Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Gesetzliche Kündigungsfristen: Worum geht es?

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht legen fest, wann das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer erfolgten Kündigung beendet wird. 

Wo können die Kündigungsfristen geregelt werden?

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht bestimmen sich in der Praxis zumeist nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Daneben können Kündigungsfristen auch im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung bestimmt werden. Sofern keine ausdrückliche Regelung erfolgt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. 

Regelungen für die Vereinbarung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag

Häufig weichen die in einem Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen von den gesetzlichen Kündigungsfristen ab. Insbesondere werden für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen vereinbart, als dies nach den gesetzlichen Regelungen der Fall vorgesehen ist. Dies ist grundsätzlich zulässig.

Hierbei gilt es zu beachten, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers niemals länger sein darf als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Hintergrund dieser Wertung ist die erhöhte Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers. 

In der Praxis werden häufig dynamische Kündigungsfristen vereinbart, die gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist in diesen Fällen mit längerer Beschäftigungsdauer ebenfalls verlängert wird. 

Dagegen ist eine Verkürzung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers generell unzulässig. Grund hierfür ist auch hier die erhöhte Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers und wirtschaftliche Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber. 

Ausnahmen für eine zulässige Verkürzung sind in § 622 V BGB normiert. 

Hier sind einmal die Kleinbetriebe zu nennen. 

Bei einem Kleinbetrieb, der nicht mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, ist die Verkürzung der Kündigungsfrist abweichend von den gesetzlichen Regelungen im Arbeitsvertrag grundsätzlich zulässig. Zu beachten gilt es hier jedoch, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden darf. Es besteht also auch insoweit ein Mindestmaß an Schutz für die Arbeitnehmer. 

Für die Bestimmung der Mitarbeiteranzahl gilt dabei folgendes:

• Teilzeitbeschäftigte mit <20 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,5 angesetzt
• Teilzeitbeschäftigte mit <30 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,75 angesetzt
• Auszubildende werden nicht mit berücksichtigt

Die zweite Ausnahme gilt für Aushilfen, die nur bis zu 3 Monate beschäftigt sind. Hier gilt das zu den Kleinbetrieben Gesagte entsprechend. 

Der Normalfall: Die ordentliche Kündigung

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers bei einer ordentlichen Kündigung ist in § 622 I BGB normiert und beträgt 4 Wochen. Dabei kann entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats gekündigt werden. 

Wichtig: Sofern nicht zum 15. oder Ende eines Monats durch den Arbeitnehmer gekündigt wird, fällt der Ablauf der Kündigungsfrist auf den darauffolgenden Monat. 

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses finden Sie hier.

Ausnahmen bei Kleinunternehmen

Eine Ausnahme gibt es bei Kleinunternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern. Hier kann von den Kündigungsdaten des 15. eines Monats bzw. Ende des Monats abgewichen werden. Das bedeutet, dass die Kündigungsendtermine nicht auf den 15. oder letzten Tag eines Monats fallen, sondern die Frist bei Ausspruch einer Kündigung ab dem betreffenden Tag zu laufen beginnt. Wenn einem Arbeitnehmer also beispielsweise am 05.02.2020 die Kündigung erklärt wird, endet die Frist am 05.03.2020 und nicht etwa am 15.03.2020 oder 31.03.2020.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Folgende Kündigungsfristen gelten:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist	Kündigung zum
0 bis 6 Monate (Probezeit)	2 Wochen	Jeden Tag
7 Monate bis 2 Jahre	4 Wochen	Bis zum 15. eines Monats oder Monatsende
2 Jahre	1 Monat	Monatsende
5 Jahre	2 Monate	Monatsende
8 Jahre	3 Monate	Monatsende
10 Jahre	4 Monate	Monatsende
12 Jahre	5 Monate	Monatsende
15 Jahre	6 Monate	Monatsende
20 Jahre +	7 Monate	Monatsende

Wichtig: Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer darf die Frist nicht länger sein als bei der Kündigung durch den Arbeitgeber. Abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag sind also unwirksam. 

Was gilt bei falsch berechneter Kündigungsfrist?

Häufig passiert es, dass entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung eine falsch berechnete Frist ansetzen. Dann stellt sich die Frage, welche Rechtsfolge dies mit sich bringt. In vielen Fällen findet dann eine Auslegung dahingehend statt, dass das Arbeitsverhältnis zum  nächstmögliche Zeitpunkt beendet wird.   

Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen? 

Die Frist beginnt zu laufen, wenn die Kündigung zugegangen ist. In der Praxis gibt es deshalb häufig Streitigkeiten bezüglich des Datums des Zugangs einer Kündigung.

Die Kündigung gilt dann als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitgebers eingeworfen wurde und er Kenntnis an diesem Tag erhalten hat, bei seiner Sekretärin im Büro abgegeben oder etwa einem  Personalverantwortlichem vorgelegt wurde. 

Wichtig: Beim Zugang trägt derjenige die Beweislast, der die Kündigung erklärt hat. Sofern die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, trägt dieser mithin die Beweislast. Dasselbe gilt im umgekehrten Fall für einen kündigenden Arbeitnehmer. Aus diesem Grund ist es ratsam, sich den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen. 

Sonderregelungen bei der ordentlichen Kündigung

Für einige Arbeitnehmergruppen gibt es Sonderregelungen, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. 

Kündigungsfrist für Schwerbehinderte

Dies ist beispielsweise bei Schwerbehinderten Menschen der Fall. Für diese gilt nach § 169 SGB IX eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen. Das bedeutet, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden darf. 

Kündigungsfrist in der Probezeit 

Wie verhält es sich, wenn entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen? Abweichend von der ordentlichen Kündigungsfrist im regulären Beschäftigungsverhältnis liegt die Kündigungsfrist hier bei 2 Wochen, wenn die Probezeit vertragliche vereinbart wurde. Dies ergibt sich aus § 622 III BGB.

Kündigungsfrist bei befristeten Arbeitsverträgen

Im Gegensatz zu normalen Arbeitsverträgen gibt es bei von vornehinein befristeten Arbeitsverträgen Abweichungen bei der Kündigungsfrist. Der befristete Arbeitsvertrag endet mit dem Ablauf des vorher festgelegten Zeitraums, dem Erreichen eines Zeitpunkt oder vorher festgelegten Zwecks automatisch. 

Vor dem Ablauf dieser Zeit ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung entweder im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer selbst oder dem Tarifvertrag festgelegt wurde. 

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist dagegen auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.  

Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die sogenannte außerordentliche (auch: fristlose) Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Mit der Kündigungserklärung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung sofort.  

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, muss ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen. 

Für den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund beispielsweise in folgenden Fällen angenommen werden:

• Straftaten durch den Arbeitgeber
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Gefährdung wichtiger Rechtsgüter des Arbeitnehmers (Leben und Gesundheit)
• Keine Auszahlung des geschuldeten Lohns durch den Arbeitgeber/wiederholte verspätete Zahlung/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer
• Der Arbeitgeber setzt sich über das Arbeitszeitengesetz hinweg/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer
• Der Arbeitgeber hält Arbeitsschutzvorschriften nicht ein/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer

Wichtig: Die Kündigung muss im Fall der außerordentlichen Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung der zur Kündigung berechtigenden Gründe erfolgen! Das ergibt sich aus § 626 II BGB. 

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gelten im Fall der außerordentlichen Kündigung dieselben Voraussetzungen. Das bedeutet, dass auch hier ein wichtiger Grund vorliegen muss. Ein solcher wichtiger Grund kann für den Arbeitgeber beispielsweise bei einem schweren Verstoß durch den Arbeitnehmer vorliegen, etwa der Arbeitsverweigerung oder einer Straftat. 

Wichtig: Sofern der Arbeitgeber von einem geschäftsschädigenden Verhalten eines Arbeitnehmers erfährt, kann auch er nur innerhalb von 2 Wochen nachdem er von dem Verhalten erfährt eine außerordentliche Kündigung aussprechen. 

Dahinter steht die Überlegung dass der zur Kündigung berechtigende Grund „nicht so schlimm“ gewesen sein kann, wenn der Arbeitgeber länger als 2 Wochen mit der Kündigung abwartet.

Daneben ist im Fall einer außerordentlichen Kündigung wie bei jeder Kündigung zunächst der Betriebsrat anzuhören. Dies ergibt sich aus § 102 BetrVG. Wird dies unterlassen, ist die Kündigung unwirksam. Hierfür ist selbstverständlich Voraussetzung, dass es in dem betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt. 

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat bei der außerordentlichen Kündigung aber nur 3 Tage Zeit, um eine Stellungnahme abzugeben. Unterlässt er dies, gilt die Stellungnahme als erteilt. Wichtig zu verstehen ist, dass es für die Wirksamkeit einer Kündigung (also auch der außerordentlichen Kündigung) nicht darauf ankommt, dass der Betriebsrat der Kündigung zustimmt (Ausnahme: bei Betriebsratsmitgliedern). Es ist lediglich erforderlich, dass der Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung informiert und die Gelegenheit gegeben wird, eine Stellungnahme abzugeben.

Fazit

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können je nach Art der Kündigung, Größe des Betriebs und der die Kündigung aussprechenden Person variieren. Daher ist es immer erforderlich, sich zeitnah mit der Thematik auseinanderzusetzen. Dies gilt vor allem dann, wenn gegen eine Kündigung vorgegangen werden soll. Sie benötigen Hilfe und wollen sich gegen eine erfolgte Kündigung zur Wehr setzen? Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen beratend zur Seite.

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

• Der Aufhebungsvertrag stellt eine Alternative zur Kündigung dar, bei der das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beendet wird.
• Ein Aufhebungsvertrag kann sich lohnen, birgt jedoch auch Gefahren: Bevor Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie daher ausreichend Bedenkzeit nehmen und Unterstützung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen, um keine teuren Fehler zu begehen. 
• Ihr Anwalt berät Sie auch, ob die Möglichkeit einer Abfindung besteht und in welcher Höhe diese ausfallen kann.
  
  
  
  

Aktualität des Aufhebungsvertrags: In den letzten Monaten hat sich abgezeichnet, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer sowohl Chancen als auch Risiken birgt. 

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum. 

Unterschied von Kündigung durch Arbeitnehmer und Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer

Die Kündigung ist die einseitige Erklärung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden und richtet sich nach § 623 BGB. Beim Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dagegen einvernehmlich beendet. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen dem Vertrag also zustimmen. 

Abgrenzung zum Abwicklungsvertrag

Beim Abwicklungsvertrag handelt es sich ebenso wie beim Aufhebungsvertrag um einen Vertrag, der das gegenseitige Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraussetzt. Während der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführt, werden beim Abwicklungsvertrag Regelungen über ein bereits (idR arbeitgeberseits) gekündigtes Arbeitsverhältnis getroffen. Der Abwicklungsvertrag widmet sich also den Folgen nach Kündigung.  

Was regelt der Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag regelt zunächst die Beendigung sowie Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Dieser Beendigungszeitpunkt kann grds. frei gewählt werden,  unabhängig von einer möglichen Kündigungsfrist. Das heißt, dass die Beendigung somit auch vor dem Ablauf einer etwaigen Kündigungsfrist vorgenommen werden kann. Für den/die Arbeitnehmer/in kann die Nichteinhaltung der langen arbeitgeberseitigen Kündigungsfristen allerdings Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld und zu einer Anrechnung der Abfindung führen.

Daneben können im Aufhebungsvertrag zusätzliche Regelungen wie z.B. zu Abfindung, Arbeitszeugnis, Arbeitsmitteln und Urlaub festgesetzt werden. 

Aufhebungsvertrag: Vorteile für den Arbeitnehmer

• Im Rahmen des Aufhebungsvertrags besteht die Chance auf die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung ist in der Regel reine Verhandlungssache.
• Des Weiteren kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, als dies nach den gesetzlichen Kündigungsfristen der Fall wäre.
• Es ist möglich eine sogenannte „Sprinterklausel“ zu vereinbaren. Diese hat den Erhalt einer (ggfs. höheren) Abfindung bei frühzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt.
• Kündigungsfristen können verkürzt werden, wenn der Arbeitnehmer hieran ein Interesse hat, beispielsweise weil bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht steht.
• Der Inhalt des Arbeitszeugnisses kann im Aufhebungsvertrag genau festgelegt werden
  
  
  

Aufhebungsvertrag: Nachteile für den Arbeitnehmer

• Im Rahmen des Aufhebungsvertrags finden die Regelungen des Kündigungsschutzes keine Anwendung. Dies gilt sowohl für die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch den besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise für Schwangere und Schwerbehinderte, hier sind längere Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit zu befürchten.
• Daneben entfällt auch eine Anhörung und Mitbestimmung des Betriebsrats
• Versorgungsbezüge entfallen möglicherweise
• Es besteht das Risiko einer Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit. Da es sich bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, verhängt die Agentur für Arbeit zunächst eine Sperrfrist. Das hat den Hintergrund, dass die Agentur für Arbeit grundsätzlich davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis schuldhaft durch den Arbeitnehmer aufgegeben wurde. Die Konsequenz hieraus ist, dass der ehemalige Arbeitnehmer und nun Arbeitslose für mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält. 
• Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Agentur für Arbeit für diesen Zeitraum keine Beiträge in die Krankenversicherung einzahlt.  Der nun Arbeitslose muss sich daher für diesen Zeitraum selbst versichern. 
• Der Widerruf bzw. die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist kaum möglich
  
  
  

Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag haben?

