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Datenschutzverstöße als Kündigungsgrund

 
 
 

 

 

 

Die Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund von Nachlässigkeiten in Sachen Datenschutz ist nicht nur möglich, sondern auch zulässig. Dies bestätigte das LAG Sachsen kürzlich mit Urteil vom 07.04.2022 (Az. 9 Sa 250/21), in dem eine Kündigung wegen mehrmaligen Verstoßes gegen Anweisungen zum Datenschutz für rechtmäßig erklärt wurde.

 

Das Wichtigste in Kürze

  • Verstöße gegen datenschutzrechtliche Vorgaben des Arbeitgebers können eine Kündigung rechtfertigen.
  • In der Regel muss ein Arbeitnehmer auch bei Datenschutzverstößen vor Ausspruch einer Kündigung zunächst (unter Umständen mehrmals) abgemahnt werden.
  • In besonders gravierenden Fällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
  • Zur Beurteilung ob eine Abmahnung erforderlich ist, kommt es darauf an wie stark sich die konkret begangene Datenschutzverletzung auf das bestehende Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auswirkt.

 

Ausgangsfall

Die Klägerin war als Kreditsachbearbeiterin im beklagten Unternehmen beschäftigt. Im Unternehmen der Beklagten galt eine umfassende Richtlinie zur Informationssicherheit und Clean-Desk-Policy. Darin ordnete die Beklagte bestimmte organisatorische Maßnahmen des Datenschutzes an. Unter anderem sah die Richtlinie vor, dass Beschäftigte insbesondere beim Verlassen ihres Arbeitsplatzes bestimmte Maßnahmen ergreifen müssen, um sensible Daten vor der Einsichtnahme unbefugter Dritter zu schützen. Insbesondere sahen die Regelungen vor, dass Dokumente oder Datenträger mit vertraulichem Inhalt nicht offen am Arbeitsplatz liegen gelassen werden dürfen, sondern in eine Schublade, einen Schrank oder eine ähnliche Einrichtung gesperrt oder eingeschlossen werden müssen, wenn der Arbeitsplatz verlassen oder aus anderen Gründen nicht beaufsichtigt wird.

Nachdem die Klägerin im Laufe des Arbeitsverhältnisses nachweislich mehrmals gegen die unternehmensinternen Datenschutzvorgaben verstoßen hat, indem sie unter anderem ihre Schreibtischschublade, die sensible Kundendaten enthielt, nicht abgeschlossen hatte, folgte auf mehrere Abmahnungen eine ordentliche Kündigung. Die Arbeitnehmerin hatte mit ihrer darauf folgenden Kündigungsschutzklage in der ersten Instanz zunächst Erfolg. Anders sah das jedoch das LAG Sachsen , dass in der Summe der einzelnen geringfügigen Verstöße eine erhebliche Hauptpflichtverletzung der Klägerin sieht, die sich insbesondere auf den Betriebsablauf der Beklagten ausgewirkt haben sollen. Daher sei die Kündigung rechtmäßig und wirksam.

 

Verstöße gegen Datenschutzrichtlinien des Arbeitgebers stellen einen Kündigungsgrund dar

Das LAG setzt sich in seinem Urteil mit den Pflichtverletzungen der Klägerin detailliert auseinander. Diese lagen im konkreten Fall darin, dass sie entgegen der Arbeitsanweisung ihres Arbeitgebers zur Clean Desk Policy, während ihrer Büroabwesenheit schützenswerte Dokumente unverschlossen in ihrem Schreibtisch aufbewahrt hatte. Insbesondere folgte das Berufungsgericht nicht der Auffassung der Klägerin, wonach die Vorgaben der Beklagten zum Wegsperren von Dokumenten mit schützenswerten Inhalten nicht zwingend bedeute, dass Schränke oder Schubladen verschlossen sein müssen. Unter Verweis auf den Duden hat das LAG ausgeführt, dass das Verständnis der Klägerin, mit der Bedeutung des Wortes „wegsperren“ nicht zu vereinbaren sei. Zudem habe der Arbeitgeber sein Ziel sensible Daten vor unberechtigten Zugriffen zu schützen mit seiner Wortwahl unmissverständlich zum Ausdruck gebracht. Dieses Ziel sei aber durch die Ablage in einer unverschlossenen Einrichtung gerade nicht zu erreichen gewesen. Weiterhin stellte das Gericht klar, dass organisatorische Datenschutzmaßnahmen des Arbeitgebers nicht nur dem Schutz vor unbefugten Zugriffen externer Personen dienen, sondern auch Zugriffe durch andere Mitarbeiter verhindern sollen, die im Rahmen ihrer Tätigkeit keinen Zugriff auf die Daten haben dürfen und daher als unberechtigte Dritte anzusehen sind.

 

Arbeitnehmer haften grundsätzlich nicht für DSGVO-Verstöße

Nach deutschem Recht haftet grundsätzlich derjenige für einen entstandenen Schaden, der diesen zu vertreten hat (§ 276 BGB). Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gilt das Prinzip der Eigenverantwortung nur eingeschränkt. Für Datenschutzverstöße im Rahmen einer Beschäftigung gilt insoweit nichts anderes. So ist in der Regel der Arbeitgeber Verantwortlicher i.S.d. Art. 4 Nr. 7 DSGVO, da er darüber entscheidet, welche Daten zu welchem Zweck erhoben und welche technische und organisatorische Maßnahmen in diesem Zusammenhang getroffen werden. So haftet in der Regel der Arbeitgeber gegenüber betroffenen Kunden oder ggf. auch anderen Beschäftigten für Schäden, die infolge von Datenschutzverletzungen seiner Arbeitnehmer verursacht werden. Nur in Ausnahmefällen wird der Arbeitnehmer persönlich in Anspruch genommen. Wann eine persönliche Haftung des Arbeitnehmers vorliegt, können Sie in diesem Beitrag nachlesen.

 

Datenschutzverstöße können zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen

Neben den üblichen Verstößen gegen die DSGVO wie beispielsweise einer unberechtigten Löschung von Daten, einem Datenmissbrauch oder einem Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten können auch Verstöße gegen datenschutzrechtliche Vorgaben des Arbeitgebers von Bedeutung sein. Vor allem dann, wenn diese einen kündigungsrelevanten Sachverhalt begründen. Ob eine Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen unternehmensinterne Datenschutzvorgaben rechtmäßig ist oder nicht, ist letztlich eine Frage des Einzelfalls..

 

Vor dem Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich abgemahnt werden

Datenschutzverletzungen aufseiten des Arbeitnehmers stellen regelmäßig einen abmahnungsfähigen Sachverhalt dar, unabhängig davon, ob gesetzliche Vorgaben oder unternehmensinterne Richtlinien des Arbeitgebers verletzt werden. Im Falle einer Kündigung ist es regelmäßig erforderlich, dass im Vorfeld eine oder ggf. auch mehrere Abmahnungen erteilt wurden, so wie es auch in dem hier vorliegenden Fall geschah. Greift ein Arbeitnehmer beispielsweise auf Daten zu, für die er eigentlich keine Zugriffsberechtigung hat, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen.

 

Eine Abmahnung kann unter bestimmten Umständen entbehrlich sein

In besonders gravierenden Fällen kann eine Abmahnung ausnahmsweise aber auch entbehrlich sein. In welchen Fällen das angenommen werden kann, wird von der Rechtsprechung aufgrund einer Vielzahl denkbarer Verstöße nicht einheitlich beantwortet. Denn jedes Unternehmen weist ein breites Spektrum an schützenswerten Daten in seinem Bestand auf. Weiterhin muss die Stellung des jeweiligen Arbeitnehmers und die Art der geschützten Daten im konkreten Fall berücksichtigt werden, da das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber je nach Sachlage unterschiedlich stark betroffen sein kann.

 

Wann eine Abmahnung entbehrlich ist, ist eine Frage des Einzelfalls

Die bereits vorhandene Rechtsprechung kann insoweit lediglich als Orientierung dienen. Sie vermag jedoch keine verlässliche Antwort auf die Frage zu geben, wann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung entbehrlich ist. Insofern muss nach allgemeinen Grundsätzen eine Betrachtung des Einzelfalls vorgenommen werden, um entscheiden zu können, wie schwerwiegend der jeweilige Verstoß ist und ob dieser geeignet ist, die Vertrauensgrundlage nachhaltig zu beeinträchtigen. In diesem Zusammenhang sei beispielhaft auf einige Fälle hingewiesen, die in der Vergangenheit von den Arbeitsgerichten entschieden wurden:

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses hatte das Landesarbeitsgericht Köln bereits vor dem Inkrafttreten der DSGVO entschieden, dass ein Arbeitnehmer zunächst mit einem deutlichen Hinweis auf die durch ihn begangenen Datenschutzverstöße abgemahnt werden muss, bevor ihm die Kündigung ausgesprochen werden kann. In dem zugrundeliegenden Fall hatte ein angestellter Programmierer, unberechtigterweise Einsicht in eine Geheimliste auf dem Firmen-Computer genommen.

In einem vergleichbaren Fall vor dem Arbeitsgericht Osnabrück nahm ein Arbeitnehmer in rechtswidriger und strafbarer Weise Einsicht in vertrauliche Daten. Das Arbeitsgericht sah im Verhalten des Arbeitnehmers einen schwerwiegenden Vertrauensbruch, der den Arbeitgeber auch ohne den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung zur ordentlichen Kündigung berechtigte.

Das Arbeitsgericht Aachen ging noch weiter und hat in einem Fall sogar die außerordentliche Kündigung ohne eine zuvor ausgesprochene Abmahnung für rechtmäßig erkannt. In dem zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitnehmer mit langjähriger Betriebszugehörigkeit drei E-Mails seines Vorgesetzten mitgelesen. Dies war ihm aufgrund seiner Position als Systemadministrator technisch zwar möglich, in seinem Arbeitsvertrag jedoch ausdrücklich untersagt.

Die vorgenannten Entscheidungen machen deutlich, dass es bei Verstößen gegen Datenschutzbestimmungen stets einer Einzelfallbetrachtung bedarf. Dabei ist vor allem entscheidend, wie stark sich die konkret begangene Datenschutzverletzung auf das bestehende Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auswirkt. Je stärker dieses tangiert ist, desto eher kann man davon ausgehen, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist.

 

Arbeitnehmer sollten nachweislich umfassend über ihre Pflichten zum Datenschutz aufgeklärt werden

Um dies im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nachvollziehbar darlegen zu können, sollten Arbeitgeber ihre Beschäftigten zu Beginn ihrer Tätigkeit umfassend über die im Betrieb geltenden Datenschutzbestimmungen informieren. Die Informationserteilung sollte bestenfalls schriftlich erfolgen und durch den Beschäftigten optimalerweise bestätigt werden. Schließlich wird eine nachhaltige Schädigung des Vertrauensverhältnisses wesentlich leichter zu bejahen sein, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer trotz ausreichender Aufklärung die Vorgaben des Arbeitgebers missachtet hat.

 

Folgen von Datenschutzverstößen für den Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten ihren Beschäftigten Richtlinien zum Zwecke des Datenschutzes und der Datensicherheit vorgeben. Denn unabhängig von der Beeinträchtigung des Geschäftsablaufs durch den Verlust von Geschäftsgeheimnissen oder Kundendaten, können Nachlässigkeit in Sachen Datenschutz zu meldepflichtigen Datenschutzvorfällen nach Art. 33 DSGVO führen. Kommt es infolge von Datenschutzverstößen zu aufsichtsbehördlichen Aufsichtsmaßnahmen, Bußgeldern oder Schadensersatzansprüchen betroffener Personen, haftet regelmäßig das Unternehmen als datenschutzrechtlich Verantwortlicher. Nicht zu vernachlässigen ist auch die Tatsache, dass dem Unternehmen bei öffentlich bekannt gewordenen Datenschutzvorfällen ein Image- und Reputationsschäden drohen könnte.

 

Maßnahmen des Datenschutzes und der Datensicherheit am Arbeitsplatz

Auch wenn grundsätzlich allein das Unternehmen haftete, sollten auch Beschäftigte dieses Thema ernst nehmen und mit personenbezogenen Daten verantwortungsbewusst umgehen. Dies kann in den meisten Fällen bereits durch folgende Maßnahmen erreicht werden:

  • Einrichtung und Aktivierung einer Zugriffssperre am PC/Laptop
  • Sensible Dokumente nicht offen einsehbar liegen lassen
  • Hardware unbekannter Herkunft nicht mit dem PC/Laptop verbinden
  • Passwörter sicher aufbewahren
  • E-Mails auf Seriosität überprüfen
  • Sensible Dokumente nicht in der Öffentlichkeit bearbeiten
  • Keine offenen WLAN-Netze verwenden
  • Log-In-Daten nicht an Dritte weitergeben
  • Datenverluste oder andere Unregelmäßigkeiten an den Vorgesetzten oder Datenschutzbeauftragten melden.

 

Fazit

Das aktuelle Urteil des LAG Sachsen macht deutlich, dass auch Verstöße gegen organisatorische Maßnahmen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen können. In Anbetracht der Tatsache, dass bei Datenschutzverstößen sowohl empfindliche Bußgelder als auch Schadensersatzansprüche betroffener Personen drohen können, legen Arbeitgeber viel Wert auf die Einhaltung von Vorschriften zum Datenschutz. Denn regelmäßig ist im Falle eines Verstoßes das Unternehmen Adressat von Sanktionen und Schadensersatzansprüchen, da dieses als datenschutzrechtlich Verantwortlicher anzusehen ist. Daher sollte es Anliegen eines jeden Arbeitgebers sein, seine Arbeitnehmer für den Datenschutz zu sensibilisieren und deutlich zu machen, dass die Nichtbeachtung arbeitsrechtliche Konsequenzen und im härtesten Fall eine Kündigung nach sich ziehen kann. Die Arbeitnehmer wiederum sind gut beraten den Arbeitgeber bei diesen Bestrebungen zu unterstützen und sich an die vorgegebenen Richtlinien zu halten.

 

 
 
 

 

 

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 13. September (Az.: 1 ABR 22/21) ein für die Praxis sehr bedeutsames Urteil gefällt. Das BAG hat entschieden, dass Arbeitgeber aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes dazu verpflichtet sind, ein System bereitzustellen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Da die Arbeitszeiterfassung auf unterschiedlichste Art und Weise umgesetzt werden kann, bleibt die Frage nach dem Wie jedoch weiter offen. Durch die Corona-Pandemie und die damit verbundene Arbeit im Home-Office haben Unternehmen vermehrt auf die Vertrauensarbeitszeit zurückgegriffen, sodass die arbeitsrechtliche Fragestellung durchaus brisant ist. Doch die Entscheidung des BAG ist auch aus datenschutzrechtlicher Sicht von besonderem Interesse.

 

Das Wichtigste in Kürze

  • Arbeitgeber sind verpflichtet ein System für die Arbeitszeiterfassung bereitzustellen.
  • Dem Betriebsrat steht hinsichtlich der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung kein Initiativrecht zu.
  • Die Ausgestaltung der Zeiterfassung ist bisher noch offen.
  • Die Dokumentation der geleisteten Arbeitszeiten enthält personenbezogene Daten im Sinne von Art. 4 Nr. 1 DSGVO.

 

Sachverhalt

In dem zugrunde liegenden Sachverhalt ging es um die Frage, ob dem Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Initiativrecht hinsichtlich der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zusteht. Die Arbeitgeberinnen unterhalten eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb. Sie schlossen 2018 mit dem antragsstellenden Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Parallel dazu verhandelten die Parteien über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung, wobei es zu keiner Einigung kam. Es kam zur Einleitung eines Beschlussverfahrens seitens des Betriebsrates, nachdem die Arbeitgeberinnen die Zuständigkeit der angerufenen Einigungsstelle gerügt hatten. Der Betriebsrat begehrte in dem Beschlussverfahren die Feststellung, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht.

 

LAG Hamm: Betriebsrat steht ein Initiativrecht zu

In der Vorinstanz hat das Landesarbeitsgericht Hamm dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben und bejahte ein Initiativrecht des Betriebsrats. Im Sinne eines Mitgestaltungsrechts könne dem Betriebsrat grundsätzlich auch die Initiative zukommen, in mitstimmungspflichtigen Angelegenheiten Verhandlungen aufzunehmen und zu verlangen. Dies würde auch dem gesetzgeberischen Willen des BetrVG entsprechen. Insbesondere enthalte der § 87 BetrVG in seiner Eingangsformulierung keine Aufspaltung der Mitbestimmungsrechte in solche mit und ohne Initiativrecht.
Das LAG Hamm ist mit dieser Entscheidung von einem älteren Beschluss des BAG vom 28.11.1989 (Az.: 1 ABR 97/88) abgewichen.

 

BAG: kein Initiativrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Gegen diese Entscheidung des LAG Hamm haben die Arbeitgeberinnen Rechtsbeschwerde eingelegt. Diese Beschwerde hatte nun vor dem BAG Erfolg. Das BAG lehnt ein Initiativrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hinsichtlich der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung ab. Das Bundesgericht weist darauf hin, dass dem Betriebsrat nur nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten zustehe, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Das BAG stützte sich bei seiner Entscheidung auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Danach sei der Arbeitgeber unter unionsrechtskonformer Auslegung gesetzlich dazu verpflichtet die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließe dann ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems zu Zeiterfassung aus.

Zwar vertrat das BAG bislang die Auffassung, dass dem Betriebsrat grundsätzlich im Rahmen von betrieblichen Mitbestimmungsrechten auch ein Initiativrecht zukomme. Eine Ausnahme solle jedoch dann gelten, wenn das Mitbestimmungsrecht eine „abwehrende Funktion“ habe. Also in dem Fall, wenn die Arbeitnehmer vor Maßnahmen des Arbeitgebers geschützt werden sollen. Ein solches Abwehrrecht stelle § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar.

 

Verweis auf EuGH Urteil

Das BAG stützt seine Entscheidung insbesondere auf ein Urteil des EuGH aus dem Jahr 2019. In diesem Urteil entschied der Europäische Gerichtshof, dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, die Arbeitszeiten der jeweiligen Arbeitnehmer zu erfassen. Im deutschen Recht ist eine solch umfassende Pflicht für die Zeiterfassung der Arbeitnehmer bislang jedoch nicht ausdrücklich im Gesetz normiert worden. Daher legte das BAG den § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG europarechtskonform aus und begründete damit die Pflicht des Arbeitgebers zur Zeiterfassung seiner Arbeitnehmer und lehnte das Initiativrecht seitens des Betriebsrats entsprechend ab.

 

Art und Weise der Zeiterfassung bleibt jedoch offen

Da seitens des BAG noch keine Begründung der Entscheidung vorliegt, bleibt offen, in welcher Art und Weise die Zeiterfassung zu erfolgen hat. Diesbezüglich gab es weder in dem damaligen EuGH-Urteil noch in dem derzeitigen Beschluss des BAG Konkrete Vorgaben.

 

Datenschutz und Arbeitszeiterfassung

Elektronische Formen der Zeiterfassung sind heutzutage nicht mehr wegzudenken. Doch wie verhält es sich hinsichtlich des Datenschutzes und der Arbeitszeiterfassung?
Da die geleistete Arbeitszeiten personenbezogene Daten im Sinne von Art. 4 Nr. 1 DSGVO darstellen, gilt es bei der Erfassung der Arbeitszeit datenschutzrechtliche Aspekte zu beachten. Nach Art. 4 Nr. 1 DSGVO sind personenbezogene Daten alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Durch die Verknüpfung zwischen der Arbeitszeit als Information und dem Arbeitnehmer als identifizierte Person ist die Arbeitszeit unter Art.4 Nr. 1 DSGVO zu subsumieren.

Als Rechtsgrundlage für diese Datenverarbeitung wird Art. 26 Abs. 1 DSGVO angeführt, da die Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses und die Beachtung arbeitsrechtlicher Vorgaben sowie den Arbeitnehmerschutz erforderlich ist. Insofern lässt sich diese Verarbeitung auch auf die Erfüllung rechtlicher Verpflichtungen nach Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO stützen.

Problematisch könnten sich jedoch die Erfüllung der Grundsätze des Art. 5 DSGVO darstellen. Insbesondere im Hinblick auf die Zweckbindung ergeben sich in der Praxis regelmäßig Schwierigkeiten, da die Daten zur Arbeitszeiterfassung nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle oder zur Erstellung von Bewegungsprofilen genutzt werden dürfen.

Hinzutreten können aber auch Problemfelder in Fragen der Datenminimierung. Beispielsweise rückt die Zeiterfassung mittels Fingerabdruck oder anderer biometrischer Daten immer mehr in den Fokus. Diese Methode ist jedoch im Hinblick auf den Datenschutz nicht unbedenklich. Derer Fingerabdruck ist ein biometrisches Datum im Sinne von Art. 4 Nr. 14 DSGVO und darf daher nach Maßgabe des Art. 9 DSGVO nur ausnahmsweise verarbeitet werden. Entsprechend einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg ist dies für die arbeitsrechtliche Zeiterfassung nicht erforderlich.

 

Vorgaben für die Speicherdauer von Arbeitszeiten

Grundsätzlich dürfen Arbeitszeiten nur so lange aufbewahrt werden, wie dies zur Zweckerreichung erforderlich ist oder gesetzliche Speicherfristen dies vorschreiben. So normiert § 16 Abs. 2 ArbZG etwa eine Mindestaufbewahrungsfrist, der Dokumentationen von Überstunden von mindestens 2 Jahre.

 

 

Fazit

Abzuwarten bleibt die Begründung des BAG und ob dort etwaige Grenzen oder Anforderungen an die Art und Weise der Zeiterfassung gestellt werden. Der EuGH hatte es in seiner Entscheidung noch den Arbeitgebern überlassen, wie diese ihre Systeme zur Zeiterfassung ausgestalten, sofern die Arbeitszeiten objektiv und verlässlich festgestellt werden. Vor allem wird das Urteil des BAG Auswirkungen auf Unternehmen haben, die mit dem Vertrauensarbeitszeitmodell arbeiten. Diesen Zeiterfassungsstil etablierten insbesondere Unternehmen während der Corona-Pandemie, da hauptsächlich im Home-Office gearbeitet wurde. Entweder könnten die Entscheidungsgründe erhebliche Folgen für Arbeitgeber haben, z. B. im Hinblick auf die technischen oder elektronischen Zeiterfassungssysteme oder aber eventuelle Ausnahmen in den Entscheidungsgründen für Arbeitgeber definiert werden.

Es bleibt allerdings auch zweifelhaft, dass die Vorgabe des BAG einer allumfassende Pflicht des Arbeitgebers zur Zeiterfassung dauerhaft Bestand haben wird. Denn letztlich hat der EuGH in seiner Entscheidung 2019 den Mitgliedsstaaten die Pflicht auferlegt eine gesetzliche Regelung dafür zu normieren, wozu der deutsche Gesetzgeber sich bislang nicht aufraffen konnte. Es bleibt also spannend, ob und wann der Gesetzgeber handeln wird.

Trotz dessen müssen Arbeitgeber für eine Zeiterfassung sorgen, wenn sie sich rechtssicher aufstellen wollen. Dazu bedarf es eines geeigneten Zeiterfassungssystems und der Berücksichtigung datenschutzrechtlicher Bestimmungen.

 

 
 
 

 

 

 

GPS-Überwachung kann im Arbeitsleben äußerst hilfreich sein, insbesondere wenn es darum geht, die Verwendung von Firmenfahrzeugen oder anderen Betriebsmitteln zu überwachen oder die Gewinne des eigenen Unternehmens zu maximieren. Jedoch sorgt der Einsatz von Ortungssystemen im Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die datenschutzrechtliche Zulässigkeit für Bedenken. Nicht selten kommt die Besorgnis auf, dass Arbeitgeber Bewegungsdaten zu einer umfassenden Überwachung ihrer Beschäftigten einsetzen, indem beispielsweise die Fahrt- und Standortdaten von Firmenfahrzeuge sowie Daten zu den jeweiligen Aufenthaltszeiten an bestimmten Orten unbegrenzt erhoben und ausgewertet werden. Gestützt auf eine Betriebsvereinbarung, eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder betriebliche Erfordernisse und unter Beachtung der Datenverarbeitungsgrundsätze der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), ist die Verarbeitung von GPS-Daten dennoch möglich.

 

Das Wichtigste in Kürze

  • Als rechtliche Grundlage für das GPS-Tracking kommt grundsätzlich eine Einwilligung, ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers oder die Erforderlichkeit zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.
  • Dem Betriebsrat steht im Hinblick auf die Einführung von GPS-Überwachungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu.
  • Eine heimliche GPS-Überwachung ist grundsätzlich unzulässig.
  • Auch bei der Verarbeitung von GPS-Daten sind die Grundsätze der Zweckbindung, Transparenz und der Datensparsamkeit ebenso wie die Informations- und Löschpflichten der DSGVO zu beachten.

 

GPS-Daten sind personenbezogene Daten im Sinne der DSGVO

GPS steht für Global Positioning System und beschreibt die globale Bestimmung der Position einer Person oder eines Gegenstandes mithilfe von Satelliten. Demnach sind unter GPS-Daten solche Daten zu verstehen, die Aufschluss über den Aufenthaltsort eines Geräts oder einer Person ermöglichen. So werden GPS-Daten spätestens dann zu personenbezogenen Daten, wenn das Gerät, dessen geografische Position lokalisiert wird, einer Person zugeordnet werden kann. Da der Aufenthaltsort generell Rückschlüsse auf das Verhalten eines Menschen ermöglicht, ist der Anwendungsbereich der DSGVO eröffnet. Selbst wenn die Zuordnung eines Geräts zu einer Person nur für einen kurzen Zeitraum möglich ist, liegt durch die Geolokalisierung und die Möglichkeit der Zuordnung ein personenbezogenes Datum vor.

 

Rechtsgrundlagen beim GPS-Tracking

Wie jede Datenverarbeitung, erfordert auch das GPS-Tracking eine Rechtsgrundlage. Diese kann in der Einwilligung der betroffenen Person, dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers oder aufgrund der Erforderlichkeit zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses liegen.

Auch wenn eine Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. a) DSGVO generell dazu geeignet ist, jede denkbare Datenverarbeitung zu legitimieren, bestehen im Arbeitsverhältnis hohe Anforderungen an ihre Abgabe. Denn aufgrund des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts hält der Gesetzgeber es für naheliegend, dass es bei einer Einwilligung durch die Mitarbeiter an der Freiwilligkeit fehlen könnte.

Neben der Einwilligung kommt grundsätzlich auch Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f) DSGVO als Grundlage in Betracht. Danach ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten dann zulässig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist und keine überwiegenden Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers, die dem Schutz personenbezogener Daten dienen, entgegenstehen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers kann etwa beim Schutz vor Diebstahl oder zum Zwecke der Optimierung von Abläufen angenommen werden. So konnten Unternehmen bisher in zulässigerweise GPS-Tracking beispielsweise dazu einsetzen, um Aufträge nach Standortnähe zu vergeben. Als unzulässig wurde demgegenüber bisher das Tracking der Fahrtrouten von Beschäftigten angesehen, das überwiegend zum Zweck der Leistungs- und Verhaltenskontrolle erfolgt.

Darüber hinaus kann eine Verarbeitung der GPS-Daten von Beschäftigten auch auf § 26 BDSG gestützt werden, wonach die Verarbeitung von Bewegungsdaten, die mithilfe von Ortungssystemen gewonnen wurden, zulässig ist, wenn dies zum Zwecke der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist und eine Interessenabwägung nicht zulasten des Arbeitnehmers geht.

 

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und Abschluss einer Betriebsvereinbarung

In diesem Zusammenhang sollte auch der Betriebsrat nicht außen vor gelassen werden. Diesem steht im Hinblick auf die Einführung von GPS-Überwachungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. Zudem können Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum GPS-Monitoring treffen, die als rechtliche Grundlage dient und die Umstände einer zulässigen Erhebung und Verarbeitung von Bewegungsdaten festlegt. Für den Fall, dass kein Betriebsrat vorhanden ist, kommt eine schriftliche Selbstbindungserklärung des Arbeitgebers oder ein Zusatz zum individuellen Arbeitsvertrag in Betracht.

 

Keine heimliche GPS-Überwachung

Eine heimliche GPS-Überwachung ist demgegenüber grundsätzlich unzulässig. Eine solche könnte ausnahmsweise nur dann in Betracht kommen, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass ein Beschäftigter im Rahmen des Arbeitsverhältnisses strafbare Handlungen vornimmt.

 

Art und Weise der Zeiterfassung bleibt jedoch offen

Da seitens des BAG noch keine Begründung der Entscheidung vorliegt, bleibt offen, in welcher Art und Weise die Zeiterfassung zu erfolgen hat. Diesbezüglich gab es weder in dem damaligen EuGH-Urteil noch in dem derzeitigen Beschluss des BAG Konkrete Vorgaben.

 

Beachtung der Grundsätze der Datenverarbeitung und Informationspflichten

Letztlich müssen auch im Hinblick auf die Verarbeitung von Bewegungsdaten die Datenverarbeitungsgrundsätze der DSGVO eingehalten werden. Demnach sollte die Datenverarbeitung immer zweckgebunden und nicht anlasslos erfolgen. Entsprechend dem Grundsatz der Datenminimierung sollten so wenig Daten wie möglich erhoben, verarbeitet und gespeichert werden. Schließlich sind die Informations- und Löschpflichten der DSGVO zu beachten.

 

 

Fazit

Der Erhebung und Verwertung von GPS-Daten sind sowohl durch das Arbeitsrecht als auch durch die DSGVO enge Grenzen gesetzt. Gestützt auf eine Betriebsvereinbarung, eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder betriebliche Erfordernisse und unter Beachtung der Datenverarbeitungsgrundsätze der DSGVO, ist die Verarbeitung von GPS-Daten dennoch möglich. Sofern GPS-Tracking zur Erhebung und Verarbeitung von Bewegungsdaten der Beschäftigten eingesetzt werden soll, sind dabei zwingend die Rechte der Beschäftigten zu berücksichtigen. Diese sind im Zweifel schutzwürdiger als das Interesse des Arbeitgebers. Ansonsten könnten Arbeitgebern neben arbeitsrechtlichen Konsequenzen Sanktionen seitens der Datenschutzaufsichtsbehörden drohen.

 

 
 
 

 

 

 

Die Vergütung von Leistungsträgern sowie Arbeitnehmern und Leitungspersonen in Unternehmen erfolgt immer häufiger, jedenfalls teilweise, leistungsbezogen oder variabel. Im Arbeits- bzw. Dienstvertrag werden solche variablen Vergütungsbestandteile häufig als Zielvereinbarungen, Incentives, Bonusvereinbarung/Boni bezeichnet. Üblich ist in einem solchen Fall, dass ein fixes bzw. festes Grundgehalt sowie ein zusätzlicher variabler Anteil vereinbart wird. Im Bereich des variablen Anteils erfolgt nicht selten eine Aufteilung in persönliche Ziele sowie Unternehmensziele.

Die jeweiligen Gewichtungen können sehr unterschiedlich sein. Gesetzliche Vorgaben dazu existieren nicht, die Vereinbarungen sind grundsätzlich frei verhandelbar. Da der Anteil der variablen Vergütung schnell 25-50 % der Gesamtvergütung ausmachen können sind die Vertragsparteien gut beraten, sich über die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen wie

  • Abschluss, Inhalt und Gestaltung der Bonusvereinbarung
  • Bonusvereinbarungen mit internationalen Arbeitgebern
  • Bonusansprüche im Zusammenhang mit einer Freistellung
  • Geltendmachung der Bonusansprüche

im Vorfeld zu informieren.

Derartige Gehaltsbestandteile sind nicht zu verwechseln mit Gratifikationen, welche im Regelfall nicht aufgrund einer persönlichen Leistung, sondern häufig anlassbezogen (z.B. Weihnachtsgeld, Treueprämie bei Erreichen einer bestimmten Betriebszugehörigkeit) bezahlt werden.

Zur beiderseitigen Vermeidung unerwünschter Konsequenzen muss schon bei Abschluss der Bonusvereinbarung sicher gestellt werden, dass die jeweilige Vereinbarung zur variablen Vergütung (im Folgenden nur Bonusvereinbarung) auch tatsächlich klar und transparent formuliert ist. Auch müssen die Kriterien, nach welchen sich die Boni bemessen, in der Bonusvereinbarung eindeutig und klar definiert sein, damit am Ende des Geschäftsjahres oder des jeweiligen Bezugszeitraumes für beide Parteien eindeutig feststellbar ist, ob und ggf. in welcher Höhe ein Bonus geschuldet wird.

Selbstredend muss auch sichergestellt sein, dass die gesetzten Ziele erreichbar sind und für den Arbeit- bzw. Dienstnehmer auch die Möglichkeit der Umsetzung besteht. Bemisst sich die variable Vergütung eines Vertriebsmitarbeiters eines Pharmaunternehmens beispielsweise unter anderem an der Anzahl besuchter niedergelassener Ärzte so ist eine Zielerreichung nicht möglich, wenn der betreffende Mitarbeiter per Direktionsrecht dem Innendienst zugeteilt wird.

Die Vertragsparteien haben daher bereits bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses auf eine klare und transparente Gestaltung zu achten. Nicht selten ist der Fall anzutreffen, dass zwar im Arbeits- bzw. Dienstvertrag ein Hinweis auf einen variablen Gehaltsbestandteil anzutreffen ist, die Parteien jedoch später vergessen, diesen entsprechend zu konkretisieren bzw. eine entsprechende Bonusvereinbarung überhaupt nicht abschließen.