Hier kommen die verschiedenen und teils gegensätzlichen Bestrebungen der Vertragsparteien zum Tragen.

Für Arbeitnehmer sind Regelungen zum Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung und Urlaub wichtig. Arbeitgeber hingegen fordern meist Bestimmungen zur Anrechnung des Urlaubsanspruchs während der Freistellung und eine vollumfängliche Abgeltungs- und Erledigungsklausel.

Aufhebungsvertrag: Formvorschriften

Gemäß § 623 BGB muss ein Aufhebungsvertrag auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden. Faxe, Kopien oder E-Mails reichen nicht aus und entsprechen nicht der zwingend notwendigen Schriftform.

Abfindung bei Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer

Im Gegensatz zu einem vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag wird eine Abfindung bei einem angeregten Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer in der Regel nicht vereinbart.

Höhe der Abfindung bei Aufhebungsvertrag 

Sofern eine Abfindung vereinbart wird, also typischerweise dann, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, orientiert sich die Abfindung an der für die betriebliche Kündigung vorgesehenen Abfindung, die in § 1a KSchG vorgesehen ist. Diese beträgt 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis kann es jedoch sowohl Abweichungen nach unten als auch nach oben geben. Das heißt, dass auch 0.25 und 1.0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr keine Seltenheit sind. Die Höhe hängt damit maßgeblich vom Verhandlungsgeschick der Parteien und der Angemessenheit im Einzelfall ab.

Ein kleines Berechnungsbeispiel: Ein Arbeitnehmer war 20 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttojahresgehalt lag bei 54.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 4.500€ (Bruttomonatslohn) * 20 = 45.000€ Bei einem Faktor von 1.0 läge die Abfindung dagegen bereits bei 90.000€

Faktoren, die die Höhe der Abfindung beeinflussen sind unter anderem:

• Finanzielle Möglichkeiten des Arbeitgebers
• Existenz eines Sozialplans für Abfindungen
• Kündigungsschutz des Arbeitnehmers
• Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung
• Möglichkeit des Arbeitnehmers schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden
  
  
  

Steuerliche Auswirkungen bei einer Abfindung

Welche Auswirkungen hat die Abfindung auf Ihre Steuerprogression? Zunächst einmal erhöht eine Abfindung Ihr Einkommen für das entsprechende Jahr. Dadurch kann es sein, dass Sie in eine höhere Steuerprogression fallen. Dies ist selbstverständlich nur möglich, wenn Sie nicht bereits den Spitzensteuersatz zahlen. 

Im Rahmen der sogenannten Fünftelregelung nach § 34 EstG wird die zusätzliche Steuerbelastung der Abfindung berücksichtigt und vom Gesetzgeber begünstigt. Bei Anwendung der Fünftelregelung wird die Abfindung so behandelt, als wäre sie auf 5 Jahre aufgeteilt worden. Dadurch sinkt die Steuerlast.

Die Fünftelregelung lohnt sich jedoch nur, wenn das Bruttojahresgehalt des Arbeitnehmers (als Lediger) unter 53.000€ liegt. Dasselbe gilt für Ehepartner bei einem Bruttojahresgehalt von 106.000€. Grund dafür ist, dass Arbeitnehmer ab diesem Jahresgehalt bereits den Spitzensteuersatz zahlen. Dadurch hat eine Aufteilung auf 5 Jahre keine Steuererleichterung mehr zur Folge.

Wichtig: Damit die Fünftel-Regelung berücksichtigt wird, muss ein entsprechender Antrag beim Finanzamt gestellt werden. 

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Aufgrund der weitreichenden Risiken, die mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verbunden sind, hat Ihr Arbeitgeber gewisse Aufklärungspflichten. Diese betreffen unter anderem

• Die Sperrung des Arbeitsgeldlosenbezugs
• Die Auswirkungen auf die betriebliche Rentenversicherung
• Die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Wichtig: Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflichten kann er sich schadensersatzpflichtig machen.

Arbeitszeugnis bei Aufhebungsvertrag

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 109 GewO Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Da es sich bei einem Aufhebungsvertrag um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags ein Arbeitszeugnis zu. 

Das Arbeitszeugnis muss darüber hinaus nachfolgenden Anforderungen genügen:

• Der Schriftform
• Es muss in klarer und verständlicher Sprache verfasst sein
• Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung aufweisen

Aus strategischer Sicht sollten Arbeitnehmer in der Situation eines Aufhebungsvertrags zunächst überprüfen, welche Art von Zeugnis ihnen ihr Arbeitgeber ausstellen will. Das hat den Hintergrund, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für die nächste Arbeitsstelle vorteilhafter ist, da dem zukünftigen Arbeitgeber mehr Details zu ihrer vorherigen Tätigkeit und Arbeitsweise offenbart werden. Das erhöht im Ergebnis die Chance, dass der zukünftige Arbeitgeber ein besseres Bild des Arbeitnehmers hat. 

Zustimmungspflicht des Arbeitgebers: Arbeitgeber weigert sich Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen

Wie verhält es sich, wenn der Arbeitgeber sich weigert, einen vom Arbeitnehmer präsentierten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? Besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, den Vertrag zu unterschreiben? Diese Frage ist grundsätzlich mit Nein zu beantworten. Der Arbeitnehmer hat also keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag unterzeichnet. 

Darüber hinaus ist es auch keine Lösung, in diesen Fällen einfach nicht mehr zur Arbeitsstelle zu erscheinen, da dies zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann. Sinnvoller ist es, den Grund für die Weigerung des Arbeitgebers zu verstehen und die richtigen Anreize zu setzen, diesen umzustimmen.

Aufhebungsvertrag: Formulierungsbeispiele 

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beide Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis  zur Vermeidung einer sonst erforderlichen ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung zum selben Zeitpunkt am TT.MM.JJJJ endet. 

• Abfindung

Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von X.XXX Euro brutto. Die Abfindung ist mit Zustandekommen des Vertrages entstanden, und  vererblich. Sie ist fällig mit der letzten Abrechnung. 

• Freistellung

Der Arbeitnehmer wird ab sofort bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubs-und sonstigen Freizeitguthaben freigestellt. 

• Zeugnis

Der Arbeitnehmer erhält zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ein wohlwollend  qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung z.B. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“.

 Das Zeugnis wird eine abschließende Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel enthalten.

Aufhebungsvertrag aushandeln: Benötigen Sie einen Anwalt?

Zunächst einmal müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass bei der Situation eines Aufhebungsvertrags in den wenigsten Fällen Chancengleichheit zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber besteht. Denn dieser hat in der Regel eine Reihe von Experten an seiner Seite, die ihn bezüglich personalbezogenen oder finanzbezogenen Fragen beraten können. 

Darüber hinaus ist die Beendigung einer Arbeitsverhältnisses und eine damit in Zusammenhang stehende Abfindung häufig ein emotional geladenes Thema, bei dem um viel geht. Zuletzt fehlt einem Arbeitnehmer die Erfahrung in derartigen Verhandlungssituationen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über langjährige praktische und theoretische Erfahrung, den nötigen Abstand und hilft Ihnen dabei, Ihre Interessen vollumfänglich durchzusetzen.

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Das Wichtigste auf einen Blick

• Eine Änderungskündigung bezweckt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen.
• Eine Änderungskündigung steht einer „normalen“ Kündigung gleich, sodass gesetzliche Vorgaben zur Wirksamkeit eingehalten werden müssen.
• Wird eine Änderungskündigung ausgesprochen, gibt es darauf – je nach Ziel – unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten.
  
  
  

Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Änderungskündigung: Worum geht es?

Eine Änderungskündigung zielt nicht primär auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab. Vielmehr steht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten – meist schlechteren – Bedingungen im Vordergrund. 

Konkret möchte der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung erreichen, einzelne Teile des Arbeitsvertrages zu beseitigen. Zu nennen wären dabei z.B. Änderungen im Hinblick auf Arbeitszeit oder Arbeitsort oder die Tätigkeit, und damit der  Bezahlung. Auch kann der Arbeitgeber mittels einer Änderungskündigung isoliert die Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachtsgeld oder sonstigen Gratifikationen beseitigen, soweit die rechtlichen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung gegeben sind.  Eine Änderungskündigung wird erforderlich, wenn sich die von Arbeitgeberseite gewünschten Änderungen nicht mehr durch sein Direktionsrecht nach § 106 GewO erreichen lassen. Was in seinem Direktionsrecht liegt ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, d.h. zu welchen Tätigkeiten hat sich der Arbeitnehmer vertraglich verpflichtet?

Beispiel:

Im Arbeitsvertrag findet sich die Klausel:

„…wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung.“

Eine Versetzung als Sachbearbeiter in den Vertrieb, ist nicht im Rahmen des Direktionsrechtes möglich, da sich eine verpflichtende Tätigkeit nur für den Bereich der Buchhaltung ergibt.  Hier ist die Änderungskündigung erforderlich um den Mitarbeiter in den Vertrieb zu „versetzen“.

Die Klausel

 „ wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung und kann auch mit anderen, vergleichbaren Aufgaben betraut werden“, berechtigt, den Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes als Sachbearbeiter,  in den Vertrieb zu versetzen. Die Versetzung muss „billigem Ermessen entsprechen, d.h. sie darf nicht willkürlich sein.

Was genau ist eine Änderungskündigung?

Unter einer Änderungskündigung wird die Beendigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verstanden. Gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer damit ein neues Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten.

Eine Änderungskündigung umfasst also zwei Elemente. Zum einen eine Beendigungskündigung und zum anderen ein Änderungsangebot. Diese beiden Elemente müssen inhaltlich aus dem Kündigungsschreiben hervorgehen. Da jede Kündigung dem Schriftformerfordernis unterliegt, gilt dies selbstverständlich auch für die Änderungskündigung. 

Gründe für eine Änderungskündigung

Im Arbeitsrecht wird vornehmlich aus 3 Gründen gekündigt, nämlich aufgrund von verhaltensbezogenen, – personenbezogenen,- oder betriebsbezogenen Gründen.

Änderungskündigungen aufgrund von verhaltensbezogenen Gründen sind eher selten, da diese Gründe eine vollständige Kündigung ermöglichen. Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten aus dem 

Auch personenbedingte Gründe rechtfertigen eine vollständige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sodass auch hier die Änderungskündigung eine Ausnahme darstellt. Möchte der Arbeitgeber jedoch eine Änderungskündigung aussprechen, so muss er nachweisen, dass aus Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, das Arbeitsverhältnis nur unter veränderten Bedingungen fortgesetzt werden kann.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass dringende betriebliche Gründe erfordern, dass das Arbeitsverhältnis mittels einer Änderungskündigung modifiziert wird.

Wichtig: Sollte die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, kann sie dennoch unwirksam sein, wenn sie über das eigentliche Ziel hinausschießt und Änderungen enthält, die nicht notwendig sind. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nur notwendige Änderungen in Bezug auf den Kündigungsgrund vornehmen kann.

Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?

Die Änderungskündigung stellt im Hinblick auf die Beendigungskündigung ein milderes Mittel dar. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit muss vom Arbeitgeber deshalb grundsätzlich vor Aussprache einer Beendigungskündigung geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen nicht möglich ist.

Da die Änderungskündigung mit einer „normalen“ Kündigung gleichgestellt wird, ist auch hier eine Beteiligung des Betriebsrats vor der Aussprache notwendig.

Ferner muss die Kündigung hinreichend konkret sein. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss aus dem Angebot ablesen können, welche Bedingungen für ihn in Zukunft gelten sollen und ab wann die veränderten Bedingungen greifen. Ist die Änderungskündigung nicht konkret genug, so ist sie allein deswegen schon unwirksam, auf eine soziale Rechtfertigung kommt es dementsprechend nicht mehr an. Werden mehrere alternative Änderungskündigungen ausgesprochen, so muss feststehen, in welchem Verhältnis sie zueinander stehen und ab wann welches Angebot gelten soll.

Weiterhin muss der Arbeitgeber bestimmte Fristen beachten. Dies gilt insbesonder für die Kündigungsfristen.

Schließlich muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Die jeweiligen Erfordernisse richten sich danach, aus welchen Gründen dem Arbeitnehmer gekündigt worden ist. 