Dies kann dazu führen, dass dem bezugsberechtigten Arbeit- bzw. Dienstnehmer ein Schadenersatzanspruch zustehen kann, da den Arbeit- bzw. Dienstgebern nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine sogenannte „Initiativpflicht“ trifft, für eine Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeit- bzw. Dienstnehmer Ziele festzulegen (Bundesarbeitsgericht BAG, Urteil v. 17.12.2020 – 8 AZR 149/20).

Das Bundesarbeitsgericht geht auch in seiner diesbezüglichen Rechtsprechung grundsätzlich davon aus, dass der Arbeit- bzw. Dienstnehmer die Ziele erreicht hätte, wären sie denn vereinbart gewesen. Allerdings sind auch Fälle denkbar, bei denen den Arbeit- bzw. Dienstnehmer eine Mitwirkungspflicht trifft- dies ist dann der Fall, wenn z.B. in der Bonusvereinbarung bereits festgelegt ist, dass die Ziele von den Vertragsparteien gemeinsam festgelegt werden (BAG Urteil v. 17.12.2020 – 8 AZR 149/20).

Ratsam ist es für beide Parteien daher, mit Abschluss des Arbeitsvertrages auch direkt die Bonusvereinbarung zu schließen um zu vermeiden, dass diese später vergessen wird. Das erübrigt sich natürlich dann, wenn im Unternehmen ohnehin ein Bonus- oder Incentiveprogramm existiert, welches alle erforderlichen Definitionen enthält und auf welches einfach im Arbeits- bzw. Dienstvertrag verwiesen wird.

Die vorgenannten Ausführungen zeigen, dass beide Vertragsparteien ein veritables Interesse an einer klar gefassten Bonus- bzw. Zielvereinbarung haben.

 

Bonusvereinbarungen mit internationalen Arbeitgebern

Bei international aufgestellten Unternehmen ist nicht selten die Konstellation anzutreffen, dass der Arbeitsvertrag und die Bonusvereinbarung „auseinanderfallen“, was allerdings für den Arbeit- bzw. Dienstnehmer nicht ohne weiteres erkennbar ist oder dieser, in Unkenntnis der rechtlichen Konsequenzen, hierauf nicht achtet.

Häufig ist der Fall anzutreffen, dass beispielsweise zwischen einem Konzernunternehmen eines US-amerikanischen Konzerns und einem deutschen Arbeit- bzw. Dienstnehmer ein Vertragsverhältnis mit der in Deutschland ansässigen Konzerngesellschaft (GmbH nach deutschem Recht) besteht.

Der Arbeit- bzw. Dienstnehmer wird zu Beginn des Vertragsverhältnisses sodann seitens des in USA befindlichen Konzerns darüber in Kenntnis gesetzt, dass er am Bonusprogramm des Konzerns teilzunehmen berechtigt ist. Zu Schwierigkeiten führt die vorgenannte Konstellation häufig im Falle der Beendigung des Arbeits- und Dienstverhältnisses.

Der Arbeit- bzw. Dienstnehmer geht wie selbstverständlich davon aus, dass der ihm „zustehende“ Bonus in jedem Falle zum Austrittszeitpunkt zur Auszahlung gelangt. In aller Regel sind jedoch die Bonusvereinbarungen von US-Konzernen strukturell völlig anders gestaltet als Bonusvereinbarungen rein deutscher oder europäischer Unternehmen. Zu beachten ist insbesondere auf die Frage der Bezugsberechtigung, daher, welche Voraussetzungen der Arbeit- bzw. Dienstnehmer zu erfüllen hat, um in den Genuss einer Bonuszahlung zu gelangen.

Genannt sei hier lediglich die regelmäßig anzutreffende Bestimmung, dass ein Arbeit- bzw. Dienstnehmer nur dann bezugsberechtigt für den jeweiligen (leistungsbezogenen) Bonus ist, wenn sein Arbeits- bzw. Dienstverhältnis beispielsweise für das laufende Geschäftsjahr oder alternativ zum jeweiligen Auszahlungszeitpunkt ungekündigt fortbesteht. Häufig realisieren Arbeit- bzw. Dienstnehmer dies erst nach Austritt aus dem Unternehmen, wenn ihnen die jeweilige Regelung in der Bonusvereinbarung entgegengehalten wird und sich der Arbeitgeber bzw. die Muttergesellschaft weigert, den dem Arbeit- bzw. Dienstnehmer vermeintlich zustehenden Bonus zu bezahlen. An dieser Stelle ist entscheidend, wie sich die vertragliche Situation gestaltet. Hiervon ist nämlich abhängig, ob der Arbeit- bzw. Dienstnehmer seinen Bonusanspruch effektiv wird durchsetzen können bzw. der Arbeitgeber eine entsprechende Forderung erfolgreich abwehren kann.

Wie bereits ausgeführt, kommt es hierbei entscheidend auf die Frage der Vertragsgestaltung von Arbeits- bzw. Dienstvertrag sowie Bonusvereinbarung an. In aller Regel sind solche Fälle unproblematisch, in denen sowohl der Arbeitsvertrag als auch die Bonusvereinbarung unmittelbar mit dem Vertragsarbeitgeber bestehen. Weniger eindeutig sind die Fälle, in denen sich Arbeits- bzw. Dienstvertrag als auch der Bonusvereinbarung nicht unzweifelhaft entnehmen lässt, wer der Vertragspartner ist.

Häufig fallen auch der Vertragsarbeitgeber und der Vertragspartner der Bonusvereinbarung völlig auseinander, sodass sich im für den Arbeit- bzw. Dienstnehmer ungünstigsten Falle die Vereinbarung an den rechtlichen Rahmenbedingungen eines ausländischen Konzerns messen lassen muss. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn es im Vertrag mit dem Vertragsarbeitgeber überhaupt keinen Hinweis auf eine variable Vergütung gibt und der Arbeit- bzw. Dienstnehmer direkt von der im vorliegenden Falle in den USA ansässigen Muttergesellschaft über die Konditionen informiert wird. In einem solchen Fall besteht nach der Rechtsprechung kein Anspruch des Arbeit- bzw. Dienstnehmers gegen den Vertragsarbeitgeber (LAG Hamm, Beschluss vom 25.11.2009 – 2 Ta 464/09).

Ansprüche sind dann ausschließlich gegen die ausländische Muttergesellschaft denkbar, deren Geltendmachung in aller Regel schon daran scheitert, dass als Gerichtsstand der Sitz der Muttergesellschaft im Ausland vereinbart ist. Selbst wenn der Bezugsberechtigte diese Hürde nehmen würde, könnte er aufgrund sehr viel größeren Gestaltungsmöglichkeiten und anders gewichteter Interessen im US- amerikanischen Recht nicht mit einer Realisierung seiner Ansprüche rechnen.

 

Bonusanspruch bei Freistellungen von Arbeit- bzw. Dienstnehmern

Großer Beliebtheit in der Praxis erfreut sich insbesondere bei Ausscheiden von Leistungsträgern aus einem Unternehmen, die unverzügliche und unmittelbare Freistellung des betreffenden Arbeit- bzw. Dienstnehmers bis zum Ende des Vertragsverhältnisses. Abgesehen davon, dass es hierfür im Grundsatz eine vertragliche Grundlage geben muss, wirft die Frage der Freistellung eines Arbeit- bzw. Dienstnehmers nicht selten die Frage auf, wie mit dem jeweiligen Bonus zu verfahren ist.

Klar ist, dass der Arbeit- bzw. Dienstnehmer in derartigen Fällen keine bzw. nur eine sehr eingeschränkte Möglichkeit hat, seine Ziele im vollen Umfang zu erreichen. Je länger die Freistellungsphase andauert, desto schwieriger wird dies werden. Lediglich in einem Fall, in dem der Arbeit- bzw. Dienstnehmer zum Zeitpunkt der Freistellung bereits seine Ziele im vollen Umfang erreicht hat, wäre dies irrelevant.

Grundsätzlich wird man bei der Frage, ob im Falle einer Freistellung des Arbeit- bzw. Dienstnehmers ein Bonusanspruch besteht danach zu differenzieren haben, ob die Freistellung berechtigt oder unberechtigt erfolgt ist. Eine berechtigte Freistellung kann sich, wie bereits angedeutet, z.B. aus einer wirksamen Klausel im Arbeitsvertrag ergeben.

Erfolgt die Freistellung jedoch, wie in der Praxis sehr häufig anzutreffen, ohne vertragliche Grundlage, so wird man grundsätzlich davon ausgehen müssen, dass der Arbeitgeber den anteiligen Bonus in voller Höhe schuldet, sofern er sich nach den persönlichen Leistungen des Arbeitnehmers richtet. Arbeitgebern und Arbeit- bzw. Dienstnehmern kann daher nur angeraten werden, Arbeitsverträge sowie Bonusvereinbarungen auch auf die Konsequenzen im Falle einer Freistellung zu überprüfen. Im Übrigen kann es sich im Falle einer beabsichtigten Freistellung für beide Parteien durchaus anbieten, das Schicksal des Bonusanspruchs für die Dauer der Freistellung in einer Vereinbarung zu regeln. Diese kann separat geschlossen werden, kann jedoch natürlich auch im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung vereinbart werden.

 

Geltendmachung des Bonusanspruchs

Üblicherweise wird der Bonus in den ersten Monaten des Folgejahres eines Geschäftsjahres bezahlt. Der Arbeitgeber rechnet diesen in der Regel in einer für den Arbeit- bzw. Dienstnehmer nachvollziehbaren Weise ab und bezahlt den sich hieraus ergebenden Betrag an den Arbeit- bzw. Dienstnehmer. Zu beachten ist, dass der Anspruch auf den Bonus sowie des diesbezüglichen Anspruchs auf Auskunft (z.B. über die Zielerreichung oder das EBITDA) sowohl etwaigen Ausschlussfristen als auch der Verjährung unterliegt.

Wird also ein Bonus schlicht nicht ausgezahlt ist der Arbeitnehmer gut beraten, sowohl die Auskunft bzw. die Rechnungslegung über den Bonus als auch den Bonusanspruch selbst ordnungsgemäß gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Wird beispielsweise nur die Bonuszahlung geltend gemacht kann in einem Fall, in dem eine Zahlung unternehmensseitig abgelehnt wird, der Anspruch auf Auskunft zwischenzeitlich verfallen sein. Für den Bezugsberechtigten wird es dann schwer, einen Zahlungsanspruch zu realisieren, da er diesen in aller Regel begründen muss, was ohne eine entsprechende unternehmensseitige Information oft nicht möglich ist. Die vorgenannten Erwägungen gelten insbesondere auch dann, wenn ein Bonus nur anteilig zuerkannt wird.

 

Fazit

Sinnvoll für beide Vertragsparteien ist eine anwaltliche Unterstützung bei Formulierung und Aushandeln einer Bonusvereinbarung. Geht es um die Abwehr oder die Realisierung von Ansprüchen ist ebenfalls anwaltlicher Rat sinnvoll, denn nur so kann eine rechtssichere Überprüfung der Ansprüche erfolgen und ein erfolgversprechendes Konzept entwickelt werden, welches sich, je nach Mandanteninteresse, auf die Abwehr bzw. Realisierung der Ansprüche fokussiert.

Der Autor ist durch Mandatierung in zahlreichen ähnlich gelagerten Fällen kurzfristig in der Lage, eine profunde Einschätzung abzugeben und Ihre Interessen bestmöglich wahrzunehmen. Zögern Sie daher nicht, einen Termin zu vereinbaren, zu dem im Idealfall alle relevanten Dokumente zur Verfügung stehen

 

 
 
 

 

Fristlose Kündigung?
Strafbarkeit?

 

Seit 24.11.2021 gilt in den Betrieben eine Zugangsbeschränkung dahingehend, dass nur geimpfte, genesene oder getestete Mitarbeiter*innen Zugang erhalten.

Wird der Nachweis durch die Arbeitnehmer*innen verweigert, darf der Arbeitgeber diese nicht auf das Betriebsgelände lassen und ist insoweit dann auch von der Entlohnungspflicht befreit.

Heftig diskutiert wird mittlerweile die Frage, was passiert, wenn Mitarbeiter*innen einen gefälschten Zugangsnachweis, sei es ein gefälschter Impfnachweis, ein gefälschter Genesen-Nachweis oder einen gefälschten Tagesstest vorlegen. Betroffene Arbeitnehmer*innen müssen bei einer solchen Fallgestaltung mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Dies bedeutet nicht nur den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern auch, daß von heute auf morgen die Lohn- oder Gehaltszahlungen eingestellt werden.

Daneben bedeutet der schuldhafte Verlust des Arbeitsplatzes auch, dass seitens der Bundesagentur für Arbeit mindestens eine Sperrfrist von 12 Wochen verhängt werden kann. Soweit Besonderheiten eingreifen, kann die Sperrfrist durchaus auch länger verhängt werden.

Damit nicht genug: Daneben muss der/die betroffene Arbeitnehmer/in auch damit rechnen, dass der Arbeitgeber Strafanzeige erstattet. Die Neuregelung des § 279 StGB droht hier mit einer Freiheitsstrafe von einem Jahr.

Michael Haden
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

 
 
 
 

 

 

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unmittelbar nach Ausspruch einer Eigenkündigung, die
passgenau den Zeitraum der Kündigungsfrist erfasst, kann den Beweiswert dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern.


Das BAG (AZ: BAG 5 AZR 149/21) hatte über folgende Fallgestaltung zu entscheiden:

Eine Mitarbeiterin hatte Anfang Februar 2019 zum Monatsende gekündigt und am selben Tag noch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum Ende der Kündigungsfrist eingereicht. Arbeitskollegen gegenüber hatte die Mitarbeiterin erklärt, sie werde bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr kommen. Der Arbeitgeber verweigerte die Entlohnung dieser Arbeitsunfähigkeitszeit.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Zahlungsklage der Mitarbeiterin ab. Der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei grundsätzlich hoch einzustufen, er sei allerdings dann erschüttert, wenn die Arbeitsunfähigkeitszeit exakt die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses erfasst.

Insoweit wäre erforderlich gewesen, dass die Klägerin im Klageverfahren näher zu den Krankheitsursachen vorträgt. Dies war aber nicht geschehen.


Grundsätzlich hat die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen sehr hohen Beweiswert. Dieser ist allerdings dann erschüttert, wenn berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Dies kann unter Umständen auch bereits dann angenommen werden, wenn sich unmittelbar nach Ablauf der 6-Wochen-Entgeltfortzahlungsfrist eine erneute Ersterkrankung
anschließt.

Michael Haden
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 
 
 

 

 

 

Die Whistleblower-Schutzrichtlinie kommt!

Mit der europäischen Whistleblower-Richtlinie werden künftig Personen geschützt, die Missstände in ihrem Unternehmen melden. Letztere werden unter anderem verpflichtet, entsprechende Meldekanäle einzurichten.

Die Mitgliedsstaaten haben nun bis zum 17. Dezember 2021 Zeit, die Richtlinie in das nationale Recht umzusetzen. Das Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz (BMJV) hat zwar bereits einen Entwurf vorgelegt, allerdings fehlt es bislang noch an einer Einigung zwischen den Koalitionsparteien.

Trotzdem sollten Unternehmen sich bereits jetzt schon auf die Umsetzung vorbereiten. Der Whistleblower-Schutz wird kommen – egal ob mit oder ohne rechtzeitige Umsetzung im deutschen Recht. Es ist davon auszugehen, dass sich Betroffene notfalls unmittelbar auf die Richtlinie als Schutzgesetz berufen können. Deshalb sollten Unternehmen frühzeitig die entsprechenden Maßnahmen treffen, um den Anforderungen der Richtlinie gerecht zu werden, zumal die Nachfrage zur Einrichtung der vorgegebenen Meldekanäle bis Ende des Jahres stark ansteigen wird.

 

Was sieht der derzeitige Gesetzesentwurf vor?

Das BMJV hat Ende 2020 das sogenannte Hinweisgeberschutzgesetz entworfen. Der Entwurf setzt die Richtlinie fast 1:1 um und erweitert den Schutz sogar. Er sieht vor, dass der Schutz nicht nur in Bezug auf das Melden von Verstößen gegen das EU-Recht, sondern ebenfalls in Bezug auf Verstöße gegen das nationale Recht gilt. Hierdurch soll ermöglicht werden, dass Betroffene auch Angelegenheiten melden können, die straf- oder bußgeldbewehrt sind, sowie gegen das sonstige Bundesrecht verstoßen. Diese Ausweitungsmöglichkeit wird auch in der Richtlinie angelegt und den Mitgliedsstaaten überlassen.

Hierdurch soll verhindert werden, dass Hinweisgebende davon Abstand nehmen, einen Missstand zu melden aus Angst davor, dass dieser nicht von dem Gesetz erfasst wird, zumal die beiden Regelungssysteme oftmals eng miteinander verwoben sind.

Hinweisgebende könnten hierdurch beispielsweise auch Schmiergeldzahlungen, Steuerhinterziehungen und Verstöße gegen deutsche Umweltschutz- oder Arbeitsschutzbestimmungen melden.

Die externe Meldestelle soll der Datenschutzbeauftrage des Bundes sein. Im Falle von Verstößen gegen das Finanzrecht soll die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) zuständig sein. Außerdem soll jedes Bundesland eine eigene externe Meldestelle einrichten können für Meldungen, die Dienststellen des jeweiligen Landes betreffen.

Auch der Entwurf sieht ein Verbot von Repressalien vor, welches im Falle eines Verstoßes Schadensersatzpflichten zugunsten der/des Hinweisgebenden auslöst. Ein Verstoß begründet allerdings keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, eines Berufsausbildungsverhältnis, eines anderen Vertragsverhältnisses oder eines beruflichen Aufstiegs.

Ebenso trifft Hinweisgebende eine Schadensersatzpflicht, wenn sie vorsätzlich oder grob fahrlässig eine Meldung unrichtiger Informationen veranlassen.

Verstöße gegen das Gesetz sollen als Ordnungswidrigkeit geahndet werden.

 

Wer und was ist vom Schutz der Richtlinie erfasst?

Durch die Whistleblower-Richtlinie sollen Mitarbeitende, die Missstände in ihrem Unternehmen melden, vor negativen Konsequenzen, wie Kündigung, Degradierung, Einschüchterung und sonstiger Diskriminierung, geschützt werden.

Von dem Schutz werden auch ehemalige Mitarbeitende, BewerberInnen sowie UnterstützerInnen der/des Hinweisgebenden und Journalisten erfasst.

Dies gilt sowohl in Unternehmen als auch in öffentlich-rechtlichen Einrichtungen, also in Behörden und Ämtern in Kommunen mit mehr als 10.000 Einwohnern und allen juristischen Personen des öffentlichen Rechts.

Der Schutz gilt allerdings nur für die Meldung von Missständen mit Bezug auf EU-Recht. Hiervon umfasst sind unter anderem die Bereiche der Finanzdienstleistungen, Produktsicherheit, Verkehrssicherheit, Umweltschutz, öffentliche Gesundheit, Verbraucherschutz, Schutz der Privatsphäre und der personenbezogenen Daten.

 

Welche Pflichten sieht die Richtlinie vor?

Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden sind verpflichtet interne Meldekanäle bereitzustellen. Unternehmen mit 50-249 Mitarbeitenden wird eine Übergangsfrist von zwei Jahren eingeräumt.

Die Meldung soll mündlich, schriftlich und auf Wunsch auch persönlich möglich sein. Eine Pflicht zur Entgegennahme von anonymen Meldungen besteht nicht. Allerdings muss die Identität der/des Hinweisgebenden vertraulich behandelt werden.

Der Eingang der Meldung soll dann binnen 7 Tagen bestätigt werden und binnen 3 Monaten muss die Meldestelle dem/der Hinweisgebenden mitteilen, welche Maßnahmen ergriffen wurden.

Die Mitgliedsstaaten sind außerdem verpflichtet externe, unabhängige Meldekanäle einzurichten.

 

Welche Möglichkeiten haben Betroffene?

Der/die Betroffene hat die Wahl, ob er/sie eine Angelegenheit intern im Unternehmen oder extern bei der zuständigen Aufsichtsbehörde meldet. In beiden Fällen genießt er/sie den Schutz der Richtlinie.

Sollte daraufhin nichts geschehen, kann der/die Betroffene sodann an die Öffentlichkeit gehen. Besteht Grund zur Annahme, dass der „Verstoß eine unmittelbare oder offenkundige Gefährdung des öffentlichen Interesses darstellen kann“ oder „im Fall einer externen Meldung Repressalien zu befürchten sind oder aufgrund der besonderen Umstände des Falls geringe Aussichten bestehen, dass wirksam gegen den Verstoß vorgegangen wird“ besteht auch die Möglichkeit sich direkt an die Öffentlichkeit zu wenden, ohne den Schutz einzubüßen.

 

Wie sieht der Schutz der Richtlinie genau aus?                                      

Die Richtlinie sieht vor, dass jede Form von Repressalien gegen Hinweisgebende, einschließlich deren Versuch und deren Androhung, verboten ist.

Außerdem dürfen Hinweisgebende nicht für die Offenlegung der Meldung haftbar gemacht werden, wenn sie hinreichenden Grund zu der Annahme hatten, dass die Meldung notwendig war, um einen Verstoß gemäß der Richtlinie aufzudecken. Dies gilt auch für die Beschaffung und den Zugriff auf die Information, die gemeldet wurde, es sei denn, dass diese eine eigenständige Straftat darstellt.

Kommt es aufgrund einer Repressalie zu einem Gerichtsverfahren soll eine Beweislastumkehr zugunsten der/des Betroffenen stattfinden. Dies bedeutet, dass beispielsweise im Falle einer Kündigung im Nachgang zu einer Meldung grundsätzlich die Vermutung besteht, dass die Kündigung gerade wegen dieser Meldung erfolgt ist. Der Arbeitgeber muss dann das Gegenteil beweisen.

 

Sanktionen

Sollte ein Unternehmen das Melden von Missständen behindern oder dies versuchen, hat es mit Sanktionen zu rechnen. Dies gilt auch für den Fall, dass die Identität der/des Betroffenen nicht vertraulich behandelt wurde.

 

 

Mit freundlichen Grüßen
Team Kolb, Blickhan & Partner

 

 
 
 

 

 

 

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist vom  Bundeskabinett verabschiedet und soll zeitnah auch vom Bundestag und -rat bestätigt werden. Die wesentlichen Änderungen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

 

  1. Zunächst wird das vereinfachte Wahlverfahren erweitert; zukünftig können Betrieben mit bis zu 100 Mitarbeitern ein vereinfachtes Wahlverfahren durchführen. Überdies wird der Kündigungsschutz für Mitarbeiter, die die Durchführung einer Wahl vorbereiten und zu einer Betriebsversammlung einladen, gestärkt werden.

  2. Darüber hinaus sollen die Vorschriften zu den Betriebsratssitzungen und Beschlussfassungen (vgl. §§ 30, 33 und 34 BetrVG) insoweit angepasst werden, als dass alle oder einzelne Betriebsratsmitglieder mittels Video- und Telefonkonferenz teilnehmen können, wobei die Durchführung einer Präsenzsitzung weiterhin vorranging bleibt; der Betriebsrat kann in seiner Geschäftsordnung die Rahmenbedingungen festlegen.

  3. Ein weiterer wesentlicher Punkt ist die Einführung des § 79a BetrVG; dieser befasst sich mit den betriebsverfassungsrechtlichen Aspekten des Datenschutzes. Hiernach wird zunächst festgehalten, dass der Betriebsrat kein Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DS-GVO; dies ist insoweit wichtig, als dass der Betriebsrat für etwaige Datenschutzverstöße nicht haftet. Zugleich sieht § 79a BetrVG vor, dass der Betriebsrat selbst (d.h. im Innenverhältnis) hinreichend Strukturen schaffen muss, um den Datenschutz zu wahren. Eine Inanspruchnahme wegen Datenverstößen oder arbeitsrechtliche Maßnahmen sind somit nicht grundsätzlich ausgeschlossen.

Letztendlich sieht § 79a BetrVG vor, dass sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften gegenseitig unterstützen müssen.

  1. Des Weiteren wird § 87 Abs. 1 BetrVG um die Nummer 14 ergänzt; hiernach hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

 

Mit freundlichen Grüßen

Team Kolb, Blickhan & Partner

 

 
 
 

 

Corona-Tests durch den Arbeitgeber: Datenschutzrechtliche und arbeitsrechtliche Perspektive

 

Auch bei der derzeitigen Entwicklung der Corona-Pandemie bleiben Arbeitgeber nach den Ergebnissen des Bund-Länder-Gipfels vom 22.03.2021 von einer Pflicht zum Anbieten von Corona-Tests in ihren Unternehmen verschont. Zuvor wurde darüber diskutiert, ob die Betriebe verpflichtet werden sollten, ihren Beschäftigten, die nach wie vor in Präsenz statt vom Homeoffice aus tätig werden, regelmäßige Testangebote zu machen. Stattdessen wird nun weiter auf die Selbstverpflichtung der Spitzenverbände der Wirtschaft gesetzt: Diese appellieren an die Unternehmen, ihren Beschäftigten Selbsttests und, wenn möglich, PoC-Antigen-Schnelltests anzubieten. Während die Schnelltests von den Mitarbeitern selbst angewendet werden, müssen PoC-Antigen-Schnelltests von medizinisch oder geeignet geschultem Personal durchgeführt werden. Die Kosten der Tests tragen jeweils die Arbeitgeber. Ob die aufgrund der Selbstverpflichtung freiwillig durchgeführten Maßnahmen ausreichen, soll Anfang April überprüft werden und sodann gegebenenfalls die Arbeitsschutzverordnung angepasst werden.

Einzelne Bundesländer sehen in diesem Rahmen schon weitergehende Verpflichtungen vor: In Sachsen sind Arbeitgeber bspw. bereits aufgrund der dort geltenden Corona-Schutz-Verordnung angewiesen, ihren Beschäftigten einmal pro Woche einen kostenfreien Selbsttest anzubieten, unter dem Vorbehalt hinreichender Verfügbarkeit der Tests.

Gleich, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist oder freiwillig handelt – in Hinblick auf Corona-Tests am Arbeitsplatz stellt sich zunächst die Frage, ob der Arbeitgeber seinerseits den Arbeitnehmer verpflichten kann, sich testen zu lassen bzw. selbst einen Test durchzuführen. Bei Durchführung der Tests resultieren hieraus weitere datenschutzrechtliche Fragestellungen, die ebenfalls im Folgenden näher beleuchtet werden sollen.

 

Darf der Arbeitgeber verpflichtende Corona-Tests anordnen?

Die grundsätzliche Möglichkeit des Arbeitsgebers, die Durchführung eines Corona-Tests für seine Arbeitnehmer anzuordnen, ergibt sich aus seinem Weisungsrecht nach § 106 GewO. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber die Art der Arbeitsleistung nach „billigem Ermessen“ näher bestimmen, was eine Interessenabwägung voraussetzt. Der Arbeitgeber kann sich als Grundlage für die Weisung hierbei zunächst auf seine Pflicht berufen, während der Corona-Pandemie die erforderlichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz in seinem Betrieb zu treffen, § 618 I BGB, §§ 3, 9 II, III ArbSchG. Auch insoweit müsste eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zu einem Selbst- oder Schnell-Test aber verhältnismäßig sein. Voranzustellen ist insofern, dass Selbst- und Schnelltests jedenfalls einen geeigneten Weg darstellen, um eine Corona-Infektion aufzudecken. Anders zu beurteilen kann die Geeignetheit der Maßnahme bspw. bei Temperaturmessungen am Betriebseingang sein, denn es ist nicht nachgewiesen, dass Fieber ein sicherer Indikator für eine Corona-Infektion ist.

Auf Seiten des Arbeitgebers besteht sodann ein allgemeines Interesse am betrieblichen Gesundheitsschutz sowie ein Interesse an der Verhinderung von infektionsbedingten Betriebsschließungen und einem störungsfreien Arbeitsablauf. Auf Seiten der Arbeitnehmer sind das Recht auf körperliche Unversehrtheit sowie sein Persönlichkeitsrecht in die Abwägung einzustellen. Jedoch wird man wohl nur einen leichten Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers annehmen können, denn dieser erschöpft sich in einem unangenehmen Gefühl bei Durchführung des Tests ohne weitere Folgen und ist zudem zeitlich stark begrenzt. Vor diesem Hintergrund werden vor allem bei vermehrten Infektionsfällen im Betrieb die vorgenannten Arbeitgeberinteressen überwiegen. Auch ohne auffälliges Infektionsgeschehen im Betrieb kann dies in Hinblick auf die Testung einzelner Arbeitnehmer der Fall sein, wenn diese Krankheitssymptome aufweisen, denn dann haben sie aufgrund Nr. 4.2.11 der SARS-CoV-Arbeitsschutzregel dem Arbeitsplatz fernzubleiben. Im Übrigen kann auch regelmäßig dann von einem Überwiegen der Arbeitgeberinteressen ausgegangen werden, wenn es sich um Arbeitsplätze mit engem Personenkontakt handelt, etwa bei pflegerischen oder anderen körpernahen Dienstleistungen. Zur Anordnung völlig verdachtsunabhängiger, anlassloser Tests ist der Arbeitgeber hingegen nicht berechtigt.

Ein weiterer Gesichtspunkt, der in diesem Kontext insbesondere mit einer zunehmenden Impfquote auch in jüngeren Gesellschaftsgruppen relevant werden kann, ist, dass der Impfschutz dem Verlangen des Arbeitgebers nach einem Schnelltest nicht entgegengehalten werden kann, da noch keine fundierten Erkenntnisse darüber bestehen, inwieweit geimpfte Personen weiter infektiös bleiben.

Hat der Arbeitgeber nach den vorstehend dargestellten Grundsätzen rechtmäßig einen Corona-Test angeordnet, so bietet ein Arbeitnehmer, der den Test verweigert und somit auch kein negatives Testergebnis vorweisen kann, seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß an. Der Arbeitgeber muss dieses Arbeitsangebot folglich nicht annehmen und kann dem Arbeitnehmer stattdessen auch den Zutritt zum Betrieb verwehren. Der Arbeitgeber gerät hierdurch nicht in Annahmeverzug i.S.v. § 615 S. 1 BGB, sondern es entfällt vielmehr der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers.

 

Beschäftigtendatenschutz bei Durchführung von Corona-Tests durch den Arbeitgeber

Rechtsgrundlagen der Datenverarbeitung

 

Werden in einem Unternehmen nun arbeitgeberseitig angeordnete Corona-Tests durchgeführt, so müssen hierbei die datenschutzrechtlichen Anforderungen eingehalten werden.

Generell erfolgt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten auf Grundlage der § 26 I BDSG sowie Art. 6 I f) DS-GVO. Da es sich bei den im Zusammenhang mit dem Test erhobenen Daten – insbesondere den Testergebnissen – jedoch um Gesundheitsdaten handelt, ist Art. 9 I DS-GVO heranzuziehen. Gesundheitsdaten stellen eine besondere Kategorie personenbezogener Daten dar, die vom Gesetzgeber als besonders schützenswert erachtet wird. Aus diesem Grund ist die Verarbeitung dieser Daten grundsätzlich untersagt. Ausnahmsweise ist die Verarbeitung in den engen Grenzen des Art. 9 II DS-GVO möglich.

Im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen kommt als Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Gesundheitsdaten Art. 9 II b) DS-GVO i.V.m. § 26 III BDSG in Betracht: Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten ist hiernach zulässig, wenn sie zur Erfüllung rechtlicher Pflichten des Arbeitsgebers aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und kein Grund zur Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Die „rechtliche Pflicht des Arbeitgebers“ aus dem Arbeitsrecht stellt hier die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern aus § 618 I BGB dar. Daneben greift die Verpflichtung des Arbeitgebers nach §§ 3, 9 II, III ArbSchG, Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz so weit wie möglich auszuschließen. Diese Pflichten wurden bereits in Hinblick auf die Frage, ob der Arbeitgeber Corona-Tests überhaupt anordnen darf, bedeutsam, und spielen nun auch hier als Teil des Rechtsgrunds der Datenverarbeitung eine Rolle.

Neben § 26 III BDSG ist auch nach §§ 24 II, 22 I Nr. 1 b) BDSG die Verarbeitung der vorgenannten Daten zum Zweck der Gesundheitsvorsorge und für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten zulässig. Dies gilt jedoch nur, wenn die Daten durch ärztliches Personal oder durch sonstige Personen, die einer entsprechenden Geheimhaltungspflicht unterliegen, verarbeitet werden. Bei einem von einem Betriebsarzt durchgeführten Corona-Test wäre diese Voraussetzung erfüllt.

Die Verarbeitung personenbezogener Daten im Zusammenhang mit Corona-Tests kann des Weiteren auf der Rechtsgrundlage des Art. 9 II i) DS-GVO i.V.m. § 22 I Nr. 1 c) BDSG erfolgen, der die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten aus Gründen des öffentlichen Interesses im Bereich der öffentlichen Gesundheit wie dem Schutz vor schwerwiegenden grenzüberschreitenden Gesundheitsgefahren erlaubt. Hiervon wird auch der Schutz vor sich weltweit verbreitenden Pandemien umfasst, denn durch diese wird der Bereich der öffentlichen Gesundheit zweifelsohne betroffen.

Auch im Rahmen besonderer personenbezogener Daten kann die Datenverarbeitung grundsätzlich aufgrund einer Einwilligung der betroffenen Person rechtmäßig sein, die hier jedoch – anders als im Rahmen von Art. 6 I S. 1 a) DS-GVO – nicht konkludent abgegeben werden kann. Ausschließlich auf eine Einwilligung sollte die Verarbeitung von Daten bei der Durchführung von Corona-Tests jedoch besser nicht gestützt werden. Denn zu beachten ist stets, dass eine solche Einwilligung frei und informiert zu erfolgen hat. Insbesondere die Freiwilligkeit einer Einwilligung des Arbeitnehmers könnte aber aufgrund des bestehenden Abhängigkeitsverhältnisses zum Arbeitgeber zweifelhaft sein. Beim Verweigern der Einwilligung müsste der Arbeitnehmer hier befürchten, dass er den Zugang zu seinem Arbeitsplatz verwehrt bekommt und infolgedessen finanzielle Nachteile erleidet.

An möglichen Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung anlässlich der Durchführung von Corona-Tests fehlt es also grundsätzlich nicht.

 

Weiterer Umgang mit den Daten

 

Führt ein Betriebsarzt oder ein anderer Angehöriger einer Gruppe der Heilberufe einen PoC-Antigen-Schnelltest durch, so hat er ein positives Testergebnis nach § 8 I i.V.m. § 9 IfSG an das jeweils zuständige Gesundheitsamt zu melden. Auch wenn grundsätzlich eine Schweigepflicht des Betriebsarztes besteht, tritt aufgrund der Gefährdungslage für die Gesundheit der anderen Arbeitnehmer und Kunden durch einen mit Corona infizierten Arbeitnehmer dessen Recht auf Vertraulichkeit der Informationen zurück. Ein Betriebsarzt ist daher berechtigt, (neben dem Gesundheitsamt) auch dem Arbeitgeber ein positives Testergebnis mitzuteilen.

Bei einem Selbsttest bestehen hingegen keine Meldepflichten gegenüber dem Gesundheitsamt. Der Arbeitnehmer, der den Test selbst vornimmt, ist jedoch aufgrund seiner nebenvertraglichen Rücksichtnahmepflichten und der Treuepflicht aus § 242 BGB verpflichtet, dem Arbeitgeber ein positives Testergebnis zu melden.

Den Arbeitgeber trifft indes keine Meldepflicht gegenüber dem Gesundheitsamt; im Umkehrschluss ist eine unaufgeforderte Weitergabe der erhobenen Daten an dieses nicht vorzunehmen.

Anders stellt sich die Situation lediglich dar, wenn das Gesundheitsamt eine Offenlegung nach § 16 I, II S. 3 IfSG anordnet.

Die betroffenen Beschäftigten sind spätestens zum Zeitpunkt der Datenerhebung über die Verarbeitung ihrer Daten zu informieren, Art. 13 DS-GVO. Die Information muss sich hierbei unter anderem auf die Rechtsgrundlagen der Verarbeitung, die Verarbeitungszwecke, die Speicherdauer, die für die Datenverarbeitung Verantwortlichen sowie etwaige Empfänger bei Weitergabe der Daten beziehen.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber sorgsam überlegen, wie er betriebsintern mit den gewonnenen Informationen über den positiv getesteten Arbeitnehmer umgeht – er darf diese sensiblen Daten bspw. nicht ohne weiteres an die Belegschaft weitergeben, denn dies würde nach der Erhebung der Gesundheitsdaten eine weitere Datenverarbeitung darstellen, die nicht mehr durch die vorgenannten Rechtsgrundlagen gedeckt ist. Im Einzelfall kann sich eine andere Beurteilung ergeben, wenn der positiv getestete Arbeitnehmer die Tage zuvor am Arbeitsplatz zugegen und war und dort gegebenenfalls andere Personen angesteckt haben könnte. Eine Informationspflicht des Arbeitgebers ergibt sich dann aus seiner bereits angesprochenen Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten. Um die in Betracht kommenden Personen zu warnen, kann eine Offenlegung des positiven Testergebnisses und unter Umständen – zu Identifizierungszwecken, jedoch nur, wenn dies ausnahmsweise erforderlich ist, um entsprechende Vorsorgemaßnahmen ergreifen zu können – auch des Namens des betreffenden Arbeitnehmers ihnen gegenüber notwendig sein. Der Schutz der Kontaktpersonen kann insoweit das Geheimhaltungsinteresse des betreffenden Arbeitnehmers überwiegen.

Zuletzt ist einem testenden Arbeitgeber dringend zu empfehlen, den allgemein bei der Datenverarbeitung zu beachtenden Grundprinzipen Rechnung zu tragen; besonders hervorgehoben seien hier der Zweckbindungsgrundsatz aus Art. 5 I b) DS-GVO, der Grundsatz der Datensparsamkeit bzw. Datenminimierung aus Art. 5 I c) DS-GVO sowie der Grundsatz der Speicherbegrenzung aus Art. 5 I e) DS-GVO. Daraus ergibt sich, dass grundsätzlich nur so viele Daten wie nötig erhoben werden dürfen und diese auch nur so lange gespeichert werden sollten, wie sie zur Zweckerreichung erforderlich sind. Dies dürfte in Hinblick auf die Testergebnisse selbst bereits unmittelbar nach Weiterleitung durch das testende Personal an die zuständigen Stellen der Fall sein.

 

 
 
 

 

Nachdem seit Dezember 2020 nun bereits der 3. Impfstoff gegen die Sars- Covid 19 Infektion (Corona) in der EU zugelassen wurde, stellen sich insbesondere, aber keineswegs nur in sensiblen Bereichen wie Krankenhäusern, Arzt- und Zahnarztpraxen sowie für den Bereich der sog. „körpernahen“ Dienstleistungen wie Friseure, Beautysalons etc. Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage, ob von der Arbeitgeber eine Impfung verlangen kann (Impfpflicht) und hiervon möglicherweise sogar den Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig machen kann.

Nach derzeitiger Gesetzeslage scheint dies gegenwärtig schwierig zu sein, da eine entsprechende Verpflichtung eines Arbeitnehmers nicht auf Grund eines Gesetzes derzeit nicht besteht. Dies gilt auch für solche Berufsgruppen, die in § 3 der seit dem 15.12.2020 geltenden Corona-Impfverordnung (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/C/Coronavirus/Verordnungen/CoronaImpfV_-_De_Buette.pdf) als priorisiert bezeichnet werden.

Denkbar wäre auch, dass eine Impfpflicht z.B. aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag folgt. Gerade im letzteren Falle könnten Arbeitgeber die Aufnahme einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Verpflichtung in Erwägung ziehen.

Hierzu würde es aber im Grundsatz der Zustimmung des Arbeitnehmers bedürfen. Bei der Überlegung, eine entsprechende Verpflichtung arbeitsvertraglich zu etablieren, darf jedoch nicht übersehen werden, dass eine Klauselkontrolle gerichtlich erfolgen kann; Gleiches gilt auch dann, wenn in einem relativ jungen Arbeitsverhältnis bereits einer entsprechenden Impfverpflichtung zugestimmt wurde, daher der Arbeitsvertrag bereits abgeschlossen wurde, und hierin eine Impfpflicht  Rechtsprechung existiert hierzu bislang nicht.

 

Impfnachweis

Weiter ist die Frage nach der Kontrolle bzw. dem Impfnachweis relevant. Ein solcher Nachweis könnte allenfalls in Form der Präsentation eines Impfnachweises oder eines Impfpasses erbracht werden. Solange allerdings eine gesetzliche Impflicht nicht besteht, könnten sich ernstzunehmende Bedenken unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzes ergeben. Ein besonderes Augenmerk ist hierbei auf den Umstand zu richten, dass es sich bei einem Impfnachweis bzw. dem Impfausweis um Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 9 DSGVO handelt, die einen besonderen Schutz genießen und deren Verarbeitung besonders hohen Anforderungen unterliegt.

Nach derzeitiger Gesetzeslage ist erscheint eine Verarbeitung derartiger (Arbeitnehmer-)Daten nahezu unmöglich. Ob dies für die in der o.g. Corona- Impfverordnung genannten priorisierten Berufsgruppen gilt, erscheint ebenso zweifelhaft, da sich hieraus auch keine Verpflichtung zu einer Impfung für betroffenen Berufsgruppen gilt.

 


Fazit

Zusammenfassend erscheint es nach gegenwärtiger Rechtlage schwierig, eine Impflicht für Arbeitnehmer zu etablieren. Die Impfung ist eine ärztliche Behandlung, die zugleich einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers bildet.

Soweit ein Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag vorsieht, dass der Arbeitnehmer einer Impfpflicht unterliegt, drängt sich die Frage auf, ob solch eine Bestimmung mit unserer Verfassung, insb. Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG, vereinbar ist. Eine „Zwangsimpfung“, d.h. die Impfung unter Anwendung körperlicher Gewalt, ist ausgeschlossen. Nichtsdestotrotz kann in Einzelfällen die Möglichkeit bestehen, dass ein Arbeitgeber den Bestand des Arbeitsverhältnisses von der Impfung abhängig macht und im Falle, dass der Arbeitnehmer sich nicht impfen lässt, eine Kündigung ausspricht. Solch ein Vorgehen bedarf einer umfassenden Interessensabwägung, in der einerseits das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers, andererseits die (unternehmerischen) Interessen des Arbeitgebers berücksichtigt werden müssen. Tendenziell dürfte das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers überwiegen.

Daraus folgt, dass auch solche Arbeitnehmer, die eine Impfung ablehnen, gegenwärtig nicht mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müssen.    

 

 

 
 
 

 

 

 

Ein Update zu Corona und Arbeitsrecht 

In unseren beiden Artikeln vom 17.03.2020 (abrufbar unter https://kolb-blickhan-partner.de/corona-virus-und-arbeitsrecht/ und https://kolb-blickhan-partner.de/corona-virus-kuendigung/) gingen wir auf arbeitsrechtliche Fragestellungen ein, die mit der Corona-Pandemie im Zusammenhang stehen.

Nachdem nunmehr ein Dreivierteljahr vergangen ist, möchten wir Sie über die Entwicklung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung der vergangenen Monate informieren. 

Obwohl sich die derzeitige Corona-Pandemie auf viele arbeitsvertragliche Beziehungen niederschlägt, blieb eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Fragestellungen, wie z.B. die Einführung von Kurzarbeit oder Home-Office, die Möglichkeit „coronabedingt“ zu kündigen usw., von den Arbeitsgerichten unbeantwortet.

Selbst wenn einzelne Arbeitsgerichte über bestimmte Fragestellungen urteilten; die Schaffung einer Rechtsklarheit und gefestigten Rechtsprechung ist nicht in Sicht. Nichtsdestotrotz gehen wir auf einige gerichtliche Entscheidungen ein, um Sie über die derzeitige Entwicklung zu informieren: 

 

1. Einseitige Einführung von Kurzarbeit weiterhin ein großer Streitpunkt 

In unserem Artikel über Corona und Kündigung führten wir aus, dass die einseitige Einführung von Kurzarbeit vermutlich nicht zulässig ist; soweit ein Arbeitsvertrag keine entsprechende „Kurzarbeiterklausel enthält, dürfte es auf individualarbeitsvertraglicher Ebene auf den Abschluss einer Änderungs- oder Ergänzungsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ankommen. Bei dieser Fragestellung scheinen sich die Geister zu scheiden. 

 

 1.1 Ansicht des Arbeitsgerichts Siegburg

Mit Urteil vom 11.11.2020 bestätigte das Arbeitsgericht Siegburg (Az.: 4 Ca 1240/20) diese Auffassung. Der klagende Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen als Omnibusfahrer eingestellt. Der ursprünglich abgeschlossene Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung über die Einführung von Kurzarbeit; eine gesonderte Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit schlossen die Parteien nicht ab.

Im Frühjahr 2020 teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass er Kurzarbeit einführen müsse, wovon auch der Arbeitnehmer betroffen sei. In den darauffolgenden Monaten kürzte der Arbeitgeber einseitig einen Teil des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehaltes und bezeichnete die gekürzten Zahlungen in diesen Monaten als Kurzarbeitergeld. Der Arbeitnehmer klagte wiederum die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung ein. 

Das Arbeitsgericht Siegburg sprach dem Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung (abzüglich der bereits erhaltenen Zahlungen, die der Arbeitgeber als „Kurzarbeitergeld“ bezeichnete) zu. Es führte aus, dass der Arbeitgeber Kurzarbeit nur dann anordnen darf, wenn diese Möglichkeit individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Soweit solch eine individualarbeitsvertragliche oder kollektiv-rechtliche (d.h. durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) Grundlage fehlt, besteht nicht die arbeitgeberseitige Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen; zugleich behält ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber den vollen Lohnanspruch. 

 

1.2 Ansicht des Arbeitsgerichts Stuttgart

Kurz zuvor entschied das Arbeitsgericht Stuttgart jedoch, dass ein Arbeitgeber faktisch einseitig mit dem Ausspruch einer fristlosen, betriebsbedingten Änderungskündigung Kurzarbeit einführen darf. In dem vorliegenden Fall beantragte der Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld; die Agentur für Arbeit sah die Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III als erfüllt an, weshalb sie (befristet) Kurzarbeitergeld gewährte.

Eine Arbeitnehmerin, deren ursprünglicher Arbeitsvertrag die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit nicht vorsah, stimmte einem arbeitgeberseitigen Angebot bzw. einer Ergänzungsvereinbarung zu dem ursprünglichen Arbeitsvertrag, welche die Einführung von Kurzarbeit vorsah, nicht zu.

Hierauf sprach der Arbeitgeber eine fristlose, betriebsbedingte Änderungskündigung aus; er kündigte den ursprünglichen Arbeitsvertrag und bot der Arbeitnehmerin einen „neuen“ Arbeitsvertrag an, der – nebst der ursprünglich vereinbarten Arbeitsbedingungen – die Einführung von Kurzarbeit vorsah. Das Arbeitsgericht Stuttgart erklärte die Änderungskündigung für sozial gerechtfertigt und mithin für rechtswirksam.  

Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung (im Wesentlichen) dann gerechtfertigt, soweit dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und die (Änderungs-)Kündigung verhältnismäßig ist. Da es sich zeitgleich um eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung handelte, müssten zudem gemäß § 626 Abs. 1 BGB diese dringenden betrieblichen Erfordernisse so gewichtig sein, dass ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag zu unveränderten Bedingungen, d.h. vorliegend ohne die Möglichkeit Kurzarbeit anzuordnen, für den Arbeitgeber schlichtweg unzumutbar ist. 

Das Arbeitsgericht Stuttgart entschied jedoch, dass an den wichtigen Grund im Sinne des §626 Abs. 1 BGB keine hohen Anforderungen zu setzen sind; es konstatierte, dass die Gewährung des Kurzarbeitergeldes durch die Agentur für Arbeit qua Gesetz einen erheblichen Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III voraussetze. Diese gesetzliche Wertung würde wiederum die dringenden betrieblichen Erfordernisse begründen, die eine (sogar fristlose) betriebsbedingte Änderungskündigung rechtfertigen würden.  

Letztendlich sei dieses Vorgehen auch verhältnismäßig, so das Arbeitsgericht Stuttgart. Es entschied, dass eine Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit dann verhältnismäßig ist, wenn (1) der Arbeitgeber eine gewisse Ankündigungsfrist einhält, wobei eine dreiwöchige Frist als angemessen erscheint, (2) für den betroffenen Arbeitnehmer die Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes nach §§ 95, 96 SGB III vorliegen, (3) die Einführungsmöglichkeit von Kurzarbeit zeitlich begrenzt ist und (4) alle anderen milderen Mittel – insbesondere ein arbeitgeberseitiger Versuch, Kurzarbeit durch einvernehmliche Regelung einzuführen – ausgeschöpft sind. 

Beide Entscheidungen widersprechen sich; während das Arbeitsgericht Siegburg die Einführung von Kurzarbeit von einer vertraglichen Abrede zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer abhängig machte, führte das Arbeitsgericht Stuttgart aus, dass auch eine einseitige Einführung möglich ist.

1.3 Fazit

Die Urteile sind eine bildhafte Bestätigung des geläufigen Sprichwortes „Zwei Juristen, drei Meinungen!“ und verdeutlichen, dass die rechtliche Thematik über die Einführung von Kurzarbeit mitnichten abschließend entschieden ist. 

 

2. Home-Office – Ja oder nein? 

Die Tätigkeit im Home-Office ist eine – sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer – willkommene Möglichkeit, die arbeitsvertragliche Beziehung trotz der corona-bedingten Einschränkungen nahezu unverändert fortzusetzen und zeitgleich die Gefahr einer weiteren exponentiellen Verbreitung des Virus oder der eigenen Ansteckung zu minimieren.

Für Arbeitnehmer mit Kindern eröffnet die Tätigkeit im Home-Office die Möglichkeit ihre Kinder – insb. im Falle einer Schließung der Schule oder Kindertagesstätte – zu betreuen; Arbeitgeber hingegen können oftmals Betriebskosten sparen. Auf den ersten Blick handelt es sich um eine sog. Win-Win Situation; doch auch hier muss darauf geachtet werden, ob und falls ja, unter welchen Voraussetzungen, arbeitgeberseitig Home-Office angeordnet werden darf. 

Der größte Teil der bestehenden Arbeitsverträge dürfte keine Regelung zu Home-Office haben; die Tätigkeit im Home-Office ist tatsächlich ein recht junges Institut, welches in den vergangenen Jahren im Zuge der Digitalisierung des Arbeitsrechts (sog. Arbeitsrecht 4.0) entstanden ist und bis vor ca. einem Jahr nicht weit verbreitet war.

Im Rahmen der corona-bedingten Einschränkungen und Lockdowns ergab sich für viele Betriebe die zwingende Notwendigkeit kurzfristig Home-Office anzuordnen, weil Arbeitnehmer einerseits die Betriebsstätte nicht aufsuchen durften, andererseits bestimmte Tätigkeiten verrichtet werden mussten, da andernfalls der Stillstand und u.U. auch die (vorübergehende) Einstellung des Betriebes drohte. Jedoch stellt sich (weiterhin) die Frage: Wie kann Home-Office eingeführt werden? 

Arbeitsvertragliche (Versetzungs-)Klauseln, deren Wirksamkeit oftmals an dem Verbraucherrecht nach §§ 305 ff. BGB scheitert, außenvorlassend, sieht § 106 GewO vor, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann. Die Frage, ob unter „(Arbeits-)Ort“ auch das Zuhause des Arbeitnehmers erfasst werden kann, beantwortete die Arbeitsgerichtsbarkeit grundsätzlich mit einem Nein.

So entschied u.a. das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 10.10.2018 (Az.: 17 Sa 562/18), dass die einseitige Weisung des Arbeitgebers einen Mitarbeiter ins Home-Office zu „schicken“ nicht von dem Direktionsrecht des § 106 GewO erfasst ist; soweit keine beidseitig vereinbarte Abrede über die Einführung von Home-Office besteht, kann die einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber einen Eingriff in den Schutzbereich des Art. 13 GG (Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung) des Arbeitnehmers bilden.

Diese Entscheidung stammte aus dem Jahr 2018 und lässt die weitreichenden Auswirkungen und Folgen der Corona-Pandemie und den hiermit verbundenen Einschränkungen unberücksichtigt; unter Berücksichtigung der derzeitigen Situation könnte gegebenenfalls die einseitige Anordnung (zumindest ausnahmsweise) gerechtfertigt sein; nichtsdestotrotz ist aus Gründen der Rechtssicherheit der Abschluss einer Vereinbarung dringend anzuraten. 

 

3. Home-Office – Wie? 

Selbst wenn die Möglichkeit der Einführung von Home-Office bestehen sollte, muss der Arbeitgeber stets darauf achten, dass er die Rahmenbedingungen für die Tätigkeit im Home-Office schafft, weshalb der Abschluss einer individualarbeitsvertraglichen oder im Falle, dass ein Betriebsrat besteht, einer kollektiven Vereinbarung zwingend geboten ist. 

Bei der Einführung bzw. Umsetzung von Home-Office dürfen Aspekte wie der Datenschutz, Arbeitszeiterfassung, Bereitstellung von Arbeitsmitteln, Regelungen zu den Kosten, Zutrittsrecht des Arbeitgebers usw., nicht vernachlässigt werden. Infolge des Umstandes, dass für die Tätigkeit im Home-Office keine gesetzliche Regelung besteht, zugleich die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsrechts unverändert fortgelten, sind die Arbeitsvertragsparteien, und insb. der Arbeitgeber, angehalten, die Verhaltensregeln für die Tätigkeit im Home-Office zu definieren. 

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände und der Natur des Arbeitsverhältnisses – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben. 

 

 

 

 
 
 
 

Verbot von WhatsApp und Co 

– Urteil LG München I v. 05.12.2019 – 7 O 5314/18 

Das Münchner Landgericht sprach zuletzt in einem Urteil ein deutschlandweites Verbot für den Betrieb der vom Facebook Konzern angebotenen Dienste Instagram, Facebook und Facebook Messenger sowie WhatsApp aus. Grund dafür ist die Verwendung mehrerer Softwarebestandteile, die vom klagenden Kommunikationsunternehmen Blackberry patentiert sind. Dem Urteil zu Folge dürfen Facebook und die dazugehörigen Dienste in Ihrer jetzigen Form innerhalb der BRD nicht mehr angeboten werden.  

Nach dem Urteil bleibt dem Konzern die Möglichkeit entweder eine Anpassung durch entsprechende Softwareupdates vorzunehmen oder den Betrieb der besagten Dienste innerhalb Deutschland einzustellen. Zwar soll zwischenzeitlich die Gültigkeit der besagten Patente beim Bundespatentgericht angefochten worden sein, die Entscheidung steht allerdings noch aus. Facebook behält sich vor in Berufung zu gehen, um die Entscheidung überprüfen zu lassen. Abgesehen davon, hänge die Vollstreckung des Urteils noch von einer durch die Klägerseite zu entrichtenden Sicherheitsleistung ab, sodass für den Nutzer bisher keine Konsequenzen eingetreten sind.  

Unabhängig vom Ausgang der Patentstreitigkeit ist es für Unternehmen auch aus datenschutzrechtlichen Gründen sinnvoll, die betriebliche Nutzung vom Messenger-Dienst WhatsApp im Hinblick auf den Datenschutz gezielter zu hinterfragen und sich über Alternativen Gedanken zu machen.  

Fest steht, dass die Verwendung der nutzerfreundlichen Kommunikationsplattform WhatsApp, auf die auch Unternehmen gerne zur vereinfachten und schnellen betrieblichen Kommunikation zugreifen, aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten zu beanstanden sein wird. WhatsApp wird vor allem dafür kritisiert, personenbezogene Daten aus dem Adressbuch seiner Nutzer zu verwenden, um sie unteranderem mit denen der eigenen Server abzugleichen oder diese an Dritte weiterzuleiten. Oftmals haben die Empfänger ihren Sitz außerhalb der EU und somit auch außerhalb des Geltungsbereichs der DSGVO.  

Im Hinblick auf das Urteil des LG München, sowie die ohnehin fortschreitende Sensibilisierung der Nutzer für Datenschutz stellt sich die Frage, auf welche Alternativen Unternehmen zukünftig zurückgreifen können, wenn die Dienste tatsächlich eingestellt werden oder für datenschutzrechtlich unzulässig erklärt werden.  

Eine mit der DSGVO und dem BDSG im Einklang stehende Alternative stellt beispielsweise der 2012 ins Leben gerufene Messengerdienst „Threema“ dar, dessen Fokus abgesehen von der schnellen und nutzerfreundlichen Kommunikation auf Sicherheit und Schutz der Privatsphäre liegt. Die zugehörige App bietet insbesondere auf Unternehmen zugeschnittene Features sowie Sicherheitsstandards an, die unteranderem ohne Zugriff auf die Kontaktdaten auskommt und günstig für die gängigsten Betriebssysteme erworben werden kann.  

 
 
 
 
 
 
 

Corona-Virus – Droht eine neue Kündigungswelle?

Der Corona-Virus und die damit insb. für Unternehmer verbundene, teils verheerenden wirtschaftlichen Auswirkungen können den Fortbestand von Arbeitsverhältnissen und deren Abwicklung nachhaltig beeinträchtigen. Sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer stellt sich u.a. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen eine „coronabedingte“ Kündigung möglich ist.

Das Wichtigste auf einen Blick:

  • Der Begriff „coronabedingte“ Kündigung hat keine rechtliche Bedeutung
  • Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.
  • Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen.
  • Sie benötigen professionelle Hilfe vom Fachanwalt?
    Unter Tel. +49 6151 – 99 55 0 stehen wir Ihnen zur Verfügung


Vorweg gilt es festzuhalten, dass der Begriff „coronabedingte“ Kündigung keine rechtliche Bedeutung hat. Insbesondere und soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, gelten die gesetzlichen Bestimmungen unverändert fort. Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, solange ein Kündigungsgrund vorliegt. Entsprechend des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. gerechtfertigt […], wenn Gründe gegeben sind, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse dies erfordern.

Dementsprechend erfordert der Ausspruch einer Kündigung einen (a) personenbedingten, (b) verhaltensbedingten oder (c) betriebsbedingten Kündigungsgrund.

1. Die personenbedingte Kündigung

Eine arbeitgeberseitige Kündigung kann zunächst auf einen Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, gestützt werden. Der wohl häufigste – und auch im Hinblick auf den Corona-Virus naheliegende  – Unterfall der personenbedingten Kündigung, ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.

Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist dreistufig aufgebaut und setzt die nachfolgende Voraussetzungen:

  1. Negative Gesundheitsprognose des erkrankten Mitarbeiters,
  2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen,
  3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend dürfte eine krankheitsbedingte Kündigung bereits an der ersten Stufe, der negativen Gesundheitsprognose aufgrund einer coronabedingten Erkrankung eines Mitarbeiters scheitern.

Im Falle eines gerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen können, dass der erkrankte Mitarbeiter infolge seiner Erkrankung längerfristig ausfallen wird. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat über die Jahre hinweg eine Beweiserleichterung für die Arbeitgeber geschaffen, da diese u.a. aus datenschutzrechtlichen Gründen, keine bzw. allenfalls unter sehr hohen Voraussetzungen Gesundheitsdaten über ihre Mitarbeiter verarbeiten dürfen. Die bloße Erkrankung an dem Corona-Virus genügt in der Regel nicht um einen permanenten Ausfall des erkrankten Mitarbeiters zu vermuten, weshalb eine krankheitsbedingte Kündigung voraussichtlich unwirksam wäre.

Des Weitere dürften auch die weiteren Voraussetzungen nicht erfüllt sein:

Sollte ein Mitarbeiter infolge des Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt sein, so geht dies mit der (behördlichen) Anordnung einer Quarantäne gemäß § 30 IfSG oder eines Beschäftigungsverbotes gemäß § 31 IfSG einher. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer gemäß § 56 IfSG ein Entschädigungsanspruch gegen die Behörde zu. Der Arbeitgeber ist zunächst vorleistungspflichtig, kann jedoch anschließend eine Erstattung des gezahlten Gehaltes von der Behörde fordern, sodass er weitgehend schadlos bleibt. Daher dürfte es an einer Beeinträchtigung des Unternehmens mangeln. Letztendlich dürfte der Ausspruch der Kündigung auch unverhältnismäßig sein, da der Arbeitgeber verpflichtet ist mildere Maßnahmen als den Ausspruch einer Kündigung einzuleiten; insoweit gilt auch hier, dass der Ausspruch einer Kündigung die Ultima Ratio ist.

Sowohl als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer sollten Sie berücksichtigen, dass vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden muss. Der Arbeitgeber ist zur Durchführung verpflichtet; dem Arbeitnehmer steht zugleich auch ein Rechtsanspruch auf die Durchführung des bEM zu.

Sollte ein bEM durchgeführt werden, ist es wichtig, die datenschutzrechtlichen Aspekte zu berücksichtigen. Im Rahmen eines bEM werden sensible Gesundheitsdaten (Art. 9 Abs. 1 DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 3 BDSG) des Mitarbeiters verarbeitet. Dies darf u.a. nur auf Grundlage einer wirksam erteilten Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Es gilt zu beachten, dass der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung u.a. auch von der (datenschutzrechtlich) wirksamen Durchführung eines bEM abhängig sein kann.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten bzw. einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers voraus.

Im Hinblick auf den Corona-Virus stellt sich insb. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung gemäß § 275 Abs. 3 BGB verweigern darf. Gemäß § 275 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung verweigern, soweit ihm dies unzumutbar wäre. Hiernach gilt es zu differenzieren:

Sollten in dem Betrieb eines Arbeitgebers tatsächliche Anhaltpunkte einer erhöhten Infektionsgefahr bestehen, so wird es dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zuzumuten sein, die Betriebsstätte aufzusuchen. Diesbezüglich gilt es auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, hinreichende Schutzmaßnahmen zu treffen, um das Risiko einer gesundheitlichen Schädigung seiner Mitarbeiter zu minimieren. Insoweit besteht die Verpflichtung, soweit dies möglich ist, entweder Home-Office für die Mitarbeiter zu ermöglichen, oder erforderlichenfalls Teile der Belegschaft freizustellen.

Sollte jedoch lediglich die abstrakte Befürchtung bestehen, man könnte sich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit anstecken, besteht kein Zurückbehaltungsrecht. Diese abstrakte Befürchtung ist einerseits vom allgemeinen Lebensrisiko, andererseits vom Wegerisiko erfasst, welches der Arbeitnehmer trägt. Erscheint ein Arbeitnehmer aufgrund einer abstrakten Befürchtung nicht zur Arbeit kann der Ausspruch einer Abmahnung und im Falle der wiederholten Pflichtverletzung der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung gerechtfertigt sein. Hinsichtlich des Wegerisikos und unter Berücksichtigung, dass der öffentliche Bus- und Bahnverkehr partiell stillgelegt wurde, gilt es, wie bereits dargelegt, zu berücksichtigten, dass der Arbeitnehmer das alleinige Risiko trägt pünktlich zu erscheinen.

Vor dem Ausspruch einer Kündigung wäre es im beidseitigen Interesse eine einvernehmliche Lösung (bspw. flexible Arbeitszeit, Home-Office, Abgeltung von Überstunden usw.) zu finden. Maßgebend ist hierfür oftmals die Natur des Arbeitsverhältnisses.

3. Die betriebsbedingte Kündigung

Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen. Infolge der Infektionsgefahr kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen, als auch zu Beeinträchtigungen durch behördliche Anordnungen, die die vorübergehende Schließung bestimmter Betriebsstätten vorsahen.

Zweifelsfrei ist dies eine enorme Belastung für Unternehmer, die das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung ihrer Arbeitnehmer tragen; einerseits kann kein bzw. deutlich geringerer Umsatz generiert werden, andererseits ist der Arbeitgeber – auch wenn er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht verwerten kann – gemäß § 615 S. 3 BGB zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Um diese Belastung (u.a. in Form der Gehaltszahlungen) zu minimieren, besteht oftmals die Erwägung, Teile der Belegschaft betriebsbedingt zu kündigen. Ob diese Kündigung wiederum gerechtfertigt wäre, ist umstritten.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt u.a. (die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG außenvorlassend) das Folgende voraus:

  1. Dringende betriebliche Erfordernisse,
  2. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend könnten der coronabedingte Auftragsrückgang, die Störung von Lieferketten usw. grundsätzlich betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen. Diese müssten wiederum dazu führen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze (bspw. infolge einer endgültigen Betriebsschließung) permanent wegfallen. Dies mag derzeit rein prognostisch und u.U. spekulativ sein, jedoch ist zur Zeit davon auszugehen, dass kurz- bzw. mittelfristig die Infektionsgefahr und die damit verbundenen Folgen für Unternehmen sukzessiv überwunden werden. Insoweit ist davon auszugehen, dass solvente Unternehmen die derzeitige Beeinträchtigungen überwinden werden können.

Letztendlich stellt sich auch hier die Frage, ob der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gerechtfertigt (verhältnismäßig) wäre. Wie bereits zuvor dargelegt, gilt im Falle des Ausspruches einer Kündigung (jedweder Art) der Ultima Ratio Grundsatz, d.h. die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das letzte Mittel, auf das ein Arbeitgeber zurückgreifen darf.

Im Hinblick auf die Zusicherungen der Bundesregierung, Maßnahmen zu treffen um die Unternehmer zu entlasten (z.B. in Form von Darlehen, Stundungen von Steuern oder Reformierung des Kurzarbeitergeldes) ist anzunehmen, dass die Folgen der Infektionsgefahr abgefedert werden können.

Exkurs zum Kurzarbeitergeld:

Die Bundesagentur für Arbeit hat darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und / oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist. Die Gewährung erfolgt nur auf Antrag des Arbeitgebers hin.

Arbeitsrechtlich setzt die Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, Kurzarbeit durch Tarifvertrag ermöglicht wird oder über Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abgeschlossen wird. Soweit ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist oder in seinem Betrieb kein Betriebsrat besteht, hat er die Möglichkeit individualarbeitsvertraglich (d.h. in Form einer Ergänzungs- oder Änderungsvereinbarung) die (vorübergehende) Einführung von Kurzarbeit einzuführen; dies setzt jedoch ein beidseitiges Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien voraus. Widerspricht der Arbeitnehmer der Unterzeichnung solch einer Vereinbarung kommt ggf. der Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht.

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände und der Natur des Arbeitsverhältnisses – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben.