Zu beachten ist auch, dass Personengruppen existieren, denen nur außerordentlich gekündigt werden kann. Dies gilt z.B. für Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Schwerbehinderte (§ 15 KSchG, § 9 MUSchG, SGB IX). Ferner kann dies auch im Tarifvertrag vorgesehen sein. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Der Arbeitgeber muss ferner in solchen Fällen besondere Voraussetzungen beachten: Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten muss beispielsweise die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eingeholt werden (nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten), bei der Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin die Zustimmung der oberen Landesaufsichtsbehörde). 

Änderungskündigung erhalten – was kann ich tun?

Im Folgenden möchten wir Ihnen aufzeigen, wie eine Reaktion auf eine Änderungskündigung ausfallen kann. Zu beachten ist jedoch, dass eine Kündigungsschutzklage nur möglich ist, wenn der persönliche und sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist. An dieser Stelle möchten wir Sie gerne an unseren Artikel zur Kündigungsschutzklage verweisen.

1. Vorbehaltlose Annahme

Es steht dem Arbeitnehmer aufgrund des Grundsatzes der Vertragsfreiheit frei, das Änderungsangebot anzunehmen. Das Arbeitsverhältnis wird sodann entsprechend modifiziert und unter den veränderten Bedingungen fortgesetzt. Dabei kann der Arbeitgeber für die Annahme eine Frist setzen, die einzuhalten ist.  In jedem Fall ist aber die Frist des § 2 KSchG von 3 Wochen zu beachten. Diese Frist setzt fest, innerhalb welcher Zeit eine Erklärung und eine Klage zu erfolgen hat, wenn der Mitarbeiter mit der Änderung seiner Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist.

2. Ablehnung

Reagiert der Arbeitnehmer nicht auf das Änderungsangebot und erhebt er nicht fristgemäß Klage vor dem Arbeitsgericht ein, so wird das Arbeitsverhältnis im Ganzen  beendet. 

3. Annahme unter Vorbehalt

Taktisch sinnvoll kann es sein, eine Annahme der Änderungsbedingungen unter Vorbehalt zu erklären. Der Vorbehalt bezieht sich darauf, gerichtlich feststellen zu lassen, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind oder nicht. Wichtig ist jedoch, dass der Vorbehalt vor Ablauf von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, erklärt werden muss. Hier ist es erforderlich Formvorschriften einzuhalten. Aus Beweisgesichtspunkten empfiehlt es sich, alles  schriftlich festzuhalten.

Der Arbeitnehmer muss – neben der Erklärung der Annahme unter Vorbehalt – innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Gericht prüft sodann die soziale Rechtfertigung, der seitens des Arbeitgebers gewollten Modifikationen des Arbeitsvertrags.

Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war oder nicht. 

– Stellt es fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen weiter.

– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Konditionen weiter.

4. Keine Annahme unter Vorbehalt

Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung nicht einverstanden besteht die Möglichkeit, die Annahme unter Vorbehalt nicht zu erklären, aber trotzdem fristgemäß Klage gegen die Änderungskündigung einzureichen.

Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht. 

– Stellt es fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, besteht  das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen weiter.

– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

5. Vorbehaltlose Annahme

Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung einverstanden und bereit zu den neuen Konditionen zu arbeiten, sollte die Annahme innerhalb der vom Arbeitgeber benannten Frist angenommen werden.  In jedem Fall sollte die Annahme innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Änderungskündigung erfolgen, wenn der Mitarbeiter zu den neuen Konditionen arbeiten möchte.

Fazit

Hinter einer Änderungskündigung verbergen sich häufig eine Vielzahl nicht auf Anhieb leicht verständlicher Problematiken. Da diese Art der Kündigung den wenigsten Arbeitnehmern ein Begriff ist, empfiehlt sich eine Auseinandersetzung mit diesem Thema, um im Zweifelsfall die richtige Entscheidung treffen zu können. 

Gerne sind wir Ihnen dabei behilflich. Sind Sie von einer Änderungskündigung betroffen, ist ein zügiges Handeln erforderlich, um rechtzeitig entsprechende rechtliche Schritte einleiten zu können. Zögern Sie deshalb nicht, uns zu kontaktieren. Unsere Kanzlei besteht aus spezialisierten Anwälten, die Ihnen in allen Belangen des Arbeitsrechts kompetent zur Seite stehen und Ihnen eine zielgerichtete und lösungsorientierte Rechtsberatung geben.

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Das Wichtigste auf einen Blick:

• An eine krankheitsbedingte Kündigung werden strenge Anforderungen gestellt.
• Beachten Sie, dass Ihnen grundsätzlich auch während einer Erkrankung gekündigt werden kann.
• Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung ist die sogenannte Kündigungsschutzklage, das einschlägige Rechtsmittel.
  
  

Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Krankheitsbedingte Kündigung: Worum geht es?

Die krankheitsbedingte Kündigung stellt den häufigsten Unterfall der personenbedingten Kündigung dar. Jeder Arbeitnehmer hat sich bestimmt mindestens einmal in seinem Leben die Frage gestellt, ob er trotz Erkältung zur Arbeit gehen soll. Während die meisten sich von einer kurzweiligen Krankheit schnell wieder erholen, gibt es diejenigen, die unter einer komplexen, langwierigen oder sogar chronischen Krankheit leiden. Als sei dieser Umstand nicht psychisch belastend genug, droht zudem noch unter Umständen der Verlust des Arbeitsplatzes. Ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt ist und wie Sie als betroffener sich dagegen zur Wehr setzen können, ist Gegenstand dieses Artikels.

Hinweis: Mehr zur personenbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur personenbedingten Kündigung.

Wann spricht man von einer krankheitsbedingten Kündigung?

Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer unter einer chronischen Krankheit leidet oder aufgrund von Krankheit über einen längeren Zeitraum der Arbeit nicht nachkommen kann, berechtigt den Arbeitgeber noch nicht ohne Weiteres zur Kündigung. Aber erst einmal Schritt für Schritt:

Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages entstehen für Sie gewisse Rechte und Pflichten. Vereinfacht ausgedrückt stellen Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung zur Verfügung, welche dieser entsprechend mit einer Vergütung honoriert. Kommen Sie nun aufgrund einer Krankheit der geschuldeten Arbeitsleistung nicht nach, ergibt sich eine sogenannte krankheitsbedingte Vertragsstörung. 