Weitere arbeitsrechtliche Fragen im Spannungsfeld Corona

In unserem Artikel „Corona und Arbeitsrecht“ behandeln wir übrigens weitere wichtige Fragen, die aktuell im Arbeitsrecht auftreten. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Beratung in Zeiten von Corona

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Corona-Virus und dessen Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

– Eine Übersicht der wichtigsten Fragen –

1. Corona Virus – Wann darf/muss ich zu Hause bleiben?

Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fern bleiben dürfen. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, die Sie tragen müssen.

Soweit Ihr Arbeitsvertrag vorsieht, dass Sie von Zuhause arbeiten dürfen (Home-Office) ist dies kein Problem. Sollte Ihr Arbeitsvertrag wiederum keine entsprechende Home-Office- Vereinbarung vorsehen, ist eine Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitgeber möglich. Keinesfalls dürfen Sie jedoch selbst die Entscheidung treffen, wenn sich dies nicht unzweifelhaft aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Im Zweifel sollte eine Klärung mit dem Arbeitgeber erfolgen.

Ob Ihr Arbeitgeber ohne entsprechende, vertragliche Vereinbarung von Ihnen verlangen darf, im Home Office (im Wege des sog. Direktionsrechts) zu arbeiten, ist umstritten. Jedenfalls ist er dann verpflichtet die entsprechenden Arbeitsmittel (wie z.B. Dienstlaptop, Fernzugriff auf die IT-Infrastruktur des Unternehmens, usw.) bereitzustellen, damit Sie Ihre Arbeitsleistung erbringen können; des Weiteren hat Ihr Arbeitgeber die entsprechenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen für Home-Office zu wahren.

Bitte beachten Sie:

Soweit Sie nur wegen der abstrakten Befürchtung, Sie könnten sich (unterwegs) infizieren, nicht zu Ihrer Arbeit gehen, verlieren Sie Ihren Vergütungsanspruch. Sie tragen grundsätzlich das sog. Wegerisiko, wodurch Ihr Entgeltzahlungsanspruch gem. § 326 Abs.1 BGB untergeht, soweit Sie entgegen Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung nicht Ihre Arbeit aufnehmen. Überdies würden Sie auch unentschuldigt fehlen. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht gem. §§ 273, 275 Abs. 3 BGB besteht auch bei drohenden Pandemien nicht zwingend. Das Fehlen kann schlimmstenfalls zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Haben Sie wiederum den berechtigten Verdacht (bspw. aufgrund von Symptomen oder Kontakt zu infizierter Person), sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben, sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (vgl. § 616 S.1 BGB) dürfen Sie der Arbeit fernbleiben und bekommen trotzdem ihr Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Lassen Sie sich dies dann auch vom Arzt oder einer anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.

Soweit Sie Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben Sie aufgrund Ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Die Arbeitsunfähigkeit müssen Sie, auch im Falle einer Corona-Infektion, dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – vorgelegt werden muss. Bitte beachten Sie immer, ob arbeits- oder tarifvertraglich eine kürzere Frist vereinbart worden ist. Soweit Sie erkrankt sind, haben Sie grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG gegenüber Ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Sollte mit der Erkrankung aufgrund des Corona-Virus zeitgleich ein (behördliches) Beschäftigungsverbot gem. § 31 IfSG und/oder Quarantäne gem. § 30 IfSG angeordnet werden, steht Ihnen, anstelle des § 3 EFZG, infolge des Tätigkeitsverbotes bzw. Quarantäne gem. § 56 Abs. 1 IfSG ein Entschädigungsanspruch zu. Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung und zahlt Ihnen die Entschädigung in Höhe der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungshöhe aus. Die ausgezahlten Beträge werden vom Arbeitgeber auf Antrag bei der zuständigen Behörde erstattet, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG. Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag Ihres Arbeitgebers. Ist der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Pflicht nicht in Vorleistung getreten, können Sie ebenfalls gem. § 56 Abs. 5 S. 3 IfSG diesen Antrag stellen.

2. Mein Arbeitgeber hat mich einseitig freigestellt und/oder den Betrieb (vorübergehend) stillgelegt. Habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Ja, denn grundsätzlich trägt der Arbeitgeber gem. § 613 S. 3 BGB das wirtschaftliche Risiko über das Unternehmen und letztendlich der Verwertung Ihrer Arbeitsleistung.

3. Besteht auch im Falle einer behördlich angeordneten Betriebsschließung mein Vergütungsanspruch?

Wird der Betrieb Ihres Arbeitgebers auf behördlicher Anordnung gem. § 28 Abs. 1 S. 1 und 2 IfSG geschlossen, kann in extremen Ausnahmenfällen von dem Grundsatz, wonach der Arbeitgeber das unternehmerische Wirtschaftsrisiko trägt, abgewichen werden. Von dem Wirtschaftsrisiko ausgenommen sind extreme Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Es ist umstritten, ob auch Epidemien hiervon erfasst sind. In solch einer Ausnahmesituation könnte der Vergütungsanspruch gem. § 615 S. 3 BGB ggf. nicht bestehen.

4. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich lediglich mittelbar wegen Corona meiner Erwerbstätigkeit nicht nachgehen kann?

Diese Konstellation tritt ein, wenn bspw. der Kindergarten aufgrund des Corona-Virus temporär geschlossen wird und Sie die Betreuung Ihres Kindes selbst organisieren müssen, wodurch es Ihnen deshalb unmöglich wäre, Ihre Pflicht zur Arbeitsleistung zu erfüllen.

Ihnen könnte aufgrund einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung dennoch ein Lohnanspruch gem. § 616 BGB zustehen und zwar für die Dauer von bis zu fünf Tagen. Bitte beachten Sie jedoch, dass diese Vorschrift abbedungen werden kann; ist im Arbeitsvertrag die Anwendung von § 616 BGB ausgeschlossen, muss Ihr Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift nicht leisten. Des Weiteren stünde Ihnen kein Anspruch auf Krankengeld wegen der Pflege bzw. der Erkrankung des Kindes gem. § 44a Abs. 3 SGB XI bzw. gem. § 45 SGB zu, da Ihr Kind weder krank, noch pflegebedürftig ist.

5. Welche Vorsichtsmaßnahmen muss mein Arbeitgeber in Bezug auf Corona einleiten?

Gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB treffen Ihren Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer. In diesem Fall hat er u.a. auf die Einhaltung der Hygienestandards einzuwirken. Des Weiteren kommt, wie bereits zuvor dargelegt, die Anordnung von Home-Office oder ggf. eine (entgeltliche) Freistellung in Betracht. Maßgebend für diese Entscheidung ist das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gem. § 106 GewO; eine Anordnung des Arbeitgebers muss dem billigen Ermessen entsprechen und die Interessen seiner Arbeitnehmer adäquat berücksichtigen. Sollten (sachliche) Anhaltspunkte einer konkreten Gefährdung bzw. Ansteckungsgefahr in dem Unternehmen bestehen, kann der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter, zumindest kurzfristig, freistellen. Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung, muss er – sowohl im Hinblick auf die Unversehrtheit des Erkrankten, als auch der gesunden Arbeitnehmer – den (erkrankten) Mitarbeiter nach Hause schicken.

Sollten Sie befürchten, dass ein anderer Mitarbeiter infiziert ist (bspw. weil er hustet oder sonstige Anzeichen einer Erkrankung aufweist), kann Ihnen unter engen Voraussetzungen ein Zurückbehaltungsrecht Ihrer Arbeitsleistung gem. § 275 Abs. 3 BGB zustehen. Dies ist der Fall, soweit Ihnen nicht zugemutet werden kann, dass Sie Ihre arbeitsvertragliche Verpflichtungen wahrnehmen. Soweit Umstände vorliegen, die eben die Annahme einer erhöhten Infektionsgefahr durch einen Arbeitskollegen rechtfertigen, kann ggf. ein Zurückbehaltungsrecht begründet sein. Bitte beachten Sie jedoch, dass Sie stets versuchen sollten mit Ihrem Arbeitgeber eine einvernehmliche und insb. beidseitig interessensgerechte Lösung anzustreben um das Risiko einer Abmahnung oder einer  Kündigung auszuschließen.

6. Darf mein Arbeitgeber anordnen, dass ich dienstliche Reisen in eines der Gefahrengebiete antreten muss?

Auch hier bedarf es einer umfassenden Abwägung der beidseitigen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-)Interessen, da eine Anweisung nach billigem Ermessen gem. § 106 GewO erfolgen darf. Im Wesentlichen gelten hier die Ausführungen unter Punkt 1.

Soweit die sachlich gerechtfertigte Annahme einer hohen Infektionsgefahr besteht, können Sie der Anweisung Ihres Arbeitgebers widersprechen; in diesem Fall hat Ihre körperliche Unversehrtheit absoluten Vorrang. Daher stünde Ihnen ein Zurückbehaltungsrecht gem. § 275 Abs. 3 BGB zu. Bitte beachten Sie, dass nicht jede abstrakte Gefahr ein Zurückbehaltungsrecht rechtfertigt. Soweit die vermeintliche Gefahr nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinausgeht, ist die Verweigerung der Arbeitsleistung nicht begründet.

7. Was muss ich meinem Arbeitgeber mitteilen; was darf mein Arbeitgeber mich fragen?

Die Frage, ob Sie verpflichtet sind Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, ob bzw. woran Sie erkrankt sind, richtet sich nach dem § 26 Abs. 1 S. 1 und 3 BDSG i.V.m. Art. 9 DS-GVO.

Hiernach darf Ihr Arbeitgeber Ihre personenbezogenen Daten (mithin auch Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 9 Abs. 1 DS-GVO) verarbeiten, wenn dies zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Entsprechend des § 5 EFZG sind Sie verpflichtet Ihrem Arbeitgeber (unverzüglich) mitzuteilen, dass Sie erkrankt sind. Woran Sie jedoch erkrankt sind müssen Sie ihm nicht mitteilen. Ihrem Arbeitgeber steht auch kein entsprechendes Fragerecht zu. Waren Sie in letzter Zeit in einem besonders gefährdeten Gebiet (bspw. zwecks Urlaub) bzw. einem Gebiet, für das das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat, und ist zu befürchten, dass Sie sich infiziert haben könnten, bleibt es Ihnen überlassen, Ihrem Arbeitgeber dies (freiwillig) mitzuteilen. Daraufhin kann Sie Ihr Arbeitgeber erforderlichenfalls vorübergehend – unter Fortzahlung Ihres Gehaltes – freistellen oder anderweitige Maßnahmen treffen, um weitere Mitarbeiter zu beschützen.

Bei Bedarf können Sie uns gerne kontaktieren, damit wir Sie bei der Einführung oder Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen oder Fragenstellungen individuell beraten können.


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Auswirkungen der Corona-Krise auf die Kurzarbeit

Aktualisiert am 03.04.2020

Im Hinblick auf die Corona-Pandemie und der hiermit verbundenen Infektionsgefahr für weite Teile der Bevölkerung erfolgte auf Seiten der Bundes- und Landesregierungen die Anordnung drastischer Maßnahmen, die das Zivilleben vieler Bürgerinnen und Bürger erheblich einschränkten. 

Diese Einschränkungen entfalten zugleich eine enorme Belastung für Unternehmer u.a. in Form einer Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen und des hiermit verbundenen Umsatzrückgangs usw.; um das Risiko einer coronabedingten Wirtschaftskrise zu minimieren, verkündete der deutsche Gesetzgeber – ähnlich wie im Falle der Weltfinanzkrise 2008 – weitreichende Maßnahmen, um die Unternehmen, die infolge der coronabedingten Erlahmung der Wirtschaft in Liquiditätsschwierigkeiten gerieten, zu unterstützen. Eine dieser Maßnahmen ist die Novellierung des Kurzarbeitergeldes, die nachfolgend – sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber – näher erläutert werden soll. 

Die Einführung von Kurzarbeit hat (aus Sicht eines Arbeitgebers) im Wesentlichen zwei Aspekte, die berücksichtigt werden müssen:  

Der erste Aspekt, ist die arbeitsrechtliche Rechtmäßigkeit der Einführung der Kurzarbeit im Unternehmen; der zweite Aspekt bezieht sich auf das behördliche Verfahren, insb. die Überprüfung, ob die gesetzliche Voraussetzungen für die Beanspruchung von Kurzarbeitergeld vorliegen und die Stellung eines entsprechenden, ordnungsgemäßen Antrages bei der (zuständigen) Agentur für Arbeit. 

I. Der arbeitsrechtliche Aspekt 

Während viele Arbeitsverträge, die während oder unmittelbar nach der Finanzkrise abgeschlossen wurden oftmals die Möglichkeit der arbeitgeberseitigen Einführung von Kurzarbeit vorsahen, gab die darauffolgende gute wirtschaftliche Entwicklung Grund zum Anlass auf die Aufnahme solcher Klauseln in den Arbeitsverträgen zu verzichten. Dementsprechend besteht für viele Arbeitgeber nunmehr die (rechtliche) Problematik, wie sie nachträglich Kurzarbeit mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vereinbaren können. Im Wesentlichen ergeben sich zwei Möglichkeiten, nachträglich Kurzarbeit einzuführen: 

1. Kollektivarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit ein Arbeitgeber tarifgebunden ist und / oder dessen Beschäftigten durch einen Betriebsrat vertreten werden, besteht die Möglichkeit, die Einführung von Kurzarbeit in Form des Abschlusses eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung zu vereinbaren.  

Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass eine solche Vereinbarung für nahezu alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn nicht (insb. im Falle einer Betriebsvereinbarung) für die gesamte Belegschaft gilt.  

Soweit die Angestellten des Betriebs durch einen Betriebsrat vertreten sind, ist der Arbeitgeber auch gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gesetzlich verpflichtet, den Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit zu beteiligen. 

Im Falle des Abschlusses eines Tarifvertrages gilt es zu berücksichtigen, dass dieser nur dann unmittelbar und zwingend auf das jeweilige Arbeitsverhältnis angewendet wird, soweit beide Arbeitsvertragsparteien gem. § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind, d.h. der jeweilige Angestellte Mitglied der Gewerkschaft ist, mit der der Tarifvertrag abgeschlossen worden ist. 

Unabhängig davon sehen viele Arbeitsverträge – auch nicht tarifgebundener Arbeitgeber – vor, dass sich die Bedingungen des Arbeitsvertrages nach dem Inhalt eines (bestimmten) Tarifvertrages richten. Es handelt sich hierbei um eine sog. arbeitsvertragliche Verweisungsklausel. In diesem Fall müsste ein Arbeitgeber überprüfen, ob der Tarifvertrag, auf dem der Arbeitsvertrag verweist, die arbeitgeberseitige Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit vorsieht; ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber, auch ohne tarifgebunden sein, einseitig Kurzarbeit anordnen.  

2. Individualarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit die zuvor genannten Voraussetzungen nicht vorliegen, besteht die Möglichkeit Kurzarbeit individualarbeitsvertraglich, d.h. in Form einer Änderungs- oder Ergänzungsvereinbarung zu dem bereits bestehenden Arbeitsvertrag einzuführen. 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, einseitig Kurzarbeit anzuordnen, soweit dies nicht im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bei der individualarbeitsrechtlichen Einführung von Kurzarbeit handelt es sich um eine nachträgliche Vertragsänderung, die einvernehmlich erfolgen muss und gerade nicht einseitig bspw. durch die Ausübung des Direktionsrechts gem. § 106 GewO angeordnet werden kann. 

Aus diesem Grunde bedarf es im Falle der nachträglichen Einführung von Kurzarbeit einer einvernehmlichen Lösung, nach der der Arbeitgeber und der jeweilige Arbeitnehmer die Änderung bzw. Ergänzung des bestehenden Arbeitsvertrages um ein sog. Kurzarbeitsklausel vereinbaren.  

Sollte der Arbeitnehmer der nachträglichen Ergänzung solch einer Klausel widersprechen, besteht aus Sicht des Arbeitgebers die Möglichkeit, eine sog. Änderungskündigung gem. § 2 KSchG auszusprechen; hiernach erklärt der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsvertrages und bietet dem Arbeitnehmer zeitgleich den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen, d.h. die Aufnahme einer Kurzarbeitsklausel in dem neuen Arbeitsvertrag, an. Arbeitgeber sollten hierbei stets berücksichtigen, dass der Ausspruch einer (Änderungs-)Kündigung die Ultima Ratio und mithin das letzte Mittel, welches in Betracht kommt, ist. 

II. Der behördliche Aspekt 

Nach langer Zeit des Wartens und der Unsicherheit, verkündeten die Bundesregierung und die Agentur für Arbeit die Voraussetzungen, nach denen Kurzarbeitergeld gewährt werden soll.  

Arbeitgeber müssen insb. die nachfolgende Punkte beachten1

  1. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mindestens 10 Prozent der
    Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben. 
  2. Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 Prozent erstattet. 
  3. Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist bis zu 12 Monate möglich. 
  4. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. 
  5. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. 
  6. Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit. 

Arbeitgeber können nähere Informationen unter:  

  1. www.arbeitsagentur.de/kurzarbeit  
  2. https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug-corona-virus-infos-fuer-unternehmen_ba146368.pdf  

erhalten. 

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben. Darüber hinaus können wir Arbeitgeber im Rahmen der Antragstellung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beraten und vertreten. 

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Das Wichtigste auf einen Blick:

  • Nur in wenigen Fällen ist nach dem gesetzlichen Leitbild eine Abfindung vorgeschrieben.
  • In der Praxis wird regelmäßig in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht allerdings nicht.
  • Die Abfindung muss versteuert werden. Allerdings kann die Fünftelregelung nach § 34 EstG zu einer Steuerentlastung führen
  • Besondere Aufmerksamkeit sollte der Anrechnung auf das Arbeitslosengeld sowie den Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld geschenkt werden

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Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Was ist eine Abfindung?

Bei der Abfindung handelt es sich um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung und wird vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt. Sie ist an verschiedenen Stellen gesetzlich normiert und spielt eine große Bedeutung in der arbeitsrechtlichen Praxis.

Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung?

Nein. Eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur in wenigen gesetzlichen Fällen ausdrücklich vorgeschrieben. In der Regel besteht jedoch für den Arbeitnehmer eben kein Anspruch auf eine Abfindung. Die in der Praxis häufigste Ausnahme stellt dabei die Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG dar.

Hierbei kann der Arbeitgeber eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbieten.

Dies mag auf den ersten Blick verwundern: Ist es nicht so, dass in der Praxis häufig Abfindungen vereinbart werden?

Das ist richtig, hängt jedoch damit zusammen, dass sich der Arbeitgeber in vielen Fällen freiwillig dazu erklärt, eine Abfindung zu zahlen, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Zu den einzelnen Fällen sogleich.

Wo kann eine Abfindung (vertraglich) vereinbart werden?

Eine Abfindung kann in einem Sozialplan des Unternehmens oder in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen  Vergleich  vereinbart werden. Erst dadurch entsteht ein Anspruch auf eine Abfindung.

Daneben kann eine Abfindung auch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag festgelegt werden. Für den Arbeitgeber besteht jedoch keine Pflicht, im Aufhebungsvertrag eine Abfindung zu vereinbaren. Da dem Arbeitgeber unter Umständen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelegen ist, erklärt er sich in diesen Fällen bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen.

Betriebsbedingte Abfindung

Bei der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Voraussetzung ist zunächst, dass der Arbeitgeber in der ausgesprochenen Kündigungserklärung ausdrücklich erklärt, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der gekündigte Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung hat. Diese Zahlung  kann der Arbeitgeber unter den Vorbehalt stellen, dass der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Mit dem Verzicht auf die Klage akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung und erhält im Gegenzug einen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, setzt er sich aber gegen die Wirksamkeit der Kündigung zur Weh und das Angebot der Arbeitgebers ist hinfällig.  

Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Die Höhe der Abfindung bei der Kündigung nach § 1a KSchG beträgt maximal 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Dies ergibt sich aus § 1a II KSchG.

Ein kleines Rechenbeispiel zur Verdeutlichung:

Ein Arbeitnehmer ist für 20 Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt beträgt 3.500€.

Daraus ergibt sich: 0.5 * 3.500 (=Bruttomonatsgehalt) * 20 (=Anzahl der Beschäftigungsjahre im Unternehmen) = 35.000€

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie im Übrigen hier: Betriebsbedingte Kündigung.

Abfindung nach Sozialplan

Eine Abfindung kann im sogenannten Sozialplan bei Betriebsänderungen nach §§ 111, 112 BetrVG festgesetzt werden. Das wird in der Praxis dann relevant, wenn der gesamte Betrieb oder wesentliche Teile eines Betriebs stillgelegt werden, und eine gewisse Anzahl von Arbeitsplätzen weg fällt.

Abfindung bei gerichtlichem oder außergerichtlichem Vergleich

Die Kündigungsschutzklage selbst begründet keinen Anspruch auf eine Abfindung.  In der Mehrzahl der gerichtlichen Auseinandersetzungen einigen sich die Parteien jedoch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen gerichtlichen Vergleich, der vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Das hat für die Parteien den Vorteil, dass die Kosten für einen langanhaltenden Rechtsstreit vermieden werden. 

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigungsschutzklage finden Sie im Übrigen hier: Kündigungsschutzklage.

Abfindung im Kündigungsschutzverfahren: Auflösungsurteil

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens besteht die Möglichkeit, dass das Gericht durch Auflösungsurteil eine Abfindung festsetzt. Voraussetzung hierfür ist, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht mehr zuzumuten ist, weil die notwendige Vertrauensgrundlage nicht mehr besteht. Die Anforderungen hierfür sind allerdings sehr hoch. Die Abfindung durch Auflösungsurteil ergibt sich dabei aus § 9 I KSchG. Die Höhe der Abfindung wird dabei in der Regel 12 Monatsgehälter jedoch nicht übersteigen, siehe § 10 I KSchG.

Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag. In der Praxis wird jedoch häufig eine Abfindung vereinbart. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht.

Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Bei Aufhebungsverträgen, die vom Arbeitgeber ausgehen, orientiert sich die Abfindung in der Regel an der Faustformel 0,5 einer Bruttomonatsvergütung pro Jahr der Beschäftigung.

Dieser Wert dient jedoch im konkreten Einzelfall lediglich als  als Orientierung und kann hiervon abweichen. Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt vor allem von den nachfolgenden Faktoren ab:

  • Dem Interesse des Arbeitgebers an der (zügigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Den Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers, falls es anstelle eines Aufhebungsvertrags zu einem Kündigungsschutzverfahren käme
  • Den finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers
  • Wie schnell der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle findet
  • Dem Geschick der Parteien bei den Verhandlungen

Das führt dazu, dass die Werte in der Praxis zwischen 0.25 und  teilweise bis zu 2.0 schwanken, abhängig von den oben aufgeführten Punkten und deren Gewichtung im konkreten Einzelfall.

Berechnungsbeispiel zur Abfindungshöhe: Ein Arbeitnehmer war über 30 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatslohn durch die Tätigkeit im Unternehmen lag bei  3.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 3.000€ (Bruttomonatslohn) * 30 = 45.000€.

Unter Heranziehung eines Faktors von 0.25 läge die Abfindung dagegen bei 22.500€. Bei einem Faktor von  1.0 dagegen bei  90.000€. Sie sehen, dass die tatsächliche Höhe der Abfindung daher stark schwanken kann.

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitgeber. Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitnehmersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer.

Muss der Arbeitnehmer Sozialabgaben auf die Abfindung zahlen?

Nein. Bei der Abfindung handelt es sich nach § 14 SGB IV um eine Entschädigung für den Arbeitsplatz und kein Arbeitsentgelt. Daher müssen keine Sozialabgaben gezahlt werden. Beiträge zur Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung oder Pflegeversicherung werden also nicht fällig.

Steuerliche Auswirkungen

Die Abfindung hat Auswirkungen auf die Einkommenssteuer. Denn durch den Erhalt einer Abfindung erhöht sich auch das Bruttojahreseinkommen des Arbeitnehmers für das betreffende Jahr. Dadurch wird möglicherweise die nächste Steuerprogression erreicht. Eine Ausnahme besteht natürlich dann, wenn der Arbeitnehmer bereits den Spitzensteuersatz bezahlt.

Aufgrund dieser Steuerbelastung hat der Gesetzgeber die sogenannte „Fünftelregelung“ im Einkommenssteuergesetz normiert. Diese ist in § 34 EstG nachzulesen.

Im Rahmen der Fünftelregelung wird die Abfindung so gewertet, als wäre sie nicht in einem Jahr auf einen Schlag gezaht worden, sondern auf 5 Jahre aufgeteilt. Dadurch vermindert sich die Steuerlast und der Empfänger der Abfindung fällt in der Regel nicht mehr in die nächsthöhere Steuerprogression.

Dies rechnet sich natürlich nur, wenn der Arbeitnehmer – wie oben angemerkt – nicht bereits den Spitzensteuersatz bezahlt, da ihm in diesem Fall die Aufteilung auf 5 Jahre nichts bringt. Diese Grenze liegt aktuell bei Ledigen bei einem Bruttojahreseinkommen von ca. 53.000€ und zusammenveranlagten Ehepartner bei 106.000€.

Wichtig: Damit die Fünftelregelung in Anspruch genommen werden kann, muss ein Antrag beim Finanzamt gestellt werden.

Achtung: Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld

Grundsätzlich wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Allerdings besteht hier eine wichtige Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ausscheidet (weil er sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags darauf geeinigt hat, den Ablauf der Kündigungsfrist nicht abzuwarten), findet eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitlosengeld I statt.  

Beispiel zur Verdeutlichung: Die ordentliche Kündigungsfrist eines seit 12 Jahren angestellten Mitarbeiters beträgt 5 Monate/zum Monatsende. Wird diesem am 01.02.2020 gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.07.2020. Anstelle der Kündigung einigen sich der betreffende Mitarbeiter und sein Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags nun aber darauf, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum 01.04.2020 endet. Dieser Zeitpunkt liegt vor dem Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist. Dementsprechend findet in diesem Fall eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld statt.

Die genaue Formel der Anrechnung ist kompliziert. Hierfür wird das monatliche Bruttogehalt, die Höhe der Abfindungszahlung sowie der Zeitraum der vorzeitigen Beendigung herangezogen. Die genaue Berechnung für den konkreten Fall kann Ihnen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutert werden.

Achtung: Sperrfristen beim Arbeitslosengeld

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages mit Zahlung einer Abfindung besteht die Gefahr einer „Sperrfrist“ durch die Agentur für  Arbeit. Diese hat zum Inhalt, dass der Arbeitslosengeldbezug für einen Zeitraum von mindestens  12 Wochen gesperrt wird.

Der Grund für diese Sperrfrist ist, dass die Agentur für Arbeit bei einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag = gemeinsames Einverständnis) davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schuldhaft beendet hat. Mitarbeitern, die das Arbeitsverhältnis schuldhaft beenden sollen dann nicht auch noch Geld vom Staat erhalten. Daher ist es in diesen Fällen erforderlich, dass der Agentur für Arbeit aufgezeigt wird, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ohnehin beendet worden wäre, beispielsweise weil eine betriebsbedingte Kündigung im Raum stand (für die der Arbeitnehmer nichts kann).

Weitere Voraussetzung zur Vermeidung des Ruhenszeitraumes (in dem ebenfalls kein Arbeitslosengeld gezahlt wird) ist auch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Zeitpunkt der andernfalls ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung beendet wird.

Aber: Für den Arbeitnehmer sind die Sperrfristen natürlich überhaupt nur dann relevant, wenn es ihm auf den Bezug des Arbeitslosengelds ankommt. Hat er bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden, die er sofort antreten kann, stellen die Sperrfristen für den Arbeitnehmer selbstverständlich kein Problem dar, wenn er kein Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen will.

Fazit

Im Arbeitsrecht spielt die Abfindung eine große praktische Rolle. Arbeitnehmer haben regelmäßig ein Interesse daran, eine möglichst hohe Abfindung bei der (ungewollten) Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu erzielen. Dabei gibt es jedoch eine Vielzahl von Regelungen zu beachten, die Auswirkungen bis ins Sozial- und Steuerrecht haben können.

Arbeitgeber sind gut darin beraten, sich vor Ausspruch einer Kündigung oder Vorlage eines Aufhebungsvertrags bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu informieren, um keine juristischen und strategischen Fehler zu begehen.

Sofern die Kündigung dagegen bereits erfolgt ist, haben Fachanwälte für Arbeitsrecht die erforderliche praktische Erfahrung in strategischen Verhandlungen und der Prozessführung. Nur so kann vermieden werden, dass im Rahmen eines möglichen Kündigungsschutzprozess und Abfindungsverhandlungen kostspielige Fehler begangen werden, die mit einer hohen finanziellen Belastung einhergehen.

Für Arbeitnehmer ist der Druck bei einer ausgesprochenen Kündigung zumeist noch höher: Soll gegen die Kündigung vorgegangen werden, besteht nur eine 3-Wochen-Frist, seit Zugang der Kündigung, die zwingend einzuhalten ist. Häufig passieren hier teure Fehler, etwa weil Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, emotional reagieren und ihre Verhandlungsposition nicht umfänglich ausschöpfen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir auch hier mit unserer langjährigen Erfahrung zur Seite, um Risiken für Arbeitnehmer zu minimieren und eine hohe Abfindung zu erzielen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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Die Coronakrise stellt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine Herausforderung dar.
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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Arbeitnehmer können bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Monats des letzten kündigen, es sei denn die Verlängerung der Arbeitgeberfristen sind auch für den Arbeitnehmer vereinbart 
  • Die Frist bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet



Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.


Gesetzliche Kündigungsfristen: Worum geht es?

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht legen fest, wann das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer erfolgten Kündigung beendet wird. 


Wo können die Kündigungsfristen geregelt werden?

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht bestimmen sich in der Praxis zumeist nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Daneben können Kündigungsfristen auch im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung bestimmt werden. Sofern keine ausdrückliche Regelung erfolgt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. 


Regelungen für die Vereinbarung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag

Häufig weichen die in einem Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen von den gesetzlichen Kündigungsfristen ab. Insbesondere werden für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen vereinbart, als dies nach den gesetzlichen Regelungen der Fall vorgesehen ist. Dies ist grundsätzlich zulässig.

Hierbei gilt es zu beachten, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers niemals länger sein darf als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Hintergrund dieser Wertung ist die erhöhte Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers. 

In der Praxis werden häufig dynamische Kündigungsfristen vereinbart, die gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist in diesen Fällen mit längerer Beschäftigungsdauer ebenfalls verlängert wird. 

Dagegen ist eine Verkürzung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers generell unzulässig. Grund hierfür ist auch hier die erhöhte Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers und wirtschaftliche Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber. 

Ausnahmen für eine zulässige Verkürzung sind in § 622 V BGB normiert. 

Hier sind einmal die Kleinbetriebe zu nennen. 

Bei einem Kleinbetrieb, der nicht mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, ist die Verkürzung der Kündigungsfrist abweichend von den gesetzlichen Regelungen im Arbeitsvertrag grundsätzlich zulässig. Zu beachten gilt es hier jedoch, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden darf. Es besteht also auch insoweit ein Mindestmaß an Schutz für die Arbeitnehmer. 

Für die Bestimmung der Mitarbeiteranzahl gilt dabei folgendes:

  • Teilzeitbeschäftigte mit <20 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,5 angesetzt
  • Teilzeitbeschäftigte mit <30 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,75 angesetzt
  • Auszubildende werden nicht mit berücksichtigt

Die zweite Ausnahme gilt für Aushilfen, die nur bis zu 3 Monate beschäftigt sind. Hier gilt das zu den Kleinbetrieben Gesagte entsprechend. 


Der Normalfall: Die ordentliche Kündigung

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers bei einer ordentlichen Kündigung ist in § 622 I BGB normiert und beträgt 4 Wochen. Dabei kann entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats gekündigt werden. 

Wichtig: Sofern nicht zum 15. oder Ende eines Monats durch den Arbeitnehmer gekündigt wird, fällt der Ablauf der Kündigungsfrist auf den darauffolgenden Monat. 

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses finden Sie hier.

Ausnahmen bei Kleinunternehmen

Eine Ausnahme gibt es bei Kleinunternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern. Hier kann von den Kündigungsdaten des 15. eines Monats bzw. Ende des Monats abgewichen werden. Das bedeutet, dass die Kündigungsendtermine nicht auf den 15. oder letzten Tag eines Monats fallen, sondern die Frist bei Ausspruch einer Kündigung ab dem betreffenden Tag zu laufen beginnt. Wenn einem Arbeitnehmer also beispielsweise am 05.02.2020 die Kündigung erklärt wird, endet die Frist am 05.03.2020 und nicht etwa am 15.03.2020 oder 31.03.2020.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Folgende Kündigungsfristen gelten:

BeschäftigungsdauerKündigungsfristKündigung zum
0 bis 6 Monate (Probezeit)2 WochenJeden Tag
7 Monate bis
2 Jahre
4 WochenBis zum 15. eines Monats oder Monatsende
2 Jahre1 MonatMonatsende
5 Jahre2 MonateMonatsende
8 Jahre3 MonateMonatsende
10 Jahre4 MonateMonatsende
12 Jahre5 MonateMonatsende
15 Jahre6 MonateMonatsende
20 Jahre +7 MonateMonatsende

Wichtig: Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer darf die Frist nicht länger sein als bei der Kündigung durch den Arbeitgeber. Abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag sind also unwirksam. 


Was gilt bei falsch berechneter Kündigungsfrist?

Häufig passiert es, dass entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung eine falsch berechnete Frist ansetzen. Dann stellt sich die Frage, welche Rechtsfolge dies mit sich bringt. In vielen Fällen findet dann eine Auslegung dahingehend statt, dass das Arbeitsverhältnis zum  nächstmögliche Zeitpunkt beendet wird.   


Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen? 

Die Frist beginnt zu laufen, wenn die Kündigung zugegangen ist. In der Praxis gibt es deshalb häufig Streitigkeiten bezüglich des Datums des Zugangs einer Kündigung.

Die Kündigung gilt dann als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitgebers eingeworfen wurde und er Kenntnis an diesem Tag erhalten hat, bei seiner Sekretärin im Büro abgegeben oder etwa einem  Personalverantwortlichem vorgelegt wurde. 

Wichtig: Beim Zugang trägt derjenige die Beweislast, der die Kündigung erklärt hat. Sofern die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, trägt dieser mithin die Beweislast. Dasselbe gilt im umgekehrten Fall für einen kündigenden Arbeitnehmer. Aus diesem Grund ist es ratsam, sich den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen. 

Sonderregelungen bei der ordentlichen Kündigung

Für einige Arbeitnehmergruppen gibt es Sonderregelungen, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. 

Kündigungsfrist für Schwerbehinderte

Dies ist beispielsweise bei Schwerbehinderten Menschen der Fall. Für diese gilt nach § 169 SGB IX eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen. Das bedeutet, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden darf. 

Kündigungsfrist in der Probezeit 

Wie verhält es sich, wenn entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen? Abweichend von der ordentlichen Kündigungsfrist im regulären Beschäftigungsverhältnis liegt die Kündigungsfrist hier bei 2 Wochen, wenn die Probezeit vertragliche vereinbart wurde. Dies ergibt sich aus § 622 III BGB.

Kündigungsfrist bei befristeten Arbeitsverträgen

Im Gegensatz zu normalen Arbeitsverträgen gibt es bei von vornehinein befristeten Arbeitsverträgen Abweichungen bei der Kündigungsfrist. Der befristete Arbeitsvertrag endet mit dem Ablauf des vorher festgelegten Zeitraums, dem Erreichen eines Zeitpunkt oder vorher festgelegten Zwecks automatisch. 

Vor dem Ablauf dieser Zeit ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung entweder im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer selbst oder dem Tarifvertrag festgelegt wurde. 

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist dagegen auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.  


Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die sogenannte außerordentliche (auch: fristlose) Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Mit der Kündigungserklärung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung sofort.  

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, muss ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen. 

Für den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund beispielsweise in folgenden Fällen angenommen werden:

  • Straftaten durch den Arbeitgeber
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • Gefährdung wichtiger Rechtsgüter des Arbeitnehmers (Leben und Gesundheit)
  • Keine Auszahlung des geschuldeten Lohns durch den Arbeitgeber/wiederholte verspätete Zahlung/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer
  • Der Arbeitgeber setzt sich über das Arbeitszeitengesetz hinweg/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer
  • Der Arbeitgeber hält Arbeitsschutzvorschriften nicht ein/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer

Wichtig: Die Kündigung muss im Fall der außerordentlichen Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung der zur Kündigung berechtigenden Gründe erfolgen! Das ergibt sich aus § 626 II BGB. 

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gelten im Fall der außerordentlichen Kündigung dieselben Voraussetzungen. Das bedeutet, dass auch hier ein wichtiger Grund vorliegen muss. Ein solcher wichtiger Grund kann für den Arbeitgeber beispielsweise bei einem schweren Verstoß durch den Arbeitnehmer vorliegen, etwa der Arbeitsverweigerung oder einer Straftat. 

Wichtig: Sofern der Arbeitgeber von einem geschäftsschädigenden Verhalten eines Arbeitnehmers erfährt, kann auch er nur innerhalb von 2 Wochen nachdem er von dem Verhalten erfährt eine außerordentliche Kündigung aussprechen. 

Dahinter steht die Überlegung dass der zur Kündigung berechtigende Grund „nicht so schlimm“ gewesen sein kann, wenn der Arbeitgeber länger als 2 Wochen mit der Kündigung abwartet.

Daneben ist im Fall einer außerordentlichen Kündigung wie bei jeder Kündigung zunächst der Betriebsrat anzuhören. Dies ergibt sich aus § 102 BetrVG. Wird dies unterlassen, ist die Kündigung unwirksam. Hierfür ist selbstverständlich Voraussetzung, dass es in dem betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt. 

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat bei der außerordentlichen Kündigung aber nur 3 Tage Zeit, um eine Stellungnahme abzugeben. Unterlässt er dies, gilt die Stellungnahme als erteilt. Wichtig zu verstehen ist, dass es für die Wirksamkeit einer Kündigung (also auch der außerordentlichen Kündigung) nicht darauf ankommt, dass der Betriebsrat der Kündigung zustimmt (Ausnahme: bei Betriebsratsmitgliedern). Es ist lediglich erforderlich, dass der Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung informiert und die Gelegenheit gegeben wird, eine Stellungnahme abzugeben.


Fazit

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können je nach Art der Kündigung, Größe des Betriebs und der die Kündigung aussprechenden Person variieren. Daher ist es immer erforderlich, sich zeitnah mit der Thematik auseinanderzusetzen. Dies gilt vor allem dann, wenn gegen eine Kündigung vorgegangen werden soll. Sie benötigen Hilfe und wollen sich gegen eine erfolgte Kündigung zur Wehr setzen? Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen beratend zur Seite.

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Der Aufhebungsvertrag stellt eine Alternative zur Kündigung dar, bei der das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beendet wird.
  • Ein Aufhebungsvertrag kann sich lohnen, birgt jedoch auch Gefahren: Bevor Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie daher ausreichend Bedenkzeit nehmen und Unterstützung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen, um keine teuren Fehler zu begehen. 
  • Ihr Anwalt berät Sie auch, ob die Möglichkeit einer Abfindung besteht und in welcher Höhe diese ausfallen kann.



Aktualität des Aufhebungsvertrags: In den letzten Monaten hat sich abgezeichnet, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer sowohl Chancen als auch Risiken birgt. 

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum. 


Unterschied von Kündigung durch Arbeitnehmer und Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer

Die Kündigung ist die einseitige Erklärung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden und richtet sich nach § 623 BGB. Beim Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dagegen einvernehmlich beendet. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen dem Vertrag also zustimmen. 


Abgrenzung zum Abwicklungsvertrag

Beim Abwicklungsvertrag handelt es sich ebenso wie beim Aufhebungsvertrag um einen Vertrag, der das gegenseitige Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraussetzt. Während der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführt, werden beim Abwicklungsvertrag Regelungen über ein bereits (idR arbeitgeberseits) gekündigtes Arbeitsverhältnis getroffen. Der Abwicklungsvertrag widmet sich also den Folgen nach Kündigung.  

Was regelt der Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag regelt zunächst die Beendigung sowie Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Dieser Beendigungszeitpunkt kann grds. frei gewählt werden,  unabhängig von einer möglichen Kündigungsfrist. Das heißt, dass die Beendigung somit auch vor dem Ablauf einer etwaigen Kündigungsfrist vorgenommen werden kann. Für den/die Arbeitnehmer/in kann die Nichteinhaltung der langen arbeitgeberseitigen Kündigungsfristen allerdings Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld und zu einer Anrechnung der Abfindung führen.

Daneben können im Aufhebungsvertrag zusätzliche Regelungen wie z.B. zu Abfindung, Arbeitszeugnis, Arbeitsmitteln und Urlaub festgesetzt werden. 


Aufhebungsvertrag: Vorteile für den Arbeitnehmer

  • Im Rahmen des Aufhebungsvertrags besteht die Chance auf die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung ist in der Regel reine Verhandlungssache.
  • Des Weiteren kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, als dies nach den gesetzlichen Kündigungsfristen der Fall wäre.
  • Es ist möglich eine sogenannte „Sprinterklausel“ zu vereinbaren. Diese hat den Erhalt einer (ggfs. höheren) Abfindung bei frühzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt.
  • Kündigungsfristen können verkürzt werden, wenn der Arbeitnehmer hieran ein Interesse hat, beispielsweise weil bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht steht.
  • Der Inhalt des Arbeitszeugnisses kann im Aufhebungsvertrag genau festgelegt werden


Aufhebungsvertrag: Nachteile für den Arbeitnehmer

  • Im Rahmen des Aufhebungsvertrags finden die Regelungen des Kündigungsschutzes keine Anwendung. Dies gilt sowohl für die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch den besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise für Schwangere und Schwerbehinderte, hier sind längere Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit zu befürchten.
  • Daneben entfällt auch eine Anhörung und Mitbestimmung des Betriebsrats
  • Versorgungsbezüge entfallen möglicherweise
  • Es besteht das Risiko einer Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit. Da es sich bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, verhängt die Agentur für Arbeit zunächst eine Sperrfrist. Das hat den Hintergrund, dass die Agentur für Arbeit grundsätzlich davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis schuldhaft durch den Arbeitnehmer aufgegeben wurde. Die Konsequenz hieraus ist, dass der ehemalige Arbeitnehmer und nun Arbeitslose für mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält. 
  • Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Agentur für Arbeit für diesen Zeitraum keine Beiträge in die Krankenversicherung einzahlt.  Der nun Arbeitslose muss sich daher für diesen Zeitraum selbst versichern. 
  • Der Widerruf bzw. die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist kaum möglich


Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag haben?

Hier kommen die verschiedenen und teils gegensätzlichen Bestrebungen der Vertragsparteien zum Tragen.

Für Arbeitnehmer sind Regelungen zum Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung und Urlaub wichtig. Arbeitgeber hingegen fordern meist Bestimmungen zur Anrechnung des Urlaubsanspruchs während der Freistellung und eine vollumfängliche Abgeltungs- und Erledigungsklausel.


Aufhebungsvertrag: Formvorschriften

Gemäß § 623 BGB muss ein Aufhebungsvertrag auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden. Faxe, Kopien oder E-Mails reichen nicht aus und entsprechen nicht der zwingend notwendigen Schriftform.


Abfindung bei Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer

Im Gegensatz zu einem vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag wird eine Abfindung bei einem angeregten Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer in der Regel nicht vereinbart.


Höhe der Abfindung bei Aufhebungsvertrag 

Sofern eine Abfindung vereinbart wird, also typischerweise dann, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, orientiert sich die Abfindung an der für die betriebliche Kündigung vorgesehenen Abfindung, die in § 1a KSchG vorgesehen ist. Diese beträgt 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis kann es jedoch sowohl Abweichungen nach unten als auch nach oben geben. Das heißt, dass auch 0.25 und 1.0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr keine Seltenheit sind. Die Höhe hängt damit maßgeblich vom Verhandlungsgeschick der Parteien und der Angemessenheit im Einzelfall ab.

Ein kleines Berechnungsbeispiel: Ein Arbeitnehmer war 20 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttojahresgehalt lag bei 54.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 4.500€ (Bruttomonatslohn) * 20 = 45.000€ Bei einem Faktor von 1.0 läge die Abfindung dagegen bereits bei 90.000€

Faktoren, die die Höhe der Abfindung beeinflussen sind unter anderem:

  • Finanzielle Möglichkeiten des Arbeitgebers
  • Existenz eines Sozialplans für Abfindungen
  • Kündigungsschutz des Arbeitnehmers
  • Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung
  • Möglichkeit des Arbeitnehmers schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden


Steuerliche Auswirkungen bei einer Abfindung

Welche Auswirkungen hat die Abfindung auf Ihre Steuerprogression? Zunächst einmal erhöht eine Abfindung Ihr Einkommen für das entsprechende Jahr. Dadurch kann es sein, dass Sie in eine höhere Steuerprogression fallen. Dies ist selbstverständlich nur möglich, wenn Sie nicht bereits den Spitzensteuersatz zahlen. 

Im Rahmen der sogenannten Fünftelregelung nach § 34 EstG wird die zusätzliche Steuerbelastung der Abfindung berücksichtigt und vom Gesetzgeber begünstigt. Bei Anwendung der Fünftelregelung wird die Abfindung so behandelt, als wäre sie auf 5 Jahre aufgeteilt worden. Dadurch sinkt die Steuerlast.

Die Fünftelregelung lohnt sich jedoch nur, wenn das Bruttojahresgehalt des Arbeitnehmers (als Lediger) unter 53.000€ liegt. Dasselbe gilt für Ehepartner bei einem Bruttojahresgehalt von 106.000€. Grund dafür ist, dass Arbeitnehmer ab diesem Jahresgehalt bereits den Spitzensteuersatz zahlen. Dadurch hat eine Aufteilung auf 5 Jahre keine Steuererleichterung mehr zur Folge.

Wichtig: Damit die Fünftel-Regelung berücksichtigt wird, muss ein entsprechender Antrag beim Finanzamt gestellt werden. 


Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Aufgrund der weitreichenden Risiken, die mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verbunden sind, hat Ihr Arbeitgeber gewisse Aufklärungspflichten. Diese betreffen unter anderem

  • Die Sperrung des Arbeitsgeldlosenbezugs
  • Die Auswirkungen auf die betriebliche Rentenversicherung
  • Die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Wichtig: Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflichten kann er sich schadensersatzpflichtig machen.


Arbeitszeugnis bei Aufhebungsvertrag

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 109 GewO Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Da es sich bei einem Aufhebungsvertrag um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags ein Arbeitszeugnis zu. 

Das Arbeitszeugnis muss darüber hinaus nachfolgenden Anforderungen genügen:

  • Der Schriftform
  • Es muss in klarer und verständlicher Sprache verfasst sein
  • Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung aufweisen

Aus strategischer Sicht sollten Arbeitnehmer in der Situation eines Aufhebungsvertrags zunächst überprüfen, welche Art von Zeugnis ihnen ihr Arbeitgeber ausstellen will. Das hat den Hintergrund, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für die nächste Arbeitsstelle vorteilhafter ist, da dem zukünftigen Arbeitgeber mehr Details zu ihrer vorherigen Tätigkeit und Arbeitsweise offenbart werden. Das erhöht im Ergebnis die Chance, dass der zukünftige Arbeitgeber ein besseres Bild des Arbeitnehmers hat. 


Zustimmungspflicht des Arbeitgebers: Arbeitgeber weigert sich Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen

Wie verhält es sich, wenn der Arbeitgeber sich weigert, einen vom Arbeitnehmer präsentierten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? Besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, den Vertrag zu unterschreiben? Diese Frage ist grundsätzlich mit Nein zu beantworten. Der Arbeitnehmer hat also keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag unterzeichnet. 

Darüber hinaus ist es auch keine Lösung, in diesen Fällen einfach nicht mehr zur Arbeitsstelle zu erscheinen, da dies zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann. Sinnvoller ist es, den Grund für die Weigerung des Arbeitgebers zu verstehen und die richtigen Anreize zu setzen, diesen umzustimmen.


Aufhebungsvertrag: Formulierungsbeispiele 

  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beide Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis  zur Vermeidung einer sonst erforderlichen ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung zum selben Zeitpunkt am TT.MM.JJJJ endet. 

  • Abfindung

Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von X.XXX Euro brutto. Die Abfindung ist mit Zustandekommen des Vertrages entstanden, und  vererblich. Sie ist fällig mit der letzten Abrechnung. 

  • Freistellung

Der Arbeitnehmer wird ab sofort bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubs-und sonstigen Freizeitguthaben freigestellt. 

  • Zeugnis

Der Arbeitnehmer erhält zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ein wohlwollend  qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung z.B. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“.

 Das Zeugnis wird eine abschließende Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel enthalten.


Aufhebungsvertrag aushandeln: Benötigen Sie einen Anwalt?

Zunächst einmal müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass bei der Situation eines Aufhebungsvertrags in den wenigsten Fällen Chancengleichheit zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber besteht. Denn dieser hat in der Regel eine Reihe von Experten an seiner Seite, die ihn bezüglich personalbezogenen oder finanzbezogenen Fragen beraten können. 

Darüber hinaus ist die Beendigung einer Arbeitsverhältnisses und eine damit in Zusammenhang stehende Abfindung häufig ein emotional geladenes Thema, bei dem um viel geht. Zuletzt fehlt einem Arbeitnehmer die Erfahrung in derartigen Verhandlungssituationen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über langjährige praktische und theoretische Erfahrung, den nötigen Abstand und hilft Ihnen dabei, Ihre Interessen vollumfänglich durchzusetzen.

 
 
 
 
 
 
 

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Das Wichtigste auf einen Blick

  • Eine Änderungskündigung bezweckt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen.
  • Eine Änderungskündigung steht einer „normalen“ Kündigung gleich, sodass gesetzliche Vorgaben zur Wirksamkeit eingehalten werden müssen.
  • Wird eine Änderungskündigung ausgesprochen, gibt es darauf – je nach Ziel – unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten.



Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Änderungskündigung: Worum geht es?

Eine Änderungskündigung zielt nicht primär auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab. Vielmehr steht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten – meist schlechteren – Bedingungen im Vordergrund. 

Konkret möchte der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung erreichen, einzelne Teile des Arbeitsvertrages zu beseitigen. Zu nennen wären dabei z.B. Änderungen im Hinblick auf Arbeitszeit oder Arbeitsort oder die Tätigkeit, und damit der  Bezahlung. Auch kann der Arbeitgeber mittels einer Änderungskündigung isoliert die Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachtsgeld oder sonstigen Gratifikationen beseitigen, soweit die rechtlichen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung gegeben sind.  Eine Änderungskündigung wird erforderlich, wenn sich die von Arbeitgeberseite gewünschten Änderungen nicht mehr durch sein Direktionsrecht nach § 106 GewO erreichen lassen. Was in seinem Direktionsrecht liegt ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, d.h. zu welchen Tätigkeiten hat sich der Arbeitnehmer vertraglich verpflichtet?

Beispiel:

Im Arbeitsvertrag findet sich die Klausel:

„…wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung.“

Eine Versetzung als Sachbearbeiter in den Vertrieb, ist nicht im Rahmen des Direktionsrechtes möglich, da sich eine verpflichtende Tätigkeit nur für den Bereich der Buchhaltung ergibt.  Hier ist die Änderungskündigung erforderlich um den Mitarbeiter in den Vertrieb zu „versetzen“.

Die Klausel

 „ wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung und kann auch mit anderen, vergleichbaren Aufgaben betraut werden“, berechtigt, den Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes als Sachbearbeiter,  in den Vertrieb zu versetzen. Die Versetzung muss „billigem Ermessen entsprechen, d.h. sie darf nicht willkürlich sein.


Was genau ist eine Änderungskündigung?

Unter einer Änderungskündigung wird die Beendigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verstanden. Gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer damit ein neues Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten.

Eine Änderungskündigung umfasst also zwei Elemente. Zum einen eine Beendigungskündigung und zum anderen ein Änderungsangebot. Diese beiden Elemente müssen inhaltlich aus dem Kündigungsschreiben hervorgehen. Da jede Kündigung dem Schriftformerfordernis unterliegt, gilt dies selbstverständlich auch für die Änderungskündigung. 


Gründe für eine Änderungskündigung

Im Arbeitsrecht wird vornehmlich aus 3 Gründen gekündigt, nämlich aufgrund von verhaltensbezogenen, – personenbezogenen,- oder betriebsbezogenen Gründen.

Änderungskündigungen aufgrund von verhaltensbezogenen Gründen sind eher selten, da diese Gründe eine vollständige Kündigung ermöglichen. Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten aus dem 

Auch personenbedingte Gründe rechtfertigen eine vollständige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sodass auch hier die Änderungskündigung eine Ausnahme darstellt. Möchte der Arbeitgeber jedoch eine Änderungskündigung aussprechen, so muss er nachweisen, dass aus Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, das Arbeitsverhältnis nur unter veränderten Bedingungen fortgesetzt werden kann.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass dringende betriebliche Gründe erfordern, dass das Arbeitsverhältnis mittels einer Änderungskündigung modifiziert wird.

Wichtig: Sollte die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, kann sie dennoch unwirksam sein, wenn sie über das eigentliche Ziel hinausschießt und Änderungen enthält, die nicht notwendig sind. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nur notwendige Änderungen in Bezug auf den Kündigungsgrund vornehmen kann.


Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?

Die Änderungskündigung stellt im Hinblick auf die Beendigungskündigung ein milderes Mittel dar. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit muss vom Arbeitgeber deshalb grundsätzlich vor Aussprache einer Beendigungskündigung geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen nicht möglich ist.

Da die Änderungskündigung mit einer „normalen“ Kündigung gleichgestellt wird, ist auch hier eine Beteiligung des Betriebsrats vor der Aussprache notwendig.

Ferner muss die Kündigung hinreichend konkret sein. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss aus dem Angebot ablesen können, welche Bedingungen für ihn in Zukunft gelten sollen und ab wann die veränderten Bedingungen greifen. Ist die Änderungskündigung nicht konkret genug, so ist sie allein deswegen schon unwirksam, auf eine soziale Rechtfertigung kommt es dementsprechend nicht mehr an. Werden mehrere alternative Änderungskündigungen ausgesprochen, so muss feststehen, in welchem Verhältnis sie zueinander stehen und ab wann welches Angebot gelten soll.

Weiterhin muss der Arbeitgeber bestimmte Fristen beachten. Dies gilt insbesonder für die Kündigungsfristen.

Schließlich muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Die jeweiligen Erfordernisse richten sich danach, aus welchen Gründen dem Arbeitnehmer gekündigt worden ist. 

Zu beachten ist auch, dass Personengruppen existieren, denen nur außerordentlich gekündigt werden kann. Dies gilt z.B. für Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Schwerbehinderte (§ 15 KSchG, § 9 MUSchG, SGB IX). Ferner kann dies auch im Tarifvertrag vorgesehen sein. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Der Arbeitgeber muss ferner in solchen Fällen besondere Voraussetzungen beachten: Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten muss beispielsweise die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eingeholt werden (nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten), bei der Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin die Zustimmung der oberen Landesaufsichtsbehörde). 


Änderungskündigung erhalten – was kann ich tun?

Im Folgenden möchten wir Ihnen aufzeigen, wie eine Reaktion auf eine Änderungskündigung ausfallen kann. Zu beachten ist jedoch, dass eine Kündigungsschutzklage nur möglich ist, wenn der persönliche und sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist. An dieser Stelle möchten wir Sie gerne an unseren Artikel zur Kündigungsschutzklage verweisen.

1. Vorbehaltlose Annahme

Es steht dem Arbeitnehmer aufgrund des Grundsatzes der Vertragsfreiheit frei, das Änderungsangebot anzunehmen. Das Arbeitsverhältnis wird sodann entsprechend modifiziert und unter den veränderten Bedingungen fortgesetzt. Dabei kann der Arbeitgeber für die Annahme eine Frist setzen, die einzuhalten ist.  In jedem Fall ist aber die Frist des § 2 KSchG von 3 Wochen zu beachten. Diese Frist setzt fest, innerhalb welcher Zeit eine Erklärung und eine Klage zu erfolgen hat, wenn der Mitarbeiter mit der Änderung seiner Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist.

2. Ablehnung

Reagiert der Arbeitnehmer nicht auf das Änderungsangebot und erhebt er nicht fristgemäß Klage vor dem Arbeitsgericht ein, so wird das Arbeitsverhältnis im Ganzen  beendet. 

3. Annahme unter Vorbehalt

Taktisch sinnvoll kann es sein, eine Annahme der Änderungsbedingungen unter Vorbehalt zu erklären. Der Vorbehalt bezieht sich darauf, gerichtlich feststellen zu lassen, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind oder nicht. Wichtig ist jedoch, dass der Vorbehalt vor Ablauf von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, erklärt werden muss. Hier ist es erforderlich Formvorschriften einzuhalten. Aus Beweisgesichtspunkten empfiehlt es sich, alles  schriftlich festzuhalten.

Der Arbeitnehmer muss – neben der Erklärung der Annahme unter Vorbehalt – innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Gericht prüft sodann die soziale Rechtfertigung, der seitens des Arbeitgebers gewollten Modifikationen des Arbeitsvertrags.

Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war oder nicht. 

– Stellt es fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen weiter.

– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Konditionen weiter.

4. Keine Annahme unter Vorbehalt

Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung nicht einverstanden besteht die Möglichkeit, die Annahme unter Vorbehalt nicht zu erklären, aber trotzdem fristgemäß Klage gegen die Änderungskündigung einzureichen.

Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht. 

– Stellt es fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, besteht  das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen weiter.

– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

5. Vorbehaltlose Annahme

Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung einverstanden und bereit zu den neuen Konditionen zu arbeiten, sollte die Annahme innerhalb der vom Arbeitgeber benannten Frist angenommen werden.  In jedem Fall sollte die Annahme innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Änderungskündigung erfolgen, wenn der Mitarbeiter zu den neuen Konditionen arbeiten möchte.


Fazit

Hinter einer Änderungskündigung verbergen sich häufig eine Vielzahl nicht auf Anhieb leicht verständlicher Problematiken. Da diese Art der Kündigung den wenigsten Arbeitnehmern ein Begriff ist, empfiehlt sich eine Auseinandersetzung mit diesem Thema, um im Zweifelsfall die richtige Entscheidung treffen zu können. 

Gerne sind wir Ihnen dabei behilflich. Sind Sie von einer Änderungskündigung betroffen, ist ein zügiges Handeln erforderlich, um rechtzeitig entsprechende rechtliche Schritte einleiten zu können. Zögern Sie deshalb nicht, uns zu kontaktieren. Unsere Kanzlei besteht aus spezialisierten Anwälten, die Ihnen in allen Belangen des Arbeitsrechts kompetent zur Seite stehen und Ihnen eine zielgerichtete und lösungsorientierte Rechtsberatung geben.

 
 
 
 
 
 
 

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Das Wichtigste auf einen Blick:

  • An eine krankheitsbedingte Kündigung werden strenge Anforderungen gestellt.
  • Beachten Sie, dass Ihnen grundsätzlich auch während einer Erkrankung gekündigt werden kann.
  • Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung ist die sogenannte Kündigungsschutzklage, das einschlägige Rechtsmittel.

Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.


Krankheitsbedingte Kündigung: Worum geht es?

Die krankheitsbedingte Kündigung stellt den häufigsten Unterfall der personenbedingten Kündigung dar. Jeder Arbeitnehmer hat sich bestimmt mindestens einmal in seinem Leben die Frage gestellt, ob er trotz Erkältung zur Arbeit gehen soll. Während die meisten sich von einer kurzweiligen Krankheit schnell wieder erholen, gibt es diejenigen, die unter einer komplexen, langwierigen oder sogar chronischen Krankheit leiden. Als sei dieser Umstand nicht psychisch belastend genug, droht zudem noch unter Umständen der Verlust des Arbeitsplatzes. Ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt ist und wie Sie als betroffener sich dagegen zur Wehr setzen können, ist Gegenstand dieses Artikels.

Wann spricht man von einer krankheitsbedingten Kündigung?

Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer unter einer chronischen Krankheit leidet oder aufgrund von Krankheit über einen längeren Zeitraum der Arbeit nicht nachkommen kann, berechtigt den Arbeitgeber noch nicht ohne Weiteres zur Kündigung. Aber erst einmal Schritt für Schritt:

Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages entstehen für Sie gewisse Rechte und Pflichten. Vereinfacht ausgedrückt stellen Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung zur Verfügung, welche dieser entsprechend mit einer Vergütung honoriert. Kommen Sie nun aufgrund einer Krankheit der geschuldeten Arbeitsleistung nicht nach, ergibt sich eine sogenannte krankheitsbedingte Vertragsstörung. 

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Da der Arbeitsplatz in den meisten Fällen als Lebensgrundlage essentiell ist, müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine solche krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist. Weit verbreitet ist der Mythos, dass der Arbeitnehmer für seine Krankheit ja nichts kann und dementsprechend während der Krankheit gegen eine Kündigung immun ist. Dem ist (leider) nicht so. Auch ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber zunächst eine Mahnung ausspricht, denn anders als bei verhaltensbedingten Gründen, steht hier nicht die Verletzung des Arbeitsvertrags im Raum. Allerdings kann der Arbeitgeber auch in einem solchen Fall nicht willkürlich eine Kündigung aussprechen. Vielmehr müssen für eine Wirksamkeit gewisse Kriterien erfüllt werden. Hierbei muss er in drei gesetzlich festgelegten Schritten vorgehen:

Erstellen einer Gesundheitsprognose (negative Gesundheitsprognose)

Hierbei muss prognostiziert werden, wann die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers voraussichtlich enden wird. Dies ist nicht immer einfach, da gerade zu Beginn einer Erkrankung eine genaue Diagnose noch nicht vorliegt, sodass eine zuverlässige Prognose gar nicht möglich ist. Des Weiteren muss bei diesem Punkt geklärt werden, ob der Erkrankte nach erfolgreicher Behandlung wieder an seinem alten Arbeitsplatz tätig sein kann oder Einschränkungen davonträgt, die dies gerade nicht mehr ermöglichen.

Die Frage, „Wann“ eine solche Gesundheitsprognose zu erstellen ist, lässt sich wie folgt beantworten: Je früher sie durchgeführt wird, desto genauer wird das Ergebnis sein. Als Zeitpunkt für die Beurteilung zählt laut Gesetz jener, zu dem auch die Kündigung ausgesprochen wird. Die Gesundheitsprognose basiert auf dem status quo, d.h. es werden alle bisherigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten herangezogen. Aufgrund dieser Daten versucht der Arbeitgeber sodann die künftige Entwicklung zu prognostizieren.

Eine negative Gesundheitsprognose liegt immer dann vor, wenn davon auszugehen ist, wenn von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers nicht (sicher) ausgegangen werden kann. Im Prozess muss der Arbeitgeber objektive Tatsachen vortragen, auf die er die negative Gesundheitsprognose stützt. Der Arbeitnehmer hingegen muss dem Gericht Beweise für eine positive Gesundheitsprognose liefern. Hierzu können beispielsweise Gutachten von Sachverständigen oder ärztliche Dokumente vorgelegt werden. In der Regel muss er seine bisherigen Krankheitsursachen aufzeigen.

Sonderfall: Alkoholabhängigkeit

Ein Sonderfall der krankheitsbedingten Kündigung ist die Alkoholabhängigkeit. Diese zählt zu der Gruppe der personenbedingten Kündigung, da es sich nicht um ein steuerbares Verhalten handelt. Für eine negative Prognose kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Therapie durchzuführen bzw. sich einer Entziehungskur zu unterziehen. Verweigert der Arbeitnehmer dies, so ist in der Regel davon auszugehen, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht loskommt. Die fehlende Bereitschaft zur Durchführung einer Therapie ist ein ausreichendes Indiz für eine Negativprognose.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Im zweiten Schritt muss die Arbeitsunfähigkeit dazu führen, dass betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Wann eine solche erhebliche Beeinträchtigung vorliegt, kann nicht pauschal beantwortet werden; entscheidend ist immer der jeweilige Einzelfall. Als bedeutende Kriterien können aber genannt werden: Verfügbarkeit von Personalreserven, Unternehmensgröße, Position des Arbeitnehmers, Unternehmensstruktur etc.

Eine erhebliche Beeinträchtigung liegt beispielsweise vor, wenn an den Arbeitnehmer aufgrund von mehrmaligen „Kurzerkrankungen“ Entgeltfortzahlungen von mehr als 6 Wochen seitens des Arbeitgebers zu zahlen sind, da durch diese Mehrkosten die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers berührt werden.

Interessenabwägung

Da eine Kündigung das „schärfste Schwert“ darstellt, muss zuvor geprüft werden, ob als sog. „milderes Mittel“ der betroffene Arbeitnehmer für eine andere Stelle im Unternehmen in Betracht kommt. An dieser Stelle ist insbesondere zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine höherwertige Stelle hat. Besteht aber prinzipiell die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung, so hat der Arbeitgeber statt einer krankheitsbedingten Kündigung den Mitarbeiter umzusetzen oder eine sog. Änderungskündigung auszusprechen. Erst wenn eine Weiterbeschäftigung unter keinen denkbaren Gesichtspunkten möglich ist, ist eine (krankheitsbedingte) Kündigung sozial gerechtfertigt und damit zulässig.

Maßgebliche Bedeutung hat an dieser Stelle auch das sog. Betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Absatz 2 SGB IX). Hat der Arbeitgeber dieses weder ordnungsgemäß durchgeführt noch zumindest angeboten, trifft ihn beim Prozess eine erhöhte Darlegungs -und Beweislast hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit der Kündigung. In der Praxis ist es durch die hohen Anforderungen im Rahmen des Datenschutzes sehr schwierig  dieser Norm ordnungsgemäß nachzukommen.. Demnach ist die Chance groß, dass die Kündigungsschutzklage Erfolg haben wird (zur Kündigungsschutzklage siehe weiter unten).


Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung

Im Folgenden soll eine Übersicht der 4 anerkannten Fallgruppen aufgezeigt werden, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen können.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Sollte die Prognose ergeben, dass die Leistung des Arbeitnehmers dauernd bei mindestens 1/3 unter seiner ursprünglichen Arbeitslesitung zurückbleibt, so ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, sofern eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Bereich des Unternehmens nicht möglich ist.

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Hierbei ist eine vollständige Genesung des Arbeitnehmers ausgeschlossen, sodass dieser an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden kann. Soweit der betroffene Arbeitnehmer auch nicht an anderer Stelle beschäftigt werden kann, so ist eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich sozial gerechtfertigt.