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Da der Arbeitsplatz in den meisten Fällen als Lebensgrundlage essentiell ist, müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine solche krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist. Weit verbreitet ist der Mythos, dass der Arbeitnehmer für seine Krankheit ja nichts kann und dementsprechend während der Krankheit gegen eine Kündigung immun ist. Dem ist (leider) nicht so. Auch ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber zunächst eine Mahnung ausspricht, denn anders als bei verhaltensbedingten Gründen, steht hier nicht die Verletzung des Arbeitsvertrags im Raum. Allerdings kann der Arbeitgeber auch in einem solchen Fall nicht willkürlich eine Kündigung aussprechen. Vielmehr müssen für eine Wirksamkeit gewisse Kriterien erfüllt werden. Hierbei muss er in drei gesetzlich festgelegten Schritten vorgehen:

Erstellen einer Gesundheitsprognose (negative Gesundheitsprognose)

Hierbei muss prognostiziert werden, wann die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers voraussichtlich enden wird. Dies ist nicht immer einfach, da gerade zu Beginn einer Erkrankung eine genaue Diagnose noch nicht vorliegt, sodass eine zuverlässige Prognose gar nicht möglich ist. Des Weiteren muss bei diesem Punkt geklärt werden, ob der Erkrankte nach erfolgreicher Behandlung wieder an seinem alten Arbeitsplatz tätig sein kann oder Einschränkungen davonträgt, die dies gerade nicht mehr ermöglichen.

Die Frage, „Wann“ eine solche Gesundheitsprognose zu erstellen ist, lässt sich wie folgt beantworten: Je früher sie durchgeführt wird, desto genauer wird das Ergebnis sein. Als Zeitpunkt für die Beurteilung zählt laut Gesetz jener, zu dem auch die Kündigung ausgesprochen wird. Die Gesundheitsprognose basiert auf dem status quo, d.h. es werden alle bisherigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten herangezogen. Aufgrund dieser Daten versucht der Arbeitgeber sodann die künftige Entwicklung zu prognostizieren.

Eine negative Gesundheitsprognose liegt immer dann vor, wenn davon auszugehen ist, wenn von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers nicht (sicher) ausgegangen werden kann. Im Prozess muss der Arbeitgeber objektive Tatsachen vortragen, auf die er die negative Gesundheitsprognose stützt. Der Arbeitnehmer hingegen muss dem Gericht Beweise für eine positive Gesundheitsprognose liefern. Hierzu können beispielsweise Gutachten von Sachverständigen oder ärztliche Dokumente vorgelegt werden. In der Regel muss er seine bisherigen Krankheitsursachen aufzeigen.

Sonderfall: Alkoholabhängigkeit

Ein Sonderfall der krankheitsbedingten Kündigung ist die Alkoholabhängigkeit. Diese zählt zu der Gruppe der personenbedingten Kündigung, da es sich nicht um ein steuerbares Verhalten handelt. Für eine negative Prognose kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Therapie durchzuführen bzw. sich einer Entziehungskur zu unterziehen. Verweigert der Arbeitnehmer dies, so ist in der Regel davon auszugehen, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht loskommt. Die fehlende Bereitschaft zur Durchführung einer Therapie ist ein ausreichendes Indiz für eine Negativprognose.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Im zweiten Schritt muss die Arbeitsunfähigkeit dazu führen, dass betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Wann eine solche erhebliche Beeinträchtigung vorliegt, kann nicht pauschal beantwortet werden; entscheidend ist immer der jeweilige Einzelfall. Als bedeutende Kriterien können aber genannt werden: Verfügbarkeit von Personalreserven, Unternehmensgröße, Position des Arbeitnehmers, Unternehmensstruktur etc.

Eine erhebliche Beeinträchtigung liegt beispielsweise vor, wenn an den Arbeitnehmer aufgrund von mehrmaligen „Kurzerkrankungen“ Entgeltfortzahlungen von mehr als 6 Wochen seitens des Arbeitgebers zu zahlen sind, da durch diese Mehrkosten die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers berührt werden.

Interessenabwägung

Da eine Kündigung das „schärfste Schwert“ darstellt, muss zuvor geprüft werden, ob als sog. „milderes Mittel“ der betroffene Arbeitnehmer für eine andere Stelle im Unternehmen in Betracht kommt. An dieser Stelle ist insbesondere zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine höherwertige Stelle hat. Besteht aber prinzipiell die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung, so hat der Arbeitgeber statt einer krankheitsbedingten Kündigung den Mitarbeiter umzusetzen oder eine sog. Änderungskündigung auszusprechen. Erst wenn eine Weiterbeschäftigung unter keinen denkbaren Gesichtspunkten möglich ist, ist eine (krankheitsbedingte) Kündigung sozial gerechtfertigt und damit zulässig.

Maßgebliche Bedeutung hat an dieser Stelle auch das sog. Betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Absatz 2 SGB IX). Hat der Arbeitgeber dieses weder ordnungsgemäß durchgeführt noch zumindest angeboten, trifft ihn beim Prozess eine erhöhte Darlegungs -und Beweislast hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit der Kündigung. In der Praxis ist es durch die hohen Anforderungen im Rahmen des Datenschutzes sehr schwierig  dieser Norm ordnungsgemäß nachzukommen.. Demnach ist die Chance groß, dass die Kündigungsschutzklage Erfolg haben wird (zur Kündigungsschutzklage siehe weiter unten).

Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung

Im Folgenden soll eine Übersicht der 4 anerkannten Fallgruppen aufgezeigt werden, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen können.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Sollte die Prognose ergeben, dass die Leistung des Arbeitnehmers dauernd bei mindestens 1/3 unter seiner ursprünglichen Arbeitslesitung zurückbleibt, so ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, sofern eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Bereich des Unternehmens nicht möglich ist.

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Hierbei ist eine vollständige Genesung des Arbeitnehmers ausgeschlossen, sodass dieser an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden kann. Soweit der betroffene Arbeitnehmer auch nicht an anderer Stelle beschäftigt werden kann, so ist eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich sozial gerechtfertigt.

Häufige Kurzerkrankungen

Der Arbeitgeber ist im Krankheitsfall verpflichtet, an den Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung zu leisten. Erst ab dem 43. Tag der Arbeitsunfähigkeit übernimmt die Krankenkasse das Krankengeld. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, jährlich mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten, gehen die Gerichte von einer wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers aus.

Langandauernde Krankheit

Eine solche liegt vor, wenn sie länger als 6 Wochen aber nicht dauerhafter Natur ist. Eine langandauernde Erkrankung führt eher selten zu einer sozial gerechtfertigten krankheitsbedingten Kündigung. Grund dafür ist, dass von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers grundsätzlich auszugehen ist, unabhängig davon, ob der Zeitpunkt abgeschätzt werden kann oder nicht. Das Gericht fordert insbesondere bei harten Schicksalsschlägen besondere Rücksichtnahme von Arbeitgebern und ist in solchen Fällen eher arbeitnehmerfreundlich gestimmt.