Häufige Kurzerkrankungen

Der Arbeitgeber ist im Krankheitsfall verpflichtet, an den Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung zu leisten. Erst ab dem 43. Tag der Arbeitsunfähigkeit übernimmt die Krankenkasse das Krankengeld. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, jährlich mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten, gehen die Gerichte von einer wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers aus.

Langandauernde Krankheit

Eine solche liegt vor, wenn sie länger als 6 Wochen aber nicht dauerhafter Natur ist. Eine langandauernde Erkrankung führt eher selten zu einer sozial gerechtfertigten krankheitsbedingten Kündigung. Grund dafür ist, dass von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers grundsätzlich auszugehen ist, unabhängig davon, ob der Zeitpunkt abgeschätzt werden kann oder nicht. Das Gericht fordert insbesondere bei harten Schicksalsschlägen besondere Rücksichtnahme von Arbeitgebern und ist in solchen Fällen eher arbeitnehmerfreundlich gestimmt.


Außerordentliche Kündigung im Krankheitsfall

Eine außerordentliche Kündigung kommt unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht, auch wenn in Krankheitsfällen eine ordentliche Kündigung eher der Regelfall darstellt. Ist der Arbeitnehmer jedoch ordentlich unkündbar oder ist eine Weiterbeschäftigung infolge der Krankheit für den Arbeitgeber unzumutbar, kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die krankheitsbedingten Gründe müssen dabei aber so gravierend sein, dass der Arbeitgeber praktisch keine nennenswerte Gegenleistung vom Arbeitnehmer erhält („Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses“). Rechtsgrundlage hierfür ist § 626 BGB. Jedoch muss der Arbeitgeber auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine Frist wahren. Diese sogenannte soziale Auslauffrist muss genauso lange wie die Kündigungsfrist sein, die der Arbeitgeber hätte beachten müssen, sofern der Arbeitnehmer ordentlich kündbar wäre.


Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung

Hat Ihnen der Arbeitgeber krankheitsbedingt gekündigt, so können Sie die sogenannte Kündigungsschutzklage erheben. Hierfür ist eine Frist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung  unbedingt einzuhalten, da die Kündigung ansonsten, unabhängig von ihrem Inhalt, als wirksam gilt (§7 KSchG).

Befinden Sie sich derzeit in einer Situation, in der Ihnen eine krankheitsbedingte Kündigung bevorsteht? Wenn ja, ist ein schnelles Handeln häufig ausschlaggebend für das Sparen von Kosten und einem günstigen Ausgang im Prozess. Sollten Sie Fragen haben und eine Rechtsberatung wünschen, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Unser Team besteht aus auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwälten, die sich viel Zeit für Sie nehmen und gemeinsam mit Ihnen optimale Handlungsstrategien entwickeln, damit Ihren Interessen bestmöglich zum Durchbruch verholfen werden kann.

 
 
 
 
 
 
 

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden
  • Die Anforderungen hängen dann davon ab, ob es sich um eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handelt
  • Manche Arbeitnehmergruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz: Insbesondere sind das Schwangere, Mütter, Betriebsräte und Schwerbehinderte
  • Häufig kann ein Aufhebungsvertrag anstelle der Kündigung eine sinnvolle Alternative sein

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Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Liegt eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vor?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist zunächst zu klären, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche (auch: fristlose) Kündigung handelt. Das ist deshalb relevant, weil an die beiden Kündigungsarten verschiedene Anforderungen gestellt werden. Daneben gelten hier verschiedene Kündigungsfristen. 

Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB normiert. 

Entscheidender Unterschied: Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier nicht zu den gesetzlichen Kündigungsfristen, sondern sofort. 

Um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, muss ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen. Ein solcher liegt regelmäßig in einem schweren Pflichtverstoß durch den Arbeitnehmer, etwa bei Erfüllung eines Straftatbestandes im Arbeitsverhältnis.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist ,kündigen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz eingreift.  Ist dies der Fall dann muss die Kündigung aus verhaltens-, personen – oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein.


Besteht Kündigungsschutz?

Allgemeiner Kündigungsschutz besteht dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. 

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, also nicht für Geschäftsführer.

Im weiteren gilt es nur ab einer bestimmten Unternehmensgröße. Wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

Bei der Anzahl der Berechnung der Arbeitnehmer ist Folgendes zu beachten:

  • Teilzeitbeschäftigte mit <20 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,5 angesetzt
  • Teilzeitbeschäftigte mit <30 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,75 angesetzt
  • Auszubildende werden nicht mit berücksichtigt

Wichtig: Bis zum Jahre 2004 lag die Zahl bei 5 Arbeitnehmern. Dies hat die Konsequenz, dass die betreffenden 5 Arbeitnehmer (sofern sie noch im Betrieb tätig sind) auch dann unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen, wenn der Betrieb insgesamt keine 10 Arbeitnehmer beschäftigt. 

Zudem gilt es nur, für Mitarbeiter, die länger als 6 Monate dem Unternehmen angehören.


Was gilt es beim allgemeinen Kündigungsschutz zu beachten?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und damit der allgemeine Kündigungsschutz gilt, kann Arbeitnehmern nur ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dieses Merkmal wird je nach Art des Kündigungsgrundes (dazu sogleich) ausgefüllt.


Aus welchen Gründen kann der Arbeitgeber kündigen?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es 3 Arten von Kündigungsgründen: personenbedingte, verhaltensbedingte sowie betriebsbedingte

Personenbedingte Kündigung 

Wie der Name schon vermuten lässt, liegt der Kündigungsgrund hier in der Person des Arbeitnehmers. Angeknüpft wird an eine Charakteristik oder eine Eigenschaft der Person, die nicht vom Arbeitnehmer steuerbar ist. 

In Betracht kommen hier etwa:

  • Längere Krankheit
  • Verlust/Entzug der Arbeitserlaubnis
  • Verlust/Entzug der Fahrerlaubnis (v.a. bei Berufskraftfahrern, im Taxigewerbe, Busfahrer)
  • Drogen-/Alkoholabhängigkeit
  • Verlust/Entzug der Beraufsausübungserlaubnis (z.B. Approbation bei Ärzten)
  • Arbeitsverhinderung durch Haft
  • Fehlende persönliche oder fachliche Eignung

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung sind:

  • Negativprognose

Zunächst muss festgestellt werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auch zukünftig nicht mehr erbringen kann. 

  • Beeinträchtigung erheblicher Interessen des Arbeitgebers

Sodann muss es durch den Ausfall des Arbeitnehmers zu unzumutbaren Belastungen des Arbeitgebers kommt. 

  • Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung

Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers – auch an anderer Stelle im Betrieb – muss unmöglich sein. Der Arbeitgeber muss also vor der Kündigung alle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung überprüfen. 

  • Interessenabwägung

Zuletzt muss noch eine sogenannte Interessenabwägung durchgeführt werden. Dabei werden die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers gegen die des Arbeitgebers abgewogen. Sofern die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers überwiegt, ist die Kündigung unwirksam. 

Vertiefende Ausführungen zur personenbedingten Kündigung finden Sie in unserem Artikel zur personenbedingten Kündigung.

Exkurs: Krankheitsbedingte Kündigung

Ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Mehr zur krankheitsbedingten Kündigung finden Sie im Übrigen in unserem Artikel zur krankheitsbedingten Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Hier liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers. Angeknüpft wird an ein Verhalten des Mitarbeiters, das zugleich einen Verstoß gegen die Pflichten im Arbeitsverhältnis darstellt.

In Betracht kommen hier etwa: 

  • Mobbing
  • Private Handynutzung am Arbeitsplatz
  • Sogenanntes „Krankfeiern“
  • Eigenmächtiges Antreten des Urlaubs
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung des Unternehmens
  • Drogenmissbrauch und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
  • Häufiges Zuspätkommen
  • Verspätetes Einreichen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (mehrfach)
  • Nichtanzeigen der Erkrankung (mehrfach)

Exkurs: Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung

Grundsätzlich ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich. Erst wenn die Abmahnung nicht zum Erfolg führt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Denn das Verhalten des Arbeitnehmers ist steuerbar (im Gegensatz zur personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung) und dem Arbeitnehmer soll zunächst die Chance auf Änderung seines Verhaltens gegeben werden. 

Die Kündigung muss sich dann auf ein Verhalten beziehen, dass bereits zuvor abgemahnt wurde. Unzulässig ist es beispielsweise, wenn sich die Abmahnung auf ein komplett anderes Verhalten bezogen hat.

Damit die Abmahnung wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers muss genau bezeichnet und beschrieben sein. 
  • Aus der Abmahnung muss klar hervorgehen, dass ein wiederholter Verstoß zur Kündigung führt

Vertiefende Ausführungen zur verhaltensbedingten Kündigung finden Sie in unserem Artikel zur verhaltensbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund nicht im Arbeitnehmer, sondern geht vom Arbeitgeber aus. Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können etwa die Einstellung des Betriebs, das Outsourcing einer Teilbetriebs, allgemeine Umstrukturierungen  oder ein deutlicher Auftragsrückgang sein. Da der Kündigungsgrund hier vom Arbeitgeber ausgeht und der Arbeitnehmer „nichts dafür kann“, sind hohe Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung zu stellen. 

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind:

  • Dringende betriebliche Erfordernisse

Zunächst muss das Merkmal der dringenden betrieblichen Erfordernisse erfüllt sein. Die betrieblichen Gründe, die zur Kündigungsentscheidung führen, müssen unmittelbar zu einem Wegfall an Arbeitsplätzen führen. 

  • Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Sodann darf es für den Arbeitnehmer keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen geben. 

  • Fehlerfreie Sozialauswahl/Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Zuletzt muss eine fehlerfreie Sozialauswahl vorgenommen worden sein. Die Sozialauswahl verfolgt den Gedanken, dass denjenigen Mitarbeitern gekündigt wird, für die die Kündigung die geringste Härte darstellt.

Vertiefende Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie in unserem Artikel zur betriebsbedingten Kündigung.

Besteht ein besonderer Kündigungsschutz?

Für einige soziale Gruppen besteht neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ein besonderer Kündigungsschutz. Für diese Gruppen werden besondere Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer Kündigung gestellt. Die betroffenen Gruppen sind:

  • Schwangere
  • Mütter
  • Eltern in der Elternzeit
  • Betriebsratsmitglieder
  • Schwerbehinderte

Für jede einzelne Gruppe gelten spezielle Voraussetzungen bei der Wirksamkeit einer Kündigung. Im Fall von Schwerbehinderten ist beispielsweise die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Da es hierbei in der Praxis schnell zu Fehlern kommen kann, die dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, ist es ratsam, auf die Unterstützung einer Fachanwalts für Arbeitsrecht zurückzugreifen. 


Kündigungsfrist bei Kündigung durch Arbeitgeber

Ordentliche Kündigung

Zunächst muss hier zwischen der sogenannten Eigenkündigung und der Arbeitgeberkündigung unterschieden werden. Bei der Eigenkündigung handelt es sich um eine Kündigung, die vom Arbeitnehmer ausgeht. Sie ist in § 622 I BGB normiert. Das Arbeitsverhältnis kann hier grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats beendet werden, es sei denn es ist vereinbart, dass die längeren Arbeitgeberfristen auch im Falle der Eigenkündigung gelten.

In den Fällen der Arbeitgeberkündigung  gelten die Längeren Kündigungsfristen des § 622 II BGB. Die Kündigungsfrist hängt hier von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Je länger dieses bestand, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. 

Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung dagegen gibt es keine Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis kann daher mit sofortiger Wirkung beendet werden. Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, muss jedoch wie oben beschrieben ein wichtiger Grund vorliegen. 


Muss die Kündigung schriftlich erfolgen?

Ja. Die Kündigung muss in der sogenannten Schriftform, die in § 623 BGB normiert ist, verfasst sein. Das bedeutet, dass die Kündigungserklärung auf Papier festhalten und handschriftlich unterzeichnet sein muss.

Wichtig: Whatsapp-Nachrichten, SMS, MMS, Faxe oder E-Mail genügen daher nicht der Schriftform!


Wie sollte die Kündigung formuliert sein?

Aus der Kündigung muss sich klar ergeben, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Daneben muss der Zeitpunkt der Beendigung festgehalten werden.


Lohnt sich ein Aufhebungsvertrag anstelle der Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag anstelle der Kündigung kann sich sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer lohnen. 

Durch einen Aufhebungsvertrag wird ein unter Umständen ein langwieriges und kostenintensives Kündigungsschutzverfahren vermieden und das Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einvernehmen beendet. 

Für den Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass darin eine Abfindung vereinbart werden kann. Daneben kann auch die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und sogar dessen Inhalt im Aufhebungsvertrag festgesetzt werden. Außerdem muss berücksichtigt werden, dass selbst wenn eine Kündigung unwirksam ist, Arbeitnehmer häufig dennoch nicht mehr länger bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein wollen. Dies ist auch verständlich, da die Beziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen negativ beeinträchtigt ist. Der Aufhebungsvertrag ermöglicht dann einen sauberen Schnitt, der daneben die oben angeführten Vorteile mit sich bringt.  Nachteilig kann allerdings sein, dass die Agentur für Arbeit eine Sperr-oder Ruhenszeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen kann.

 
 
 
 
 
 
 

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer spricht man von der sogenannten Eigenkündigung
  • Die gesetzliche Kündigungsfrist bei der Eigenkündigung beträgt 4 Wochen zum 15. Oder Monatsende
  • Für die außerordentliche Kündigung, befristete Arbeitsverhältnisse und die Probezeit ergeben sich abweichende Kündigungsfristen
  • Bei der Eigenkündigung sollte unbedingt die Sperrzeit beachtet werden


Häufig haben Arbeitnehmer den Wunsch nach einem Arbeitsplatzwechsel. Die Gründe hierfür können selbstverständlich vielseitig sein. Dann stellt sich die Frage, welche Vorschriften bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer eingehalten werden müssen. Dies wird im Folgenden näher erläutert.

Die Eigenkündigung

Zunächst vorneweg: Terminologisch spricht man bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer von der sogenannten Eigenkündigung. Dies stellt das Gegenstück zur Arbeitgeberkündigung dar, die vom Arbeitgeber ausgesprochen wird. Im Gegensatz zur Arbeitgeberkündigung gibt es bei der Eigenkündigung keinen Kündigungsschutz, da der Kündigungswunsch hier ja vom Arbeitnehmer selbst ausgeht.


Frist

Die gesetzliche Frist bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer richtet sich nach § 622 I BGB. Danach kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Monats  kündigen. Dabei gilt es zu beachten, dass 4 Wochen nicht mit einem Monat gleichzusetzen sind.

Beispiel zur Verdeutlichung: 

Wenn ein Arbeitnehmer im Januar eines Jahres zum 15. des Folgemonats kündigen will, muss die Kündigung spätestens am 18. Januar beim Arbeitgeber zugehen. 

Erklärung: Der Monat Januar hat 31 Tage. Wenn die Kündigung am 18. Januar zugeht, verbleiben bis Ende des Monats Januar noch 13 Tage. Bis zum 15. Februar sind es noch weitere 15 Tage. Zusammengerechnet also genau 28 Tage (= 4 Wochen). Hätte der betreffende Arbeitnehmer die Kündigung am 19. Januar erklärt, wäre die Beendigung auf das Ende des folgenden Monats, also den 28. Februar gefallen.  Zu beachten ist, dass die Kündigung auch zugehen muss. Dies sind die normalen Bürozeiten. Allein der Einwurf in den Briefkasten ist u.U. nicht ausreichend, wenn nicht mehr mit der normalen Leerung gerechnet werden konnte.

Abweichungen von dieser Frist gibt es dann, wenn im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung etwas anderes festgelegt wurde. Daher sollten Arbeitnehmer sich über diese Umstände frühzeitig informieren.


Form

Die Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen. Das bedeutet, dass die Kündigungserklärung auf Papier erfolgen muss und vom Arbeitnehmer handschriftlich unterschrieben wird.

Wichtig: Kündigungen über SMS, MMS, Whatsapp, E-Mail oder Fax sind damit nicht möglich!


Inhalt der Kündigung

Folgende Punkte sollten immer Inhalt des Kündigungsschreibens sein:

  • Namen und Anschriften der Vertragspartner, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber 
  • Deutliche Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Am besten zusätzlich in den Betreff aufnehmen.
  • Zeitpunkt zu welchem das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. 
  • Bitte um eine schriftliche Empfangsbestätigung der Kündigung 
  • Tipp: Der Arbeitgeber kann auch um die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses gebeten werden


Zugang der Kündigung

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Die Kündigung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitgeber wirksam. Das bedeutet, dass der Zugang der Kündigung auch für die Berechnung der Kündigungsfrist maßgeblich ist. Zugang bedeutet dabei juristisch, dass die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt sein muss. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitgebers geworfen, bei seiner Sekretärin im Büro abgegeben oder etwa einem  Personalverantwortlichen vorgelegt wurde. Allein der Einwurf in den Briefkasten ist u.U. nicht ausreichend, wenn nicht mehr mit der normalen Leerung gerechnet werden konnte.

Damit beim Zugang der Kündigung nichts schief geht, ist es ratsam diese persönlich beim Arbeitgeber abzugeben (soweit entsprechend der Betriebsgröße möglich). 

Tipp: Kündigungsschreiben bestätigen lassen

Da der Kündigende die Beweislast hinsichtlich des Zugangs der Kündigung trägt, und es hier in der Praxis immer wieder Streitigkeiten gibt, ist es empfehlenswert, sich den Erhalt der Kündigung vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen zu lassen. 

Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen

Bei befristeten Arbeitsverträgen sind einige Besonderheiten zu beachten. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist von Anfang an darauf gerichtet, zu einem bestimmten, vorher festgelegten Zeitpunkt zu enden. Aus diesem Grund kann während der befristeten Anstellung auch nicht einfach ohne weiteres gekündigt werden. Die Grundregel ist vielmehr, dass das Arbeitsverhältnis bis zum festgelegten Zeitpunkt fortgeführt wird. 

Daher kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur in einigen Ausnahmefällen vorzeitig gekündigt werden. Das ist der Fall, wenn eine Kündigungsmöglichkeit  ausdrücklich in dem befristeten Vertrag selbst vereinbart wurde. Zuletzt ist eine vorzeitige Kündigung als außerordentliche Kündigung möglich. Hierfür muss dann ein wichtiger Grund vorliegen, der dazu führt, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum vorgesehenen Zeitpunkt für beide Parteien untragbar ist. 

Kündigung in der Probezeit

Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Probezeit gelten besondere Vorschriften. Hier kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Dies ergibt sich aus § 622 III BGB. Diese Probezeit muss aber ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Hiervon abweichende Regelungen können allerdings auch im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag getroffen worden sein. Dann ist diese dort festgesetzte Frist ausschlaggebend.

Außerordentliche Kündigung

Die Besonderheit der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer liegt darin, dass die ordentlichen Kündigungsfristen nicht beachtet werden müssen. Das Arbeitsverhältnis wird also sofot beendet. Für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist notwendig, dass ein sogenannter wichtiger Grund vorliegt. 

Beispiele für wichtige Gründe, die den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Kündigung berechtigen (wobei immer geprüft werden muss, ob vorab eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer  erforderlich ist) sind etwa:

  • Straftaten durch den Arbeitgeber
  • Bossing und Mobbing
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • Gefährdung wichtiger Rechtsgüter des Arbeitnehmers (Leben und Gesundheit)
  • Keine Auszahlung des geschuldeten Lohns durch den Arbeitgeber/wiederholte verspätete Zahlung
  • Der Arbeitgeber setzt sich über das Arbeitszeitengesetz hinweg
  • Der Arbeitgeber hält Arbeitsschutzvorschriften nicht ein

Wichtig: Der Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes erfolgen. Der Hintergrund dieser Regelung ist, dass man davon ausgeht, dass der Grund nach einem Verstreichenlassen dieser 2-Wochen-Frist nicht so „wichtig“ sein kann.

Abfindung bei Eigenkündigung

Bei der Eigenkündigung besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Da die Kündigung hier vom Arbeitnehmer ausgeht, ist eine Abfindung auch wesentlich schwieriger zu verhandeln. Im Übrigen wäre eine Abfindung bei einer Eigenkündigung sozialversicherungsrechtlich nicht privilegiert. Zu warnen ist davor, eine Abfindung als Gegenleistung für eine Eigenkündigung zu vereinbaren. Es drohen Sperr-und Ruhenszeiträume durch die Agentur für Arbeit. 

Sperre des Arbeitslosengelds bei Eigenkündigung

Wichtig zu beachten ist, dass eine Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer grundsätzlich zu einer 12-wöchigen Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld führt. Das hat seinen Grund darin, dass der Arbeitnehmer bei der Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis selbst beendet und damit den Grund für seinen Arbeitsplatzverlust selbst herbeiführt.

Sofern also noch kein neuer Arbeitsplatz in Aussicht ist, muss dieser Umstand unbedingt berücksichtigt werden. Zwar gibt es auch Ausnahmen von der Sperre. Diese lassen sich jedoch keinesfalls pauschalisieren und müssen einzelfallabhängig betrachtet werden. 

Ein Beispiel für eine solche Ausnahme bilden Kündigungen wegen gesundheitlicher Gefährdung. Hier ist jedoch in jedem Fall ein ärztlicher Nachweis erforderlich.

Aufhebungsvertrag statt Kündigung

Ein Aufhebungsvertrag anstatt der Kündigung kann Vorteile für den Arbeitnehmer mit sich bringen. 

Im Aufhebungsvertrag kann eine Abfindung vereinbart werden. Daneben ist es möglich, dass die  Ausstellung eines Arbeitszeugnisses sowie dessen Inhalt bestimmt werden. Da ein Aufhebungsvertrag jedoch eine  Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld bedeuten kann, sollte dessen Unterzeichnung nicht ohne vorherige Absprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen. 

 
 
 
 
 
 
 

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Das Wichtigste auf einen Blick:

  • Mit der Kündigungsschutzklage kann gerichtlich gegen eine Kündigung vorgegangen werden
  • Wichtig ist, dass hierfür die 3 Wochen Frist ab Zugang der Kündigung eingehalten wird, andernfalls gilt die Kündigung als wirksam
  • Um Kündigungsschutzklage erheben zu können, muss der Arbeitnehmer entweder in den Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes oder besonderer Kündigungsschutzes fallen 

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Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Worum geht es?

Einen Großteil unseres Lebens verbringen wir an unserem Arbeitsplatz. Dieser sichert nicht nur den Erhalt unserer Lebensgrundlage, sondern ist gleichzeitig ein Ort des Networkings, des Knüpfens sozialer Kontakte sowie die Grundlage persönlicher Weiterentwicklung. Doch nicht immer geht es dabei harmonisch zu: Streitigkeiten mit Kollegen oder Vorgesetzten, Missverständnisse, Kommunikationsprobleme, eigenes Fehlverhalten oder eine bevorstehende Umstrukturierungen aufgrund wirtschaftlicher Interessen bergen das Risiko gekündigt zu werden.

Mit einer Kündigung konfrontiert, wird dem Arbeitnehmer unter Umständen zunächst der wirtschaftliche der Boden unter den Füßen entzogen, sodass sich die berechtigte Frage stellt, ob und gegebenenfalls wie der Arbeitnehmer einer Kündigung begegnen kann.

Als Verteidigungsmöglichkeit gegen eine solche (unberechtigte) Kündigung gibt das Gesetz dem Arbeitnehmer mit der  Kündigungsschutzklage ein Verteidigungsmittel an die Hand. Mittels dieser hat er die Möglichkeit vor Gericht die Rechtswirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. 


Wer kann den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes beanspruchen?

Ob Ihnen das Rechtsmittel Kündigungsschutzklage zusteht, ist davon abhängig, ob der persönliche und sachliche Geltungsbereich einschlägig sind.

Persönlicher Geltungsbereich

Sie müssen länger als 6 Monate ununterbrochen in dem Betrieb oder Unternehmen als Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein.

Sachlicher Geltungsbereich

Im Betrieb des Arbeitgebers müssen insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Wichtig ist, dass dies nur für diejenigen Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Haben Sie die Tätigkeit vor diesem Stichtag aufgenommen, reicht eine Beschäftigungszahl von mehr als 5 Arbeitnehmern.

Bei der Berechnung ist jedoch darauf zu achten, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die regelmäßig wöchentlich nicht mehr als 20 Stunden arbeiten, mit dem Wert von 0,5 festzuhalten sind. Bei einer Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden wird der Wert 0,75 zugrunde gelegt.

Beispiel zur Veranschaulichung

In einem Unternehmen sind insgesamt 15 Arbeitnehmer tätig. 4 davon arbeiten nicht mehr als 30 Stunden. Die restlichen 11 arbeiten nicht mehr als 20 Stunden.  

Berechnung: 4 * 0,75 + 11 * 0,5 = 8,5

Nach der Berechnung gelten insgesamt also 8,5 Arbeitnehmer als beschäftigt. Damit wird die Voraussetzung, dass mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind nicht erfüllt. Der sachliche Geltungsbereich wäre im vorliegenden Fall also nicht eröffnet. 


Vor Klageerhebung

Es empfiehlt sich grundsätzlich gegen eine Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vorzugehen, wenn man nicht damit einverstanden ist. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung in einer ersten Ansicht unter Formmängel leidet. So etwa, wenn sie  von einer nicht zur Kündigung berechtigten Person unterzeichnet ist.

Fehlt diese Vertretungsmacht, kann neben der Kündigungsschutzklage eine Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht nach § 174 BGB in Betracht kommen.  Hierbei ist allerdings Eile geboten, da eine Zurückweisung „ohne schuldhaftes Zögern“ (§ 174 I BGB) erfolgen muss. Die Gerichte gehen hier von einer schnellen Reaktionspflicht aus (je nach Fallgestaltung kann dies bei wenigen  Tagen liegen). 


Anwaltliche Vertretung erforderlich?

Das Gesetz sieht in der Arbeitsgerichtsbarkeit zumindest in der ersten Instanz (Arbeitsgerichte) keinen Anwaltszwang vor (§ 11 Arbeitsgerichtsgesetz). In der zweiten Instanz (Landesarbeitsgerichte ) besteht Anwaltszwang. Folglich bleibt es dem Arbeitnehmer unbenommen, in der ersten Instanz  im Prozess eigenständig sein Anliegen vorzutragen. Bei den Arbeitsgerichten gibt es Rechtsantragstellen, die beim Erstellen der Klage behilflich sind. Selbstverständlich ist es aber in den meisten Fällen sinnvoller, einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, der sich mit Gegebenheiten des Arbeitsrechts und prozessualen Fragen auskennt. 


Rechtzeitigkeit des Eingangs der Kündigungsschutzklage

Besonders wichtig ist es, rechtzeitig gegen die ausgesprochene Kündigung vorzugehen. Hierfür sieht § 4 Kündigungsschutzgesetz vor, dass die Kündigung nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung angegriffen werden kann. 

Lässt man diese Frist verstreichen, wird die Kündigung wirksam (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Dies gilt selbst dann, wenn die Kündigung inhaltlich einer gerichtlichen Überprüfung nicht standgehalten hätte oder unter Formmängeln leidet!

In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber mehrere Kündigungen aussprechen. Jede Kündigung muss grundsätzlich innerhalb der 3 Wochen Frist angegriffen werden. Nicht beratene Arbeitnehmer, die sich selbst vertreten  übersehen dies unter Umständen. In der Praxis bietet sich zur Sicherheit der sogenannte Feststellungsantrag an. Dieser ist darauf gerichtet festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ungekündigt fortbesteht. Das hat den Vorteil, dass sich der Arbeitnehmer gegen jeden Beendigungstatbestand wehren kann, auf den sich der Arbeitgeber im Laufe des Prozesses beruft. 


Unwirksamkeit einer Kündigung 

Im Folgenden haben wir eine Zusammenfassung von Gründen erstellt, aus denen eine an Sie gerichtete Kündigung unwirksam sein könnte.

Ausreichender Kündigungsgrund

Hierbei sind ordentliche und außerordentliche Kündigung auseinanderzuhalten.

Bei einer ordentlichen Kündigung wird an personen, – verhaltens,- oder betriebsbedingte Gründe angeknüpft. 

Personenbedingte Kündigung

Wie der Begriff schon vermuten lässt, wird bei einer personenbedingten Kündigung an die Person des Arbeitnehmers angeknüpft. Hierzu gehört insbesondere eine krankheitsbedingte Kündigung. Für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung müssen aber kumulativ(=nebeneinander) mehrere Voraussetzungen gegeben sein.

Diese bestehen aus einer Negativprognose für die Zukunft, einer erheblichen Störung betrieblicher Interessen, kein milderes Mittel, das in Betracht kommt und eine Interessenabwägung, die ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung höher zu gewichten ist als das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Hinweis: Mehr zur personenbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur personenbedingten Kündigung. Mehr zur krankheitsbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur krankheitsbedingten Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Wird eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, wird dem Arbeitnehmer die Verletzung einer Vertragspflicht vorgeworfen, die sich aus einem steuerbaren Verhalten ergibt. 

Eine solche Kündigung ist nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen sozial gerechtfertigt:

Es muss eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen, bei der der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat und durch die Pflichtverletzung kommt es zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses

Da eine Kündigung nur als letzte Möglichkeit in Betracht kommt, muss der Arbeitgeber zuvor mildere Mittel anwenden, um eine Korrektur des Verhaltens des Arbeitnehmers zu bewirken.

Hierbei ist die Abmahnung zu erwähnen. Diese muss wiederum klar und deutlich beinhalten, was genau dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird. Darüber hinaus muss sie den Arbeitnehmer dazu anhalten, sein Verhalten in Zukunft zu ändern. Sodann müssen ihm die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Nichtbefolgung vor Augen gehalten werden. Die Abmahnung muss eine Hinweis- und Warnfunktion enthalten. Zuletzt findet eine umfassende Interessenabwägung statt.

Hinweis: Mehr zur verhaltensbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur verhaltensbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn 3 Voraussetzungen kumulativ vorliegen.

Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse zum Wegfall einer oder mehrerer Arbeitsplätze führen.

Schließlich muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen. Dies bedeutet einen Vergleich mit anderen Kollegen/innen, die vergleichbare Arbeiten ausführen (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung). Hierbei muss er im Zweifel den am wenigsten schutzwürdigen und schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen

Abschließend ist zu prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, der aber u.U. auch geringere Anforderungen stellt und entsprechend geringer entlohnt wird. Ist dies der Fall wäre eine Beendigungskündigung nicht möglich, sondern es müsste eine Änderungskündigung erfolgen.

Hinweis: Mehr zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur betriebsbedingten Kündigung.

Anhörung des Betriebsrats

Vor einer Kündigung muss der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß, so ist die Kündigung unwirksam. Wird der Betriebsrat angehört und widerspricht dieser der Kündigung, kann der Arbeitgeber trotzdem die Kündigung aussprechen. Es geht also letztlich darum, durch die Anhörung sicherzustellen, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung gegebenenfalls nochmal überdenkt.

Form und Frist

Eine Kündigung per Whatsapp, SMS oder E-Mail ist unzulässig, obgleich dieses Vorgehen häufig verbreitet ist. Gleichwohl empfiehlt es sich Klage einzureichen. Liegt eine solche Kündigung vor, kann sich der Arbeitnehmer auf § 623 BGB berufen, der ausdrücklich die Schriftform für eine Kündigung vorsieht. Das bedeutet, dass Arbeitgeber die Kündigung eigenhändig unterschreiben muss. Die Berechnung der Kündigungsfristen ist in § 622 BGB geregelt, sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht etwas anderes vereinbart worden ist. 

Bei außerordentlichen Kündigungen wird in der Regel keine Frist vorgegeben.

Sonderkündigungsschutz

Gehören Sie zu einer besonderen Personengruppe, sind erhöhte Anforderungen an eine Kündigung zu stellen. Hierzu insbesondere Personen in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Schwangere.


Kosten einer Kündigungsschutzklage

Jede Partei trägt ihre Kosten, in der ersten Instanz selbst und das unabhängig davon, ob sie im Prozess obsiegt oder nicht (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz). Häufig springt dafür die Rechtsschutzversicherung ein. Hierbei müssen Sie jedoch aufpassen, dass dies i.d.R. nur gilt, sofern die Versicherung mindestens 3 Monate vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen wurde.

Wer keinen Versicherungsschutz hat, dem kann unter Umständen Prozesskostenhilfe gewährt werden, wenn man  wirtschaftlich nicht in der Lage ist, die Kosten des Verfahrens zu tragen. Dies setzt aber einen umfassenden Antrag auf Prozesskostenhilfe voraus, mit einer ausführlichen Selbstauskunft. 

In diesem Zusammenhang ist auch auf den Beratungsschein hinzuweisen. Menschen, die wirtschaftlich nicht in der Lage sind  Anwaltskosten zu tragen, können beim zuständigen Amtsgericht einen Beratungsschein beantragen, um das erste Gespräch mit einem Anwalt zu führen zu können.


Fazit

Wie Sie sehen, steht Ihnen mit der Kündigungsschutzklage eine Möglichkeit zur Verfügung gegen die Kündigung rechtlich vorzugehen. Auch wenn Sie im Prozess ohne Anwalt auftreten können, legen wir Ihnen ans Herz, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht für Ihre Angelegenheit zu beauftragen. Damit stellen Sie sicher, dass Ihrem Anliegen in jeder Phase des Prozesses bestmöglich Rechnung getragen wird. Haben Sie nach dem Lesen dieses Artikels noch Fragen oder Zweifel bezüglich Ihrer Kündigung, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Gerne nehmen wir uns die Zeit und beraten Sie.

 
 
 
 
 
 
 

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Zur Rechtfertigung einer Kündigung wird an verschiedene Kündigungsgründe angeknüpft. Dabei wird zwischen verhaltensbedingten Gründen, personenbedingten Gründen und betriebsbedingten Gründen unterschieden. 
  • Die Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen
  • Abhängig von der Art der Kündigung und Dauer der Beschäftigung gelten unterschiedliche Kündigungsfristen
  • Es ist ratsam, sich die Eigenkündigung vom Arbeitgeber bestätigen zu lassen


Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Grundsätzlich kann zwischen der Eigenkündigung und der Arbeitgeberkündigung unterschieden werden. Bei ersterer geht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer aus, bei letzterer vom Arbeitgeber.

Innerhalb der Arbeitgeberkündigung  lassen sich wiederum drei Arten von Kündigungen unterscheiden: 

  • Der verhaltensbedingten Kündigung
  • Der personenbedingten Kündigung
  • Der betriebsbedingten Kündigung
  • Außerordentliche Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man dann, wenn der Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche  Pflicht schuldhaft, vorwerfbar verletzt.
Wesentliche Anknüpfung der verhaltensbedingten Kündigung ist also ein steuerbares Verhalten.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung gibt es eine weitere Reihe an Fallgruppen, die teilweise weitere Bedingungen an die Kündigung stellen. 

Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung wird im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung an Eigenschaften angeknüpft, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen und von diesem in der Regel nicht steuerbar oder beeinflussbar sind. Klassisches Beispiel für einen personenbedingten Kündigungsgrund ist eine lang anhaltende Krankheit des Arbeitnehmers. 

Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung wird an eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers angeknüpft. Dabei müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer weiteren Beschäftigung des/der Arbeitnehmer(s) entgegenstehen. Typisch für die betriebsbedingte Kündigung ist also, dass der Kündigungsgrund nicht in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sondern im Unternehmen selbst und damit aus der Sphäre des Arbeitgebers stammen. Beispiele für betriebsbedingte Kündigungen sind etwa Umstrukturierungen, Outsourcing oder die Einstellung eines Betriebs.

Da der Arbeitnehmer in diesen Fällen nichts für seine Kündigung kann, sind die Anforderungen einer betriebsbedingten Kündigung hoch. 


Welche Formvorschriften gelten bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

Die Kündigung hat in der Schriftform zu erfolgen. Das bedeutet, dass eine über Fax zugesandte oder elektronische Kündigung genauso wenig wirksam sind, wie eine mündliche Kündigung. Notwendig ist vielmehr eine handschriftliche Unterschrift auf einer schriftlichen Kündigung. 


Welche Kündigungsfristen sind zu beachten?

Die Kündigungsfristen richten sich wieder danach, ob eine Eigenkündigung oder Arbeitgeberkündigung vorliegt. 

Eigenkündigung

Bei der Eigenkündigung, also einer Kündigung, die vom Arbeitnehmer ausgeht, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 I BGB). Es sei denn im Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass für die Eigenkündigung die langen Arbeitgeberkündigungsfristen des § 622 II BGB gelten.

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigung durch den Arbeitnehmer finden Sie im Übrigen hier: Kündigung durch Arbeitnehmer.

Arbeitgeberkündigung

Bei der Arbeitgeberkündigung, die in § 622 II BGB geregelt ist, hängt die Kündigungsfrist dagegen von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Das bedeutet, dass im Fall einer längeren vorangegangenen Beschäftigung auch eine längere Kündigungsfrist gilt.

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigung durch den Arbeitgeber finden Sie im Übrigen hier: Kündigung durch Arbeitgeber.

Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist Kündigung zum
0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen Jeden Tag
7 Monate bis
2 Jahre
4 Wochen Bis zum 15. eines Monats oder Monatsende
2 Jahre 1 Monat Monatsende
5 Jahre 2 Monate Monatsende
8 Jahre 3 Monate Monatsende
10 Jahre 4 Monate Monatsende
12 Jahre 5 Monate Monatsende
15 Jahre 6 Monate Monatsende
20 Jahre + 7 Monate Monatsende



Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall einer Kündigung. Sofern die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht, endet das Arbeitsverhältnis hier zum gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsdatum.

Fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung oder auch außerordentliche Kündigung oder Kündigung aus wichtigen Grund genannt, ist in § 626 BGB normiert. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier nicht zu den gesetzlichen Kündigungsfristen, sondern sofort. 

Voraussetzung für die fristlose Kündigung ist ein sogenannter wichtiger Grund. 

Ein solcher wichtiger Grund kann für den Arbeitgeber beispielsweise bei einem schweren arbeitsvertraglichen oder strafrechtlich relevanten Verstoß durch den Arbeitnehmer vorliegen. 

Für den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund dagegen beispielsweise dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber, nach erfolgten Abmahnungen ,  wiederholt mit der Zahlung des Lohns in Verzug kommt. 

Welcher Inhalt muss im Kündigungsschreiben stehen?

  • Zunächst muss das Kündigungsschreiben die Namen und Anschriften der Vertragspartner, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber enthalten
  • Weiter muss klar und deutlich erklärt werden, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Hier bietet es sich an, dass der dahingehende Wille neben einer klaren Formulierung im Kündigungsschreiben bereits im Betreff zur Geltung kommt
  • Daneben muss das Kündigungsdatum mit aufgenommen werden, also der Zeitpunkt zu welchem das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. Diese Frist ergibt sich im Fall der ordentlichen Kündigung aus der obenstehenden Tabelle.
  • Wie weiter unten noch erläutert wird, sollte der Hinweis mit Bitte um eine schriftliche Empfangsbestätigung der Kündigung sowie der Kündigungsbestätigung selbst mit aufgenommen werden 
  • In älteren Arbeitsverträgen und in einigen Tarifverträgen ist vorgesehen, dass die Kündigung im Kündigungsschreiben begründet werden muss!  Dies gilt auch bei der Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit
  • Zuletzt muss das Kündigungsschreiben muss handschriftlich unterschrieben werden


Widerspruch gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Kündigungsschutzklage 

Es ist auch möglich Widerspruch gegen die Kündigung in Form der sogenannten Kündigungsschutzklage einzulegen. Für diese gilt jedoch eine 3-Wochen Frist nach Zugang der Kündigung. Sofern gegen eine Kündigung vorgegangen werden soll, ist diese Frist also zwingend zu beachten.

Praxistipp: Kündigungsschreiben bestätigen lassen

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und wird mit ihrem Zugang wirksam.
Die Wirksamkeit der Kündigung ist damit nicht abhängig von einer Bestätigung durch den Arbeitgeber. Allerdings trägt der Kündigende hinsichtlich des erfolgten Zugangs die Beweislast. Aus diesem Grund ist es ratsam, sich den Erhalt der Eigenkündigung vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen zu lassen. 

Abfindung bei Kündigung

Die Abfindung stellt eine einmalige Zahlung durch den Arbeitgeber dar.

Im Rahmen der Kündigung haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. In vielen Fällen wird in der Praxis dennoch eine Abfindung gezahlt.



Fazit: Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind einige Dinge zu beachten. Es ist insbesondere wichtig, dass man sich einen Überblick über den notwendigen Inhalt eines Kündigungsschreibens verschafft und die vorgeschriebene Form einhält. 

Sofern man gegen eine Kündigung vorgehen will, ist es unerlässlich, die 3-Wochen Frist, seit Zustellung der Kündigung, im Auge zu behalten. Bei der Beratung und Durchsetzung der Interessen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder mit der Kündigung verbundenen Abfindung ist es sinnvoll auf einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurückzugreifen. 

 
 
 
 
 
 
 

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Die Verdachtskündigung setzt einen dringenden Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes durch den Arbeitnehmer voraus
  • Bevor eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann, sind sowohl der Betriebsrat (soweit vorhanden)  als auch der betroffene Arbeitnehmer selbst anzuhören
  • Gegen die Verdachtskündigung kann Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wie bei jeder Kündigung ist hierbei die 3-Wochen Frist, seit Zustellung der Kündigung,  unbedingt einzuhalten.


Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Die Verdachtskündigung  setzt einen dringenden Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes durch den Arbeitnehmer voraus. Die Besonderheit der Verdachtskündigung liegt also darin, dass der Pflichtverstoß durch den Arbeitnehmer nicht sicher feststeht / nachgewiesen werden kann.

Grund für diese verminderten Anforderungen ist einmal, dass es für den Arbeitgeber in der Praxis sehr schwierig zu beweisen sein kann, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich nachweislich eine Pflichtverletzung begangen hat. Zum anderen, weil der dringende Verdacht das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zerstört, sodass es für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortgeführt wird.

Dementsprechend muss die Pflichtverletzung, auf die sich der dringende Verdacht stützt, erst einmal grundsätzlich geeignet sein, überhaupt eine Zerstörung des Vertrauensverhältnisses herbeiführen zu können. Das ist in der Praxis beispielsweise bei Diebstählen oder anderen strafbaren Handlungen der Fall. Dies leuchtet auch ein: Denn bei einem Diebstahl durch den Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis wird das Vertrauen des Arbeitgebers in eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers erschüttert. 


Was sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung?

In der Rechtsprechung haben sich verschiedene Voraussetzungen ergeben, die gleichzeitig für eine Verdachtskündigung vorliegen müssen. Diese werden nachfolgend genauer dargestellt.

1.Dringender Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes

Diese Voraussetzung hat zwei Punkte zum Inhalt. Zunächst werden Anforderungen an den Verdacht selbst gestellt. Dieser muss dringend sein. Dringend ist er dann, wenn die Pflichtverletzung mit hoher Wahrscheinlichkeit vom Arbeitnehmer vorgenommen wurde. Dafür müssen objektive Tatsachen vorliegen, die diesen Verdacht begründen und bestärken. 

Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn in einem Unternehmen Geld aus einer Kasse gestohlen wurde und nur ein Arbeitnehmer Zugriff auf diese Kasse hatte. Dann besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Diebstahl gerade vom betreffenden Arbeitnehmer vorgenommen wurde. 

Kein dringender Verdacht liegt beispielsweise dann vor, wenn für die entsprechende Kasse 4 Arbeitnehmer eine Zugriffsmöglichkeiten hatten und der Arbeitgeber allen 4 Arbeitnehmern gegenüber eine Verdachtskündigung erklärt. 

Daneben werden Anforderungen an den Pflichtverstoß gestellt. Dieser muss erheblich sein und im Arbeitsverhältnis vorgefallen sein. 

Das ist beispielsweise nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf einer privaten Autofahrt einen Bußgeldbescheid erhält. 

Erheblich ist der Pflichtverstoß dann, wenn er so schwerwiegend ist, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, weil das Vertrauen so stark erschüttert ist. Das ist häufig bei Eigentumsdelikten (Diebstahl, Unterschlagung), Vermögensdelikten (Betrug) und Körperverletzungsdelikten der Fall. 

2. Anhörung des Arbeitnehmers

Wegen der besonderen Anforderungen der Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber allen seinen Aufklärungspflichten zu dem im Raum stehenden Verdacht nachzukommen. Hierzu gehört auch, dass der Arbeitnehmer zum konkreten Verdacht angehört wird. Diesem muss also eine Verteidigungsmöglichkeit, sprich die Möglichkeit einer Stellungnahme und Entlastung gegeben werden, bevor es zum Ausspruch einer Verdachtskündigung kommt. Hierbei sind dem Arbeitnehmer die konkreten Umstände mitzuteilen, die beim Arbeitgeber den dringenden Verdacht erregen. 

Gut zu wissen: Bei der Anhörung gibt es keine besonders vorgeschriebene Form. Zu Beweiszwecken empfiehlt sich die Schriftform.

Der Arbeitnehmer hat keine Pflicht, sich zu dem vom Arbeitgeber vorgebrachten Verdacht zu äußern. Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gelegenheit einer Anhörung gibt, dieser sich aber weigert, hat der Arbeitgeber seine Anhörungspflicht allerdings erfüllt. Zu beachten ist dabei jedoch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dafür auch die konkreten Gründe einer Anhörung mitgeteilt haben muss. 


3. Anhörung des Betriebsrats

Neben der Anhörung des Arbeitnehmers ist nach § 102 BetrVG auch die Anhörung des Betriebsrats erforderlich. Dies gilt selbstverständlich nur dann, wenn im entsprechenden Unternehmen ein Betriebsrat existiert. 

Dabei sind dem Betriebsrat alle belastenden sowie entlastenden Umstände, die zum dringenden Verdacht führen, darzulegen. Sofern der Arbeitgeber dem Betriebsrat bestimmte entlastende Informationen nicht mitteilt, kann dies im konkreten Fall zu einer Unwirksamkeit der Verdachtskündigung führen, wenn die unterschlagenen Informationen für die Beurteilung wesentlich waren. 

4. Interessenabwägung

Schließlich muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Dabei werden die Interessen des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, den Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenübergestellt und abgewogen. 

Hierbei sind insbesondere zu berücksichtigen:

  • Die Art des Pflichtverstoßes
  • Die Schwere des Pflichtverstoßes (z.B. nur Bagatelldelikt)
  • Die Dringlichkeit des Verdachts
  • Die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers ohne vorherige Vorkommnisse


Ist eine Abmahnung erforderlich?

Bei der Verdachtskündigung ist grundsätzlich keine Abmahnung erforderlich. Das mag auf den ersten Blick wundern, leuchtet bei näherer Betrachtung jedoch ein: Zweck der Abmahnung ist, dass der Arbeitnehmer bei dem abgemahnten Verhalten zukünftig eine Besserung an den Tag legt. 

Bei der Verdachtskündigung ist der Anknüpfungspunkt jedoch nur der dringende Verdacht, dem Arbeitnehmer kann also gerade nicht nachgewiesen werden, dass er sich pflichtwidrig verhalten hat. 

Eine Ausnahme besteht aber für sogenannte Bagatellfälle: Hiermit sind vor allem Fälle eines dringenden Verdachts bei Diebstählen gemeint, bei denen der Wert der vermeintlich gestohlenen Sache sehr niedrig ist, etwa bei einem Pfandbon. In diesen Fällen kann eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber notwendig sein. Die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht  zu hierzu hat eine berechenbare Beurteilung von Fallgestaltungen schwieriger gemacht. 

Für Arbeitgeber: Frist bei der Verdachtskündigung

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von 2 Wochen aussprechen muss, nachdem er von den Tatsachen Kenntnis erlangt hat, will er eine außerordentlichen  Verdachtskündigung aussprechen ( § 626 II BGB).


Unwirksamkeit einer Verdachtskündigung aus anderen Gründen

Abgesehen von den obigen Darstellungen kann eine Verdachtskündigung wie jede andere Kündigung im Arbeitsrecht an generellen Unwirksamkeitsgründen scheitern. Dies ist insbesondere eine unterlassene Anhörung des Betriebsrats, die im Rahmen der Verdachtskündigung in jedem Fall notwendig ist. Daneben kann sich die Unwirksamkeit auch aus den fehlenden zusätzlichen Voraussetzungen für bestimmte schutzwürdige Arbeitnehmergruppen ergeben, wie etwa bei Schwangeren, Müttern oder Schwerbehinderten. Insbesondere bei letzten ist vor dem Aussprechen einer Kündigung immer die Benachrichtigung des Integrationsamts notwendig. 


Vorgehen gegen eine Verdachtskündigung

Haben Sie als Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung erhalten, ist es wie bei allen Fällen einer Kündigung durch den Arbeitgeber wichtig, dass Sie die 3-Wochen Frist, nach Zugang der Kündigung, für die Einlegung einer Kündigungsschutzklage im Blick haben. Läuft diese ab, ist es fast unmöglich noch gegen die erfolgte Kündigung vorzugehen. 

Hinweis: Mehr zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier: Artikel zur personenbedingten Kündigungsschutzklage.

Fazit

An die Annahme einer Verdachtskündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Insbesondere müssen vom Arbeitgeber dezidiert objektive Tatsachen angeführt werden, die den Verdacht einer Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer begründen. 

Hierbei unterlaufen Arbeitgebern häufig Fehler, die bei einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer zu teuren Kosten führen können. Nicht wenige dieser Verfahren enden in einem Vergleich vor Gericht, in dem dem Arbeitnehmer eine Abfindung zugesichert ist, und er im Gegenzug die Kündigung, in abgeschwächter Form, akzeptiert. 

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen wir Arbeitgeber im gesamten Prozess einer Verdachtskündigung und stehen beratend zur Seite. Für Arbeitnehmer bedeutet eine Verdachtskündigung ein scharfes Schwert. Um sich erfolgreich gegen eine Verdachtskündigung zur Wehr zu setzen, ist es erforderlich, die aktuellen Rechtsprechungsentwicklungen der Gerichte zu kennen und über Erfahrungen in Verhandlungs- und Prozesspraxis zu verfügen.

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Der Aufhebungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern, sich ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen von einem Arbeitnehmer zu trennen
  • Aufhebungsverträge bieten Arbeitgebern mehr Flexibilität bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, weisen jedoch auch Risiken auf
  • Bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen und einer damit zusammenhängenden Abfindung ist es ratsam, Unterstützung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen

Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet. Damit stellt der Aufhebungsvertrag eine Alternative zur Kündigung dar. 

Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Gründe für einen Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht

Häufig besteht der Wunsch von Arbeitgebern sich von einem ihrer Arbeitnehmer zu trennen. Sofern hierbei an eine Kündigung gedacht wird, sind dabei zunächst die gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten. Daneben greift häufig das Kündigungsschutzgesetz und mit ihm werden hohe Anforderungen an die sozial gerechtfertigte Kündigung eines Arbeitnehmers gestellt. 

Ein Aufhebungsvertrag bietet für Arbeitgeber den Vorteil, dass die Kündigungsfristen grundsätzlich keine Anwendung finden, wobei bei Nichteinhaltung der Arbeitgeberkündigungsfrist für den Arbeitnehmer, eine Sperre,- bzw. das Ruhen des Arbeitslosengeldes bedeuten kann. Mit der einvernehmlichen Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags kann der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses also frei gewählt werden. Daneben müssen keine Kündigungsgründe angegeben werden, da die Beendigung ja gerade einvernehmlich stattfindet. Auch der Betriebsrat muss nicht angehört werden, wie das in der Situation der Kündigung der Fall ist. Dies sind nur einige der Gründe, die für einen Aufhebungsvertrag sprechen. 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Gestaltungsmöglichkeiten eines Aufhebungsvertrags einen wesentlich größeren Spielraum zulassen, sodass aus Arbeitgebersicht eine größere Flexibilität besteht.   

Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber auf einen Blick

  • Der Beendigungszeitpunkt kann frei gewählt werden. Das bedeutet, dass keine Kündigungsfristen einzuhalten sind.
  • Das Vorliegen von Kündigungsgründen ist nicht erforderlich. Damit muss keine Kündigung ausgesprochen oder eine soziale Rechtfertigung derselben geprüft werden.
  • Ein Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten wird vermieden
  • Im Rahmen des Aufhebungsvertrags sind die Kündigungsschutzgründe nicht zu berücksichtigen. Dies gilt sowohl für den allgemeinen Kündigungsschutz als auch den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen (z.B. bei Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit, Schwangerschaft).
  • Der Betriebsrat muss im Gegensatz zur Kündigung nicht angehört werden und hat kein Mitbestimmungsrecht.
  • Mit dem Aufhebungsvertrag kann Rechtssicherheit geschaffen werden und Kosten sind besser kalkulierbar.


Risiken und Nachteile für Arbeitgeber auf einen Blick

  • Häufig kann der Arbeitnehmer nur durch eine Abfindung oder andere Eingeständnisse zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags bewegt werden 
  • Da für den Arbeitgeber unter Umständen eine Aufklärungspflicht bestehen kann, läuft er in Gefahr, diese zu verletzen und sich dadurch schadensersatzpflichtig zu machen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn er seinen Arbeitnehmer überzeugt, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und dabei die möglichen Nachteile für den Arbeitnehmer in Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld verschweigt ( auch bei Umgehung des Sonderkündigungsschutzes oder Nichteinhaltung der Arbeitgeberkündigungsfristen). 
  • Häufig überdenken Arbeitnehmer die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags im Nachgang und kommen zu dem Entschluss, dass die Unterzeichnung nicht die richtige Entscheidung war. Wenn der Arbeitnehmer hierbei darlegen kann, dass er bei Abschluss des Vertrags getäuscht, unter Druck gesetzt oder bedroht wurde, kommt eine Anfechtung in Betracht. In der gerichtlichen Praxis ist der Ausgang dieser Verfahren häufig unsicher, was für den Arbeitgeber im Ergebnis dazu führen kann, dass erhebliche Kosten im Rahmen des Annahmeverzugslohnes auf ihn zukommen.


Welche Inhalte sollte der Arbeitgeber mit in einen Aufhebungsvertrag aufnehmen?

Aus Arbeitgebersicht sind vor allem Regelungen zu folgenden Bereichen empfehlenswert:

  • Rückgabe/Herausgabe des Dienstfahrzeugs
  • Rückgabe/Herausgabe eines betrieblichen Mobiltelefons
  • Rückgabe/Herausgabe etwaiger Geschäftsunterlagen
  • Rückgabe/Herausgabe etwaiger im Besitz des Arbeitnehmers befindlicher Schlüssel
  • Verpflichtung zur Geheimhaltung über Betriebsgeheimnisse


Besteht für Arbeitgeber eine Abfindungspflicht?

Ihr Arbeitnehmer hat beim Aufhebungsvertrag keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Das heißt, dass die Abfindung in erster Linie Verhandlungssache sind. Dennoch hat die Zahlung einer Abfindung für Arbeitgeber den Vorteil, dass Aufwand und Kosten einer möglichen Kündigungsschutzklage vermieden werden, die in der Praxis wesentlich teurer ausfallen kann. 

Können Arbeitgeber die Höhe der Abfindung nach Belieben festlegen?

Auch die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Die Praxis orientiert sich dabei häufig an der für die Fälle einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG gesetzlich festgeschriebenen Abfindungshöhe. Dort wird der Faktor 0,5 zugrunde gelegt. Dieser wird dann mit dem Bruttomonatsgehalt (50 %) und der Dauer der Beschäftigung in Jahren multipliziert. 

Dieser Wert dient bei der Abfindung im Rahmen des Aufhebungsvertrags jedoch lediglich als eine Orientierung und kann nach unten oder oben abweichen, sodass auch ein Faktor von 0,25 sowie 1,0 Anwendung findet. Je nachdem welche gewichtigen Punkte für den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sprechen, ändert sich auch der Verhandlungsspielraum für die Höhe der Abfindung.

Gesichtspunkte, die die Höhe der Abfindung beeinflussen sind:

  • Länge der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Unternehmen
  • Bruttomonatsvergütung
  • Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers
  • Wirksamkeit einer Kündigung als Alternative zum Aufhebungsvertrag

Als Daumenregel lässt sich sagen, dass die Höhe der Abfindung höher ausfallen kann, je wahrscheinlicher ein Erfolg des Arbeitnehmers in einem Kündigungsschutzverfahren wäre. 

Ist die Abfindung sozialversicherungspflichtig?

Arbeitsentgelt für die Dauer der Beschäftigung ist sozialversicherungspflichtig. Bei der Abfindung handelt es sich jedoch um eine Ausgleichszahlung für den Verlust der Beschäftigung, für die Zeit nach der Beschäftigung, sodass keine Sozialversicherungspflicht besteht. 

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Unter Umständen kann für Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht
und sich aus der Unterzeichnung für den Arbeitnehmer schwerwiegende Folgen ergeben können, die dieser offensichtlich nicht im Blick hat. Praktisch relevant sind die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers vor allem beim Thema Arbeitslosenbezüge und Versorgungsansprüche. 

Kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag anfechten?

Eine Gefahr, die sich nach der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer für den Arbeitgeber ergeben kann, ist die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. In diesen Fällen steht dem Arbeitnehmer ein Anfechtungsrecht zu. 

Damit es hierzu nicht kommt, ist Arbeitgebern in jedem Fall zu raten, keinen Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben, wenn es um die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags geht. Auch Hinweise des Arbeitgebers, den Vertrag „jetzt“ oder direkt nach erstmaliger Vorlage zu unterzeichnen, sind daher am besten zu vermeiden. Sinnvoller ist es, dem Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag für die Durchsicht zu Hause mitzugeben. 

Können sich Arbeitgeber vor weiteren Ansprüchen des Arbeitnehmers schützen?

Da aus dem Arbeitsverhältnis noch offene Ansprüche wie Lohnzahlungen, Schadensersatzansprüche o.Ä. resultieren können, ist es ratsam, eine Erledigungsklausel mit in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen. Diese hat zum Inhalt, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags auf möglicherweise bestehende – bekannte oder unbekannte Ansprüche – verzichten. 

Hierdurch wird die Situation vermieden, dass der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen will, von deren Existenz der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Vorlage des Aufhebungsvertrags möglicherweise gar nichts wusste. Zur Wirksamkeit einer solchen Klausel müssen jedoch beide Seiten auf mögliche Ansprüche verzichten. Eine lediglich einseitige Erklärung des Arbeitnehmers ist nicht wirksam. 

Wichtig ist hierbei auch, dass die entsprechende Klausel nicht im Aufhebungsvertrag „versteckt“ wird. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Klausel ohne klare Hervorhebung unter eine andere Überschrift gesteckt wird. Auch wenn die Klausel einfach unter die Überschrift „Sonstiges“ gesteckt wird, ergibt sich diese Situation. Solche „versteckten Klauseln“  können unwirksam sein. 

Daher ist es ratsam, dass die Aufnahme einer Erledigungsklausel unter einer separaten Überschrift vorgenommen wird. 

Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitnehmersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer.

Benötigen Sie einen Anwalt?

Grundsätzlich können Sie die Modalitäten eines Aufhebungsvertrags natürlich selbst aushandeln. Ohne die notwendige juristische praktische Erfahrung ist es jedoch schwierig, den bestehenden Verhandlungsspielraum richtig einzuschätzen und keine Fehler zu begehen.  Sobald es um eigene Angelegenheiten geht, fehlt einem daneben häufig die emotionale Distanz, die für diesbezügliche Verhandlungssituationen so wichtig ist. Als arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzlei mit 5 Fachanwälten für Arbeitsrecht haben wir jahrzehntelange Erfahrung in der Beratung von Arbeitgebern, leitenden Angestellten und Führungskräften und können Ihre Interessen nach bestem Maß vertreten. Dabei schaffen wir Lösungen, die individuell auf Ihre Situation zugeschnitten sind.

 
 
 
 
 
 
 

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags kann eine Abfindung für den Arbeitnehmer geregelt werden
  • Die Höhe der Abfindung hängt maßgeblich vom Verhandlungsgeschick der Parteien sowie der konkreten Sach- und Rechtslage ab
  • Im Rahmen einer Abfindungszahlung sind die steuerlichen Auswirkungen zu berücksichtigen
  • Der Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen
  • Die Abfindung kann zu einer Anrechnung auf das Arbeitslosengeld I und Arbeitslosengeld II führen

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Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beendet. Damit stellt der Aufhebungsvertrag eine Alternative zur einseitigen Kündigung dar.  

Was wird im Aufhebungsvertrag geregelt?

Der Aufhebungsvertrag regelt zunächst die Beendigung sowie Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Dieser Beendigungszeitpunkt gilt unabhängig von einer möglichen Kündigungsfrist. Das heißt, dass die Beendigung somit auch vor dem Ablauf einer etwaigen Kündigungsfrist vorgenommen werden kann. Daneben können im Aufhebungsvertrag zusätzliche Regelungen zu Abfindung, Arbeitszeugnis, Arbeitsmitteln und Urlaub festgesetzt werden. 

Abfindung beim Aufhebungsvertrag: Ist eine Abfindung Pflicht?

Hier muss unterschieden werden: Wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt, wird eine Abfindung hier häufig nicht vereinbart, da der Arbeitnehmer ein Interesse daran hat, das Unternehmen zu verlassen. Geht die Initiative dagegen vom Arbeitgeber aus, ist die Vereinbarung einer Abfindung dagegen die Regel. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht jedoch nicht. Das bedeutet, dass Abfindung und vor allem Höhe der Abfindung stark einzelfallabhängig sein können.

Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertrag 

Bei Aufhebungsverträgen, die vom Arbeitgeber ausgehen, orientiert sich die Abfindung zunächst an der für eine betriebliche Kündigung vorgesehenen Abfindung. Diese ist in § 1 a KSchG gesetzlich festgeschrieben und beträgt 0.5 Bruttomonatsgehälter für jedes Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers im betreffenden Unternehmen. 

Dies dient jedoch nur als Orientierung und ist im Rahmen eines Aufhebungsvertrags keinesfalls bindend. Die tatsächliche Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertrag hängt maßgeblich vom konkreten Einzelfall ab. Je nachdem mit welchem Verhandlungsgeschick die betroffenen Parteien vorgehen, welche Höhe angemessen erscheint und welche Umstände für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sprechen, ist eine deutliche Abweichung möglich. In der Praxis sind damit auch Faktoren von 0.25 oder 1.0 anstelle 0.5 häufig anzutreffen. 

Ein kleines Rechenbeispiel: Ein Arbeitnehmer war über 25 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatslohn durch die Tätigkeit im Unternehmen lag bei  4.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 4.000€ (Bruttomonatslohn) * 25 = 50.000€.

Unter Heranziehung eines Faktors von 0.25 läge die Abfindung dagegen bei 25.000€. Bei einem Faktor von  1.0 dagegen bei 100.000€.

Die Umstände und Einflussfaktoren, die die Höhe der Abfindung beeinflussen sind vor allem:

  • Verhandlungsgeschick der Parteien
  • Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung
  • Finanzstärke des Arbeitgebers
  • Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers in einem Kündigungsschutzverfahren 
  • Möglichkeit des Arbeitnehmers schnell an einen neuen Arbeitsplatz zu kommen


Steuerliche Auswirkungen bei einer Abfindung

Im Rahmen der Abfindung ist es wichtig, sich die steuerlichen Auswirkungen der Abfindung klar zu machen. Durch die Zahlung der Abfindung erhöht sich das Jahresbruttoeinkommen für das entsprechende Jahr. Hierdurch fallen Sie möglicherweise in die nächsthöhere Steuerprogression, sofern Sie nicht bereits den Höchststeuersatz bezahlen. 

Um diese zusätzliche Steuerbelastung zu berücksichtigen hat der Gesetzgeber des Einkommensteuergesetzes die sogenannte Fünftelregelung eingeführt, die in § 34 EstG normiert ist. Die Fünftelregelung hat zum Inhalt, dass die Abfindungssumme auf 5 Jahre aufgeteilt wird. Durch diese Aufteilung fällt der Leistungsempfänger häufig nicht in den nächsthöheren Steuersatz. Damit die Fünftelregelung tatsächlich eine Steuerentlastung zur Folge hat, muss das Jahreseinkommen der betreffenden Person (als Lediger) jedoch unter 53.000€ liegen, da andernfalls bereits der Spitzensteuersatz gezahlt wird. Das Gleiche gilt für Ehepartner mit einem Jahreseinkommen von 106.000€. 

Achtung: Um die Fünftelregelung in Anspruch zu nehmen,  muss ein entsprechender Antrag mit Hinweis beim Finanzamt gestellt werden. 


Weitere Vorteile neben der Abfindung

Neben der Abfindung besteht die Möglichkeit, dass die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses im Aufhebungsvertrag genau festgelegt wird. Dabei kann sogar der Inhalt des Zeugnisses bestimmt werden. Daneben können auch noch bestehende Urlaubsansprüche angerechnet werden.

Achtung: Sperrfristen beim Arbeitslosengeld

Eine Gefahr, die sich bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ergeben kann, sind die sogenannten „Sperrfristen“ durch die Agentur für Arbeit. Diese haben folgenden Hintergrund: Bei der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag, geht die Agentur für Arbeit zunächst davon aus, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schuldhaft beendet hat. Als Konsequenz wird eine Sperrfrist von mindestens  12 Wochen verhängt, sodass der Bezug von Arbeitslosengeld in diesem Zeitraum wegfällt. 

Relevant sind die Sperrfristen natürlich nur dann, wenn es dem Arbeitnehmer auf den Bezug von Arbeitslosengeld nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt. Hat er beispielsweise bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden, an dem er zeitnah anfangen kann, sind die Sperrfristen für den Arbeitnehmer nicht relevant.

Eine Sperrfrist kann vermieden werden, wenn hierfür ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegt. Hierfür haben sich verschiedene Fallgruppen entwickelt, die das Kriterium des wichtigen Grundes erfüllen. Der in der Praxis wichtigste Anwendungsfall ist der, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anstelle des Aufhebungsvertrags betrieblich gekündigt hätte. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer nämlich keine andere Wahl: Das Arbeitsverhältnis wäre in jedem Fall ohne sein Verschulden beendet worden.

Damit die Agentur für Arbeit die betriebliche Kündigung als wichtigen Grund ansieht, müssen jedoch noch weitere Voraussetzungen vorliegen. Zusammengefasst sind diese:

  • Der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer anstelle des Aufhebungsvertrags betrieblich gekündigt
  • Das Arbeitsverhältnis darf durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt der sonst ausgesprochenen Kündigung enden (also dem Ende der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist)
  • Liegt die Abfindung über den 50 % unterstellt die Agentur für Arbeit u.U. dass sich der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz hat abkaufen lassen.