Außerordentliche Kündigung im Krankheitsfall

Eine außerordentliche Kündigung kommt unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht, auch wenn in Krankheitsfällen eine ordentliche Kündigung eher der Regelfall darstellt. Ist der Arbeitnehmer jedoch ordentlich unkündbar oder ist eine Weiterbeschäftigung infolge der Krankheit für den Arbeitgeber unzumutbar, kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die krankheitsbedingten Gründe müssen dabei aber so gravierend sein, dass der Arbeitgeber praktisch keine nennenswerte Gegenleistung vom Arbeitnehmer erhält („Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses“). Rechtsgrundlage hierfür ist § 626 BGB. Jedoch muss der Arbeitgeber auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine Frist wahren. Diese sogenannte soziale Auslauffrist muss genauso lange wie die Kündigungsfrist sein, die der Arbeitgeber hätte beachten müssen, sofern der Arbeitnehmer ordentlich kündbar wäre.

Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung

Hat Ihnen der Arbeitgeber krankheitsbedingt gekündigt, so können Sie die sogenannte Kündigungsschutzklage erheben. Hierfür ist eine Frist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung  unbedingt einzuhalten, da die Kündigung ansonsten, unabhängig von ihrem Inhalt, als wirksam gilt (§7 KSchG).

Hinweis: Mehr zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier: Artikel zur Kündigungsschutzklage.

Befinden Sie sich derzeit in einer Situation, in der Ihnen eine krankheitsbedingte Kündigung bevorsteht? Wenn ja, ist ein schnelles Handeln häufig ausschlaggebend für das Sparen von Kosten und einem günstigen Ausgang im Prozess. Sollten Sie Fragen haben und eine Rechtsberatung wünschen, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Unser Team besteht aus auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwälten, die sich viel Zeit für Sie nehmen und gemeinsam mit Ihnen optimale Handlungsstrategien entwickeln, damit Ihren Interessen bestmöglich zum Durchbruch verholfen werden kann.

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

• Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden
• Die Anforderungen hängen dann davon ab, ob es sich um eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handelt
• Manche Arbeitnehmergruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz: Insbesondere sind das Schwangere, Mütter, Betriebsräte und Schwerbehinderte
• Häufig kann ein Aufhebungsvertrag anstelle der Kündigung eine sinnvolle Alternative sein

Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Liegt eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vor?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist zunächst zu klären, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche (auch: fristlose) Kündigung handelt. Das ist deshalb relevant, weil an die beiden Kündigungsarten verschiedene Anforderungen gestellt werden. Daneben gelten hier verschiedene Kündigungsfristen. 

Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB normiert. 

Entscheidender Unterschied: Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier nicht zu den gesetzlichen Kündigungsfristen, sondern sofort. 

Um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, muss ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen. Ein solcher liegt regelmäßig in einem schweren Pflichtverstoß durch den Arbeitnehmer, etwa bei Erfüllung eines Straftatbestandes im Arbeitsverhältnis.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist ,kündigen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz eingreift.  Ist dies der Fall dann muss die Kündigung aus verhaltens-, personen – oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein.

Besteht Kündigungsschutz?

Allgemeiner Kündigungsschutz besteht dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. 

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, also nicht für Geschäftsführer.

Im weiteren gilt es nur ab einer bestimmten Unternehmensgröße. Wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

Bei der Anzahl der Berechnung der Arbeitnehmer ist Folgendes zu beachten:

• Teilzeitbeschäftigte mit <20 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,5 angesetzt
• Teilzeitbeschäftigte mit <30 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,75 angesetzt
• Auszubildende werden nicht mit berücksichtigt

Wichtig: Bis zum Jahre 2004 lag die Zahl bei 5 Arbeitnehmern. Dies hat die Konsequenz, dass die betreffenden 5 Arbeitnehmer (sofern sie noch im Betrieb tätig sind) auch dann unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen, wenn der Betrieb insgesamt keine 10 Arbeitnehmer beschäftigt. 

Zudem gilt es nur, für Mitarbeiter, die länger als 6 Monate dem Unternehmen angehören.

Was gilt es beim allgemeinen Kündigungsschutz zu beachten?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und damit der allgemeine Kündigungsschutz gilt, kann Arbeitnehmern nur ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dieses Merkmal wird je nach Art des Kündigungsgrundes (dazu sogleich) ausgefüllt.

Aus welchen Gründen kann der Arbeitgeber kündigen?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es 3 Arten von Kündigungsgründen: personenbedingte, verhaltensbedingte sowie betriebsbedingte. 

Personenbedingte Kündigung 

Wie der Name schon vermuten lässt, liegt der Kündigungsgrund hier in der Person des Arbeitnehmers. Angeknüpft wird an eine Charakteristik oder eine Eigenschaft der Person, die nicht vom Arbeitnehmer steuerbar ist. 

In Betracht kommen hier etwa:

• Längere Krankheit
• Verlust/Entzug der Arbeitserlaubnis
• Verlust/Entzug der Fahrerlaubnis (v.a. bei Berufskraftfahrern, im Taxigewerbe, Busfahrer)
• Drogen-/Alkoholabhängigkeit
• Verlust/Entzug der Beraufsausübungserlaubnis (z.B. Approbation bei Ärzten)
• Arbeitsverhinderung durch Haft
• Fehlende persönliche oder fachliche Eignung

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung sind:

• Negativprognose

Zunächst muss festgestellt werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auch zukünftig nicht mehr erbringen kann. 

• Beeinträchtigung erheblicher Interessen des Arbeitgebers

Sodann muss es durch den Ausfall des Arbeitnehmers zu unzumutbaren Belastungen des Arbeitgebers kommt. 

• Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung

Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers – auch an anderer Stelle im Betrieb – muss unmöglich sein. Der Arbeitgeber muss also vor der Kündigung alle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung überprüfen. 

• Interessenabwägung

Zuletzt muss noch eine sogenannte Interessenabwägung durchgeführt werden. Dabei werden die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers gegen die des Arbeitgebers abgewogen. Sofern die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers überwiegt, ist die Kündigung unwirksam. 

Vertiefende Ausführungen zur personenbedingten Kündigung finden Sie in unserem Artikel zur personenbedingten Kündigung.

Exkurs: Krankheitsbedingte Kündigung

Ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Mehr zur krankheitsbedingten Kündigung finden Sie im Übrigen in unserem Artikel zur krankheitsbedingten Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Hier liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers. Angeknüpft wird an ein Verhalten des Mitarbeiters, das zugleich einen Verstoß gegen die Pflichten im Arbeitsverhältnis darstellt.

In Betracht kommen hier etwa: 

• Mobbing
• Private Handynutzung am Arbeitsplatz
• Sogenanntes „Krankfeiern“
• Eigenmächtiges Antreten des Urlaubs
• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung des Unternehmens
• Drogenmissbrauch und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
• Häufiges Zuspätkommen
• Verspätetes Einreichen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (mehrfach)
• Nichtanzeigen der Erkrankung (mehrfach)

Exkurs: Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung

Grundsätzlich ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich. Erst wenn die Abmahnung nicht zum Erfolg führt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Denn das Verhalten des Arbeitnehmers ist steuerbar (im Gegensatz zur personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung) und dem Arbeitnehmer soll zunächst die Chance auf Änderung seines Verhaltens gegeben werden. 

Die Kündigung muss sich dann auf ein Verhalten beziehen, dass bereits zuvor abgemahnt wurde. Unzulässig ist es beispielsweise, wenn sich die Abmahnung auf ein komplett anderes Verhalten bezogen hat.

Damit die Abmahnung wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers muss genau bezeichnet und beschrieben sein. 
• Aus der Abmahnung muss klar hervorgehen, dass ein wiederholter Verstoß zur Kündigung führt

Vertiefende Ausführungen zur verhaltensbedingten Kündigung finden Sie in unserem Artikel zur verhaltensbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund nicht im Arbeitnehmer, sondern geht vom Arbeitgeber aus. Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können etwa die Einstellung des Betriebs, das Outsourcing einer Teilbetriebs, allgemeine Umstrukturierungen  oder ein deutlicher Auftragsrückgang sein. Da der Kündigungsgrund hier vom Arbeitgeber ausgeht und der Arbeitnehmer „nichts dafür kann“, sind hohe Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung zu stellen. 

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind:

• Dringende betriebliche Erfordernisse

Zunächst muss das Merkmal der dringenden betrieblichen Erfordernisse erfüllt sein. Die betrieblichen Gründe, die zur Kündigungsentscheidung führen, müssen unmittelbar zu einem Wegfall an Arbeitsplätzen führen. 

• Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Sodann darf es für den Arbeitnehmer keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen geben. 

• Fehlerfreie Sozialauswahl/Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Zuletzt muss eine fehlerfreie Sozialauswahl vorgenommen worden sein. Die Sozialauswahl verfolgt den Gedanken, dass denjenigen Mitarbeitern gekündigt wird, für die die Kündigung die geringste Härte darstellt.

Vertiefende Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie in unserem Artikel zur betriebsbedingten Kündigung.

Besteht ein besonderer Kündigungsschutz?

Für einige soziale Gruppen besteht neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ein besonderer Kündigungsschutz. Für diese Gruppen werden besondere Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer Kündigung gestellt. Die betroffenen Gruppen sind:

• Schwangere
• Mütter
• Eltern in der Elternzeit
• Betriebsratsmitglieder
• Schwerbehinderte

Für jede einzelne Gruppe gelten spezielle Voraussetzungen bei der Wirksamkeit einer Kündigung. Im Fall von Schwerbehinderten ist beispielsweise die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Da es hierbei in der Praxis schnell zu Fehlern kommen kann, die dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, ist es ratsam, auf die Unterstützung einer Fachanwalts für Arbeitsrecht zurückzugreifen. 

Kündigungsfrist bei Kündigung durch Arbeitgeber

Ordentliche Kündigung

Zunächst muss hier zwischen der sogenannten Eigenkündigung und der Arbeitgeberkündigung unterschieden werden. Bei der Eigenkündigung handelt es sich um eine Kündigung, die vom Arbeitnehmer ausgeht. Sie ist in § 622 I BGB normiert. Das Arbeitsverhältnis kann hier grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats beendet werden, es sei denn es ist vereinbart, dass die längeren Arbeitgeberfristen auch im Falle der Eigenkündigung gelten.

In den Fällen der Arbeitgeberkündigung  gelten die Längeren Kündigungsfristen des § 622 II BGB. Die Kündigungsfrist hängt hier von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Je länger dieses bestand, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. 

Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung dagegen gibt es keine Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis kann daher mit sofortiger Wirkung beendet werden. Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, muss jedoch wie oben beschrieben ein wichtiger Grund vorliegen. 

Muss die Kündigung schriftlich erfolgen?

Ja. Die Kündigung muss in der sogenannten Schriftform, die in § 623 BGB normiert ist, verfasst sein. Das bedeutet, dass die Kündigungserklärung auf Papier festhalten und handschriftlich unterzeichnet sein muss.

Wichtig: Whatsapp-Nachrichten, SMS, MMS, Faxe oder E-Mail genügen daher nicht der Schriftform!

Wie sollte die Kündigung formuliert sein?

Aus der Kündigung muss sich klar ergeben, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Daneben muss der Zeitpunkt der Beendigung festgehalten werden.

Lohnt sich ein Aufhebungsvertrag anstelle der Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag anstelle der Kündigung kann sich sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer lohnen. 

Durch einen Aufhebungsvertrag wird ein unter Umständen ein langwieriges und kostenintensives Kündigungsschutzverfahren vermieden und das Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einvernehmen beendet. 

Für den Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass darin eine Abfindung vereinbart werden kann. Daneben kann auch die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und sogar dessen Inhalt im Aufhebungsvertrag festgesetzt werden. Außerdem muss berücksichtigt werden, dass selbst wenn eine Kündigung unwirksam ist, Arbeitnehmer häufig dennoch nicht mehr länger bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein wollen. Dies ist auch verständlich, da die Beziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen negativ beeinträchtigt ist. Der Aufhebungsvertrag ermöglicht dann einen sauberen Schnitt, der daneben die oben angeführten Vorteile mit sich bringt.  Nachteilig kann allerdings sein, dass die Agentur für Arbeit eine Sperr-oder Ruhenszeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen kann.

Beratung in Zeiten von Corona

Die Coronakrise stellt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine Herausforderung dar.
Deshalb steht Ihnen unser Team aus Fachanwälten in dieser schwierigen Zeit voll zur Verfügung.

• Volle Einsatzbereitschaft der Anwälte und Mitarbeiter
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