Achtung: Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld

Bei einer im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung besteht die Gefahr, dass die Abfindung auf den Bezug von Arbeitslosengeld I angerechnet wird. Das ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag (wie bereits zuvor im Fall der Sperrfristen) vor Ablauf der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist beendet wird. 

Ein kleines Beispiel: Die ordentliche Kündigungsfrist eines seit 10 Jahren angestellten Mitarbeiters beträgt 4 Monate. Wird diesem zum 01.01.2020 gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.05.2020. Vereinbaren der betreffende Mitarbeiter und sein Arbeitgeber nun in einem Aufhebungsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis zum 01.02.2020 enden soll, liegt dieser Zeitpunkt vor dem Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist. 

In diesen Fällen findet eine komplizierte Anrechnung statt, für die der Bruttomonatsverdienst, die Höhe der Abfindung und der Zeitraum der vorzeitigen Beendigung herangezogen werden. Die genaue Berechnung im Einzelfall kann Ihnen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutert werden. 


Abfindung beim Aufhebungsvertrag aushandeln: Benötigen Sie einen Anwalt?

In der Theorie ist es natürlich möglich, über die in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung selbst zu verhandeln. Bei näherer Betrachtung sprechen jedoch einige Gründe dagegen. 

Arbeitnehmer sehen sich in den Fällen eines vorgelegten Aufhebungsvertrags in der Regel in einer unterlegenen Situation. Denn dem Arbeitgeber stehen häufig bereits Experten zur Seite, die ihn bezüglich finanzieller und personeller Entscheidungen beraten können. Möglicherweise gibt es auch einen im Betrieb tätigen Unternehmensjuristen, auf den der Arbeitgeber zurückgreifen kann. Dagegen ist es einem juristischen Laien nicht möglich, alle Risiken und Gefahren des Einzelfalls vollständig zu überblicken. Bereits kleine Fehler können schwerwiegende Konsequenzen haben.

Des Weiteren ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel eine emotionale Angelegenheit. Es geht um den guten Ruf, die Chancen für den zukünftigen Job und die Höhe der Abfindungszahlung. Dabei ist es schwierig, den notwendigen emotionalen Abstand zu haben, um mit kühlem Kopf verhandeln zu können. 

Zuletzt fehlt einem Arbeitnehmer die Erfahrung in solchen Verhandlungssituationen. Es ist schwierig, abzuschätzen, welche Abfindung im konkreten Einzelfall angemessen ist. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über langjährige praktische und theoretische Erfahrung, den nötigen Abstand und hilft Ihnen dabei, Ihre Interessen gezielt und individuell durchzusetzen. 

 

 
 
 
 
 
 
 

Beratung in Zeiten von Corona

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen Personalabbau notwendig machen
  • Bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, muss der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung prüfen
  • Gegen eine betriebsbedingte Kündigung ist die Kündigungschutzklage möglich. Dabei ist jedoch unbedingt die 3-Wochen-Frist zu beachten

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Rolle der betriebsbedingten Kündigung in der Praxis

Etwa 73% der in der Praxis erfolgenden Kündigungen sind solche aus betrieblichen Gründen. Umso wichtiger erscheint es, genauer zu verstehen welche Anforderungen an die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Kündigung gestellt werden und welche Möglichkeiten sich hieraus ergeben.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung ist in § 1 II KSchG normiert. Hiernach kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn dringende betriebliche Erfordernisse den Abbau von Personal notwendig machen. Die dringenden betrieblichen Erfordernisse müssen also gerade zu einem Wegfall des betreffenden Arbeitsplatzes führen.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe lassen sich in zwei Bereiche einteilen: Innerbetriebliche Kündigungsgründe und außerbetriebliche Kündigungsgründe. 

Innerbetriebliche Kündigungsgründe sind beispielsweise:

  • Umstrukturierungen
  • Betriebseinstellungen/Betriebsaufgabe
  • Rationalisierungsmaßnahmen 
  • Outsourcing
  • Einschränkungen des Betriebs

Außerbetriebliche Kündigungsgründe sind beispielsweise:

  • Mangel an Aufträgen
  • Umsatzrückgänge/Absatzschwierigkeiten

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Anknüpfungspunkt bei betriebsbedingten Kündigungen ist zunächst die sogenannte unternehmerische Entscheidung. Hierbei handelt es sich um eine Organisationsentscheidung, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsstellen führt. Die unternehmerische Entscheidung ist nach dem Grundsatz der freien Unternehmentscheidung nur begrenzt überprüfbar: Den Unternehmen muss grundsätzlich eine wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit eingeräumt werden. 

Die Überprüfung dieser unternehmerischen Entscheidung, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führt, wird an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. 

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Nach der Rechtsprechung des Arbeitsgerichtshof müssen für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung vier Bedingungen erfüllt sein. Diese werden nachfolgend genauer dargestellt.

1 Dringliche betriebliche Erfordernisse

Zunächst müssen dringliche betriebliche Erfordernisse vorliegen. Diese betrieblichen Gründe müssen zu einem Wegfall an Arbeitsplätzen führen, wobei der Arbeitgeber genau darlegen muss, weshalb die unternehmerische Entscheidung oder Entwicklung im konkreten Fall zum Wegfall der Arbeitsplätze führt. 

2 Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Weiterhin darf es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Vergleichbar ist der Arbeitsplatz dabei dann, wenn der Mitarbeiter nach seinen individuellen Qualifikationen zu den für diesen Arbeitsplatz notwendigen Aufgaben fähig ist. 

Das heißt, dass der Arbeitgeber im konkreten Fall prüfen muss, ob freie Stellen im Unternehmen verfügbar sind. Frei sind die Stellen, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. 

Daneben kann die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach § 1 II S. 3 KSchG auch dann angenommen werden, wenn keine freien Stellen vorliegen, aber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.“  

3 Fehlerfreie Sozialauswahl/ Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Zuletzt muss eine fehlerfreie Sozialauswahl vorgenommen worden sein. Diese kommt dann zur Geltung, wenn der Arbeitgeber nur einige Arbeitnehmer entlassen hat (und nicht etwa den ganzen Betrieb). Die Sozialauswahl stellt dann gewisse objektive Kriterien auf, wonach sich die Auswahl der zu kündigenden Person richtet. Dies hat den Hintergrund, dass der einzelne Arbeitnehmer bei der betriebsbedingten Kündigung „nichts für die Kündigung kann“ und dahingehend eine besondere Härte bedeutet. Aufgrund dessen soll die Auswahl der zu kündigen Mitarbeiter diejenigen treffen, für die die Kündigung die geringste Härte bedeutet. So trifft die Kündigung einen seit 20 Jahren im Betrieb zugehörigen Familienvater beispielsweise härter als einen vor kurzer Zeit eingestellten 25-jährigen Berufseinsteiger. Nur die Arbeitnehmer dürfen gekündigt werden, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. 

Die hierbei zu berücksichtigenden Kriterien sind nach § 1 III S.1 KSchG:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderteneigenschaft in der Person des Arbeitnehmers

Für die Gewichtung dieser Kriterien gibt es in der Praxis Punktesysteme. Hierbei gibt es nicht ein starres System, vielmehr wurden vom BAG bereits verschiedene (ähnliche) Punktesysteme anerkannt. 

Dieses kann beispielsweise wie folgt aussehen (nach BAG, 06.09.2007 – 2 AZR 387/06)

Alter Arbeitnehmer 1 Punkt/Lebensjahr
Beschäftigung im Betrieb 1 Punkt/Jahr
Unterhaltspflicht Kind 2 Punkte/Kind
Unterhaltspflicht Ehepartner 4 Punkte

Nach diesem System wird dann eine Gesamtpunkteanzahl für die Mitarbeiter errechnet. Die Arbeitnehmer, die am Ende die geringste Punktezahl aufweisen, sind am wenigsten sozial schutzbedürftig. Wird sich aufgrund der Kriterien erkennen lässt, führt dies in der Praxis zumeist dazu, dass jüngere Arbeitnehmer gekündigt werden.

Ausnahme von der Sozialauswahl: Besonderheiten für kleine Betriebe und Arbeitnehmerüberlassung

Einige Besonderheiten bei betriebsbedingten Kündigungen ergeben sich in kleinen Betrieben. Dies rührt daher, weil das Kündigungsschutzgesetz nur auf solche Betriebe Anwendung findet, die mindestens 10 Mitarbeiter beschäftigen. Hierbei gelten folgende Regeln:

  • Teilzeitbeschäftigte mit <20 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,5 angesetzt
  • Teilzeitbeschäftigte mit <30 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,75 angesetzt
  • Auszubildende werden nicht mit berücksichtigt

Sofern die Anzahl der Mitarbeiter danach bei nicht mehr als 10 Mitarbeitern liegt, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung und es gibt keine Sozialauswahl nach den oben behandelten Kriterien. Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis danach auch von Arbeitgeberseite jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist wirksam gekündigt werden. 

Allerdings ergeben sich auch hier gewisse Ausnahmen. Nach der Rechtsprechung des BAG muss danach zumindest ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtsnahme stattfinden. Sofern der Arbeitgeber diese Rücksichtnahme nicht vornimmt, kann die Kündigung auch hier treuwidrig sein. Das ergibt sich dann im Einzelfall aus der Generalklausel des § 242 BGB. 

Besonderer Kündigungsschutz

Weiterhin ist zu beachten, dass für einige soziale Gruppen ein darüber hinaus gehender, besonderer Kündigungsschutz gilt. Diese sind:

  • Auszubildende
  • Schwangere
  • Mütter
  • Eltern in der Elternzeit
  • Betriebsratsmitglieder
  • Schwerbehinderte
  • Interne Datenschutzbeauftragte
  • Gemeinderatsmitglieder

Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung aus anderen Gründen

Neben dem Vorliegen der Voraussetzungen einer korrekten Sozialauswahl kann die betriebsbedingte Kündigung auch an generellen Unwirksamkeitsgründen scheitern. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der im Unternehmen vorhandene Betriebsrat vor Aussprechen der Kündigung nicht angehört wurde oder bei der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die zustimmung des Integrationsamts nicht vorher eingeholt wurde.

Pflicht des Arbeitgebers zur Massenentlassungsanzeige

Besonderheiten sind zu beachten, wenn eine sogenannte Massenentlassung vorliegt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt mehrere Arbeitnehmer kündigt. Dann kann eine Massentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit notwendig sein. Sofern der Arbeitgeber hier Fehler begeht, kann die betriebsbedingte Kündigung ebenfalls unwirksam sein. 

Nach § 17 KSchG ist der Arbeitgeber zu einer Massenentlassungsanzeige verpflichtet, wenn:

  • Bei einer Betriebsgröße von 20 – 60 Mitarbeitern mehr als 5 Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden
  • Bei einer Betriebsgröße von 60 – 500 Mitarbeitern mehr als 25 Arbeitnehmer oder 10% der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden
  • Bei einer Betriebsgröße von mehr als 500 Mitarbeitern mehr als 30 Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden

Betriebsbedingte Kündigung Frist/ Möglichkeiten gegen eine betriebsbedingte Kündigung

Als rechtliches Mittel gegen eine personenbedingte Kündigung ist die Kündigungsschutzklage möglich. Hierbei gilt es jedoch zu beachten, dass diese innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben ist. Die Einhaltung dieser Frist ist von großer Wichtigkeit. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses stellt das Gericht dann fest, ob die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam war. 

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Unter den Voraussetzungen des § 1a I KSchG kann der Arbeitgeber ein Abfindungsangebot mit der Kündigung verbinden.  Dies setzt voraus:

  • In der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung muss ein Hinweis des Arbeitgebers sein, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und dass der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung in bestimmter Höhe hat.

    Dies ist in der Regel verbunden mit dem Hinweis:

    „Der Arbeitnehmer darf in der vorgenannten 3 Wochenfrist keine Kündigungsschutzklage erheben“


Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

In der Regel werden dabei bis  die maximal 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Beschäftigungsjahr ausgelobt (siehe § 1a II KSchG).

Aufhebungsvertrag statt betriebsbedingter Kündigung

Häufig bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern vor betriebsbedingten Kündigungen einen Aufhebungsvertrag an. Dieser kann sich für den Arbeitnehmer lohnen, wenn dadurch eine erhöhte Abfindung erzielt wird. Hierbei gilt es jedoch zu beachten, dass das Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrag grundsätzlich zu einer Sperrung des Arbeitslosengelds nach § 159 I Nr. 1 SGB III führen kann. Diese Sperre tritt zwar in der Regel nicht ein, wenn für die Unterzeichnung ein wichtiger Grund vorliegt, wie das in der Situation einer ansonsten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung der Fall ist. Damit sich dies für die Agentur für Arbeit auch ergibt, ist der Grund für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags zur Vermeidung einer ansonsten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung  jedoch mit in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen. 

Fazit: Verhalten bei betriebsbedingter Kündigung

Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung gilt es eine Reihe komplizierter Vorschriften zu beachten. Diese werden durch neue Urteile der Arbeitsgerichte häufig modifiziert und ergänzt. Der Überblick über die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen wird damit zusehends schwieriger. Sofern Sie von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind, empfiehlt es sich dahingehend unbedingt rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, der mit den aktuellen Entwicklungen vertraut ist und Prozesserfahrung besitzt. 

 
 
 
 
 
 
 

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers
  • Grundsätzlich ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich
  • Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung ist die Kündigungschutzklage möglich. Dabei ist jedoch unbedingt die 3-Wochen-Frist, nach Zugang der Kündigung,  zu beachten



Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Im Gegensatz zur personenbezogenen Kündigung, bei der der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt, wird bei der verhaltensbezogenen Kündigung an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers angeknüpft. Dieser hat also eine Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag verletzt. 

Was ist der Zweck einer verhaltensbedingten Kündigung?

Der Zweck einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht die Bestrafung des Arbeitnehmers für das erfolgte Fehlverhalten, sondern die Vermeidung zukünftiger, gleichartiger Verstöße durch den Arbeitnehmer. 

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?

Neben den allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kündigung stellt die verhaltensbezogene Kündigung weitere Voraussetzungen an die Wirksamkeit. Diese werden im Folgenden genauer erläutert.

Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung 

Erhebliche Verletzung der Vertragspflicht

Zunächst muss ein Pflichtenverstoß gegen das Arbeitsverhältnis vorliegen. Die Pflichtverstöße lassen sich dabei grundsätzlich in drei Gruppen aufteilen:

  • Minderleistung: Hierunter fallen etwa schuldhafte fehlerhafte Arbeitsleistungen oder schuldhafte zu langsame Arbeitsleistungen
  • Nichtleistung: Hierunter fallen etwa die Arbeitsverweigerung oder Verspätungen  
  • Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten: Hierunter fallen etwa Diebstahl, Untreue, Spesenbetrug, Mobbing, private Handynutzung am Arbeitsplatz trotz Verbots, Nichtmitteilung der Arbeitsunfähigkeit oder Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber/Vorgesetzten

Schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers

Nachdem ein Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers festgestellt wurde, muss der Arbeitnehmer darüber hinaus auch schuldhaft gehandelt haben. Das ist dann der Fall, wenn er wenigstens fahrlässig gehandelt hat. Hierfür gilt jedoch eine Vermutungsregelung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall nachweisen muss, dass er nicht schuldhaft gehandelt hat. 

Keine milderen Mittel

Da es sich bei der Kündigung um ein scharfes Schwert handelt, muss durch den Arbeitgeber überprüft werden, ob es nicht ein milderes Mittel gibt, also eine weniger einschneidende Maßnahme, die einen zukünftigen Pflichtenverstoß durch den Arbeitnehmer ebenso gut verhindert.

Ein solches milderes Mittel kann im konkreten Fall beispielsweise die Beschäftigung an einer anderen Arbeitsstelle innerhalb des Unternehmens sein, sofern an dieser neuen Arbeitstelle keine zukünftigen Pflichtenverstöße zu befürchten sind.  

Interessenabwägung

Im Rahmen der Interessenabwägung werden die Interessen des Arbeitgebers an einer Kündigung den Interessen des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung gegenübergestellt. 

Zugunsten des Arbeitnehmers sprechen hierfür beispielsweise folgende Gesichtspunkte:

  • Lange Beschäftigungsdauer ohne vorherigen Verstoß
  • Geringe Wiederholungsgefahr der Pflichtverletzung in der Zukunft
  • Geringe Auswirkungen der erfolgten Pflichtverletzung/Kein Schaden
  • Etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
  • Etwaige Unterhaltungspflichten des Arbeitnehmers

Zugunsten des Arbeitgebers sprechen dagegen beispielsweise folgende Gesichtspunkte:

  • Auswirkungen der Pflichtverletzung auf den Betrieb
  • Nachhaltige Nichtbefolgung/Missachtung der verletzten Vorschriften

Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung aus anderen Gründen

Neben dem Vorliegen der Voraussetzungen einer korrekten Sozialauswahl kann die betriebsbedingte Kündigung auch an generellen Unwirksamkeitsgründen scheitern. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der im Unternehmen vorhandene Betriebsrat vor Aussprechen der Kündigung nicht angehört wurde oder bei der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die zustimmung des Integrationsamts nicht vorher eingeholt wurde.

Beispiele arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen können

Sogenannte“ Low performer“

Hierbei handelt es sich um Arbeitnehmer, die im Vergleich zu ihren Kollegen weniger leisten, also nicht so effizient arbeiten. Insofern stellt sich an dieser Stelle zunächst die grundsätzliche Frage, ob die „Schlechtleistung“ auf dem Verhalten des Arbeitnehmers oder „in der Person“ des Arbeitnehmers liegt. 

Im ersten Fall wäre die verhaltensbedingte Kündigung anzuwenden, im zweiten Fall die personenbedingte Kündigung..

Sofern ein Arbeitnehmer das Produktivitätsniveau der Kollegen um wenigstens ein Drittel unterschreitet, können arbeitsrechtliche Maßnahmen eingreifen.

Dabei ist jedoch zu unterscheiden: Sofern die Wenigerleistung des Arbeitnehmers an seine Person anknüpft, liegt kein Fall eines low performers vor. Das bedeutet: Hat der Arbeitnehmer beispielsweise eine Krankheit, Behinderung oder fehlen ihm die entsprechenden Fähigkeiten, istz keine verhaltensbedingte Kündigung möglich, da in diesen Fällen gerade keine Arbeitsverweigerung vorliegt. Der betreffende Arbeitnehmer kann nicht besser leisten. Verhaltensbedingte Kündigungen bei low performern sind also nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer mehr leisten könnte, dies aber nicht will, das Verhalten also beherrschbar ist. 

Diebstahl

Wenn Arbeitnehmer Betriebseigentum stehlen, rechtfertigt das eine verhaltensbedingte Kündigung. In der Öffentlichkeit haben dabei insbesondere die Fälle Aufmerksamkeit erlangt, bei denen Mitarbeiter Dinge entwendet haben, die nur einen geringen Wert aufweisen. Beispielhaft seien hier Pfandbonds angeführt. Der Grund für die verhaltensbezogene Kündigung liegt dabei nicht in dem Wert des gestohlenen Sache, sondern dem Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. Entgegen der früheren Rechtsprechung des BAG muss jedoch bei solchen Fällen einer geringwertigen Diebstahls auch eine Abmahnung in Erwägung gezogen werden.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Bei Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wird von den Arbeitsgerichten teilweise sogar eine fristlose Kündigung anerkannt. Eine vorherige Abmahnung ist dann in diesen Fällen entbehrlich. 

Mobbing

Auch das systematische Mobbing von Kollegen rechtfertigt nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine verhaltensbedingte Kündigung. 

Private Handynutzung am Arbeitsplatz

Die private Handynutzung am Arbeitsplatz kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer hierdurch seine Arbeitspflicht vernachlässigt. Häufig ist die private Nutzung des Handys am Arbeitsplatz auch vertraglich verboten, sodass der Arbeitnehmer dann explizit gegen seinen Arbeitsvertrag verstößt. 

Sogenanntes „Krankfeiern“

Das sogenannte Krankfeiern, bei dem Arbeitnehmer trotz tatsächlich nicht vorhandener Krankheit zuhause bleiben, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Das Gleiche gilt, wenn Arbeitnehmer bei tatsächlich vorhandener Krankschreibung Aktivitäten nachgehen, die den Genesungsprozess behindern.  

Spesenbetrug

Der sogenannte Spesenbetrug, bei dem mehr Stunden aufgeschrieben werden, als tatsächlich gearbeitet wurden ist ebenfalls Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung, auch in Form einer außerordentlichen Kündigung.,. n In der Praxis kommen solche Kündigungen häufig bei Außendienstmitarbeitern vor. 

Eigenmächtiges Antreten des Urlaubs

Das eigenmächtige Antreten des Urlaubs stellt eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dar und kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Verstöße gegen die betriebliche Ordnung des Unternehmens

In der Betriebsordnung eines Unternehmens werden Verhaltensregeln der Mitarbeiter im Unternehmen festgelegt. Sofern Arbeitnehmer hiergegen verstoßen, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Beispiele hierfür sind etwa der Alkoholkonsum trotz expliziten Verbots oder etwa die Nichtbeachtung von Schutzvorschriften. 

Beleidigungen/Tätlichkeiten gegenüber Mitarbeitern/Vorgesetzten

Wiederholte Beleidigungen, rassistische Äußerungen oder Tätlichkeiten gegenüber anderen Kollegen, dem Arbeitgeber oder sonstigen Vorgesetzten können eine verhaltensbezogene Kündigung rechtfertigen.

Drogenmissbrauch und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz

Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz kann zu einer Kündigung führen. Aber auch der private Drogenkonsum kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, wenn der Konsum sich auf die während der Arbeitszeit erforderlichen Fähigkeiten auswirkt. Dasselbe kann für Alkohol gelten. 

Ist vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Grundsätzlich ist vor dem Aussprechen einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung notwendig. Das hat seinen Grund darin, dass das Verhalten des Arbeitnehmers im Gegensatz zu betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründen steuerbar ist. Dem Arbeitnehmer wird also zunächst nochmal eine Chance auf Änderung seines Verhaltens gegeben. 

Hierbei gilt es zu beachten, dass sich die später erfolgende Kündigung auf dieselbe Art von Fehlverhalten beziehen muss, die bereits mit der Abmahnung gerügt wurde. Das die Kündigung auslösende Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss also ähnlich mit dem zuvor bereits abgemahnten Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein: Der betreffende Mitarbeiter wiederholt also vereinfacht gesagt sein Fehlverhalten. 

An eine wirksame Abmahnung sind folgende Voraussetzungen geknüpft:

  • Genaue Bezeichnung und Beschreibung des abgemahnten Verhaltens, also des Pflichtverstoßes durch den Arbeitnehmer unter Zugrundelegung von Datum und Uhrzeit
    (Hinweisfunktion)
  • Deutliche Rüge dieses Verhaltens als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten unter Hinweis, dass dieses Verhalten bei wiederholtem Verstoß zur Kündigung führt
    (Warnfuntion)

Formerfordernisse der Abmahnung

Für die Abmahnung sind keine bestimmten Formerfordernisse notwendig. Auch eine mündliche Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer ist mithin wirksam. In der Praxis ist es jedoch sinnvoll, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Abmahnung zukommen zu lassen, da die Beweisbarkeit einer erfolgten Abmahnung hierdurch einfacher ist. 

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Ausnahmsweise kann eine Abmahnung auch entbehrlich sein. Das kann in zwei Konstellationen der Fall sein. 

  1. Es ist bereits im Vorfeld ersichtlich, dass eine Abmahnung keine Auswirkung auf das Verhalten des Arbeitnehmers hätte. 
  2. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers war besonders schwerwiegend, dass kann beispielsweise im Vertrauensbereich angenommen werden. Hierunter fallen etwa Diebstähle durch den Arbeitnehmer oder Betrug. 

Sperrfrist bei verhaltensbedingter Kündigung

Besonders zu beachten ist, dass die verhaltensbedingte Kündigung beim Arbeitnehmer zu einer Sperrung des Arbeitslosengeldbezugs führen kann. Dies ergibt sich aus § 159 I Nr. 1 SGB III. Die Sperrzeit tritt danach ein, wenn der Arbeitnehmer durch seine Pflichtverletzung vorsätzlich oder grob fahrlässig die Situation der Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Gedanke ist hierbei, dass der Arbeitnehmer in diesen Fällen selbst für die von ihm geschaffene Situation der Arbeitslosigkeit verantwortlich ist. 

Die Dauer der Sperrzeit beträgt dann mindestens 12 Wochen.

In der Praxis ist es indes möglich, dass die Sperrzeit durch die Einlegung einer Kündigungsschutzklage verhindert werden kann. Soweit Arbeitnehmer dahingehend auf einen Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, kann es ratsam sein, Kündigungsschutzklage gegen die erfolgte verhaltensbedingte Kündigung einzulegen. 

Möglichkeiten gegen eine verhaltensbedingte Kündigung

Wie bereits erwähnt können Arbeitnehmer auch im Fall einer verhaltensbezogenen Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Hierbei gilt es wiederum zu beachten, dass diese innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen muss. Die Einhaltung dieser Frist ist mithin von äußerster Wichtigkeit. 

Fazit: Verhalten bei verhaltensbedingter Kündigung

Im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung gilt es eine Reihe komplizierter Vorschriften zu beachten. Ob bestimmte Verhaltensweisen Pflichtverstöße darstellen und eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, muss immer einzelfallbezogen festgestellt werden. Häufig gibt es hier neue  Urteile der Arbeitsgerichte, die die bisherige Rechtsprechung modifizieren. Der Überblick über die Wirksamkeit verhaltensbedingter Kündigungen wird damit immer schwieriger. Sofern Sie von einer verhaltensbedingten Kündigung betroffen sind, empfiehlt es sich dahingehend rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, der mit den aktuellen Entwicklungen vertraut ist und über langjährige Prozesserfahrung verfügt. 

 
 
 
 
 
 
 

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  • Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers
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Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung hat sich der Arbeitnehmer hier also nichts zu schulden kommen lassen, sondern es wird an Eigenschaften oder Fähigkeiten angeknüpft, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Häufigster Beispiel in der Praxis sind krankheitsbedingte Fehlzeiten.

Mehr zum Fall der krankheitsbedingten Kündigung.

Typisch für die personenbedingte Kündigung ist also, dass der Arbeitnehmer diese Eigenschaften nicht ändern kann. 

Personenbedingte Kündigungen erfordern darüber hinaus, dass diese Eigenschaften, an die angeknüpft wird, der Grund sind, warum das Vertragsverhältnis nicht mehr seinem Zweck nach ausgeübt werden kann.  Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. 

Beispiele personenbedingter Kündigungen:

  • Längere Krankheit
  • Verlust/Entzug der Arbeitserlaubnis
  • Verlust/Entzug der Fahrerlaubnis (v.a. bei Berufskraftfahrern, im Taxigewerbe, Busfahrer)
  • Drogen-/Alkoholabhängigkeit
  • Fehlende Sprachkenntnisse
  • Verlust/Entzug der Beraufsausübungserlaubnis (z.B. Approbation bei Ärzten)
  • Arbeitsverhinderung durch Haft
  • Fehlende persönliche oder fachliche Eignung

Wann ist eine personenbedingte Kündigung zulässig?

Für personenbedingte Kündigungen findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, welches an die Wirksamkeit der Kündigung drei Voraussetzungen knüpft, die nachfolgend genauer erläutert werden. 

Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung

Damit die Kündigung nicht sozialwidrig im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist, müssen folgende Voraussetzungen vorliegen: 

Negativprognose

Im Rahmen der sogenannten Negativprognose muss festgestellt werden, dass der Arbeitnehmer auch in der Zukunft nicht mehr in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Aus dieser Voraussetzung lässt sich erkennen, dass es bei der personenbedingten Kündigung eben gerade nicht um eine Bestrafung geht: Vielmehr stellen die im Arbeitnehmer liegenden Gründe eine Belastung für den Arbeitgeber dar, da die Arbeitsleistung nicht mehr wie geschuldet vom Arbeitnehmer erbracht werden kann. 

Beeinträchtigung wirtschaftlicher  Interessen des Arbeitgebers

Desweiteren müssen wirtschaftliche  Interessen des Arbeitgebers (Betriebsablaufstörungen) vorliegen. Das bedeutet, dass es durch den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers zu unzumutbaren Belastungen des Arbeitsgebers kommt. Die unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers müssen also im konkreten Fall erheblich beeinflusst sein. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn es zu Produktionsausfällen kommt. 

Betriebsablaufstörungen können auch in Form von erhöhten Entgeltfortzahlungen angenommen werden.

Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung

Da es sich bei einer personenbedingten Kündigung um ein hartes Mittel handelt – man bedenke, dass der Arbeitnehmer häufig nichts für den in seiner Person liegenden Grund kann – sind hohe Anforderungen an die Kündigung zu stellen. Dabei ist die Kündigung sogenannte ultima ratio, also letztes Mittel. Der Arbeitgeber muss also vor der Kündigung alle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung prüfen und ausschöpfen. Sofern ein anderer freier Arbeitsplatz im Unternehmen existiert, an dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann, stellt dies ein milderes Mittel dar und ist der Kündigung vorzuziehen. 

Unter Umständen muss an dieser Stelle an eine Änderungskündigung gedacht werden, wenn die Umsetzung des Arbeitnehmers nicht im Rahmen des Direktionsrechtes möglich ist. Dabei handelt es sich um die Konstellation, dass dem Arbeitnehmer zunächst gekündigt und dann ein neuer Arbeitsvertrag vorgelegt wird, zu neuen Arbeitsbedingungen, die der Arbeitnehmer auch erfüllen kann. Sowohl im Fall einer möglichen Weiterbeschäftigung, als auch im Fall einer Änderungskündigung ist eine personenbedingte Kündigung mithin unzulässig. 

Interessenabwägung

Zuletzt muss noch eine sogenannte Interessenabwägung durchgeführt werden. Hierbei werden die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers gegen die des Arbeitgebers abgewogen. Sofern die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers hierbei überwiegt, ist eine Kündigung ebenfalls unzulässig. 

Folgende Faktoren werden im Rahmen der Interessenabwägung auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere berücksichtigt:

  • Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
  • Das Alter des Arbeitnehmers
  • Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers
  • Der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses (störungsfrei oder nicht)
  • Die wirtschaftliche Situation des Arbeitnehmers

Für den Arbeitgeber sind zu berücksichtigen:

  • Betriebliche und wirtschaftliche Belastung

Zu beachten ist bei der Interessenabwägung, dass es hierfür lediglich auf die Beurteilung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer ankommt. Auf möglicherweise später hinzutretende Umstände kommt es daher nicht an. 


Möglichkeiten gegen eine personenbedingte Kündigung

Als rechtliches Mittel gegen eine personenbedingte Kündigung ist die Kündigungsschutzklage möglich. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben ist. Die Einhaltung dieser Frist ist von großer Wichtigkeit. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses stellt das Gericht dann fest, ob die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam war. 

Hilfe des Betriebsrats bei personenbedingter Kündigung

Bevor eine personenbedingte Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden kann, muss dieser den Betriebsrat anhören. Das ergibt sich aus § 102 BetrVG. Der Betriebsrat hat dann eine Woche Zeit, um der Kündigung des Arbeitnehmers zu widersprechen. Sofern sich der Betriebsrat nicht zu der Kündigung äußert, gilt seine Zustimmung als erteilt. 

Zu beachten ist hierbei, dass der Arbeitgeber die Kündigung auch im Falle eines Widerspruchs des Betriebsrats aussprechen kann. Notwendig ist insofern lediglich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt ordnungsgemäß anhört. 

Jedoch steht dem Arbeitnehmer im Fall eines Widerspruchs durch den Betriebsrat ein sogenannter Weiterbeschäftigungsanspruch zu, soweit er auf den Widerspruch des Betriebsrats hin Kündigungsschutzklage erhebt. Der Weiterbeschäftigungsanspruch hat zum Inhalt, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt wird. 

Fazit: Verhalten bei personenbedingter Kündigung

Im Rahmen der personenbedingten Kündigung gilt es eine Reihe von Vorschriften zu beachten. Diese werden durch neue Urteile der Arbeitsgerichte häufig modifiziert und ergänzt. Der Überblick über die Wirksamkeit personenbezogener Kündigungen wird damit zusehends schwieriger. Sofern Sie von einer personenbezogener Kündigung betroffen sind, empfiehlt es sich dahingehend unbedingt rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, der mit den aktuellen Entwicklungen vertraut ist und langjährige Prozesserfahrung besitzt.

 
 
 
 
 
 
 

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Immer wieder haben wir in unserer alltäglichen Beratungspraxis mit Sachverhalten zu tun, bei denen es um ehrverletzende Äußerungen und Bilder geht, die mit einem Messenger-Dienst verbreitet wurde (z. B. WhatsApp, Viber).

Was passiert jedoch, wenn diese Inhalte an Dritte weitergleitet werden, z. B. an den Arbeitgeber?

Beleidigt man seinen Arbeitgeber, Kollegen oder tätigt fremdenfeindliche Äußerungen am Arbeitsplatz, stellt dies einen erheblichen Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme gem. § 241 BGB aus dem Arbeitsverhältnis dar und kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung an sich bilden.

Jedoch hat bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung 2009 dargelegt, dass bei der rechtlichen Würdigung die Umstände zu berücksichtigen sind, unter denen die betreffende Äußerung gefallen ist. Geschah dies im Rahmen einer emotional geprägten Auseinandersetzung, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu begründen.

Vertrauliche Äußerungen unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.

In einem Sachverhalt, der dem LAG Rheinland-Pfalz 2015 vorlag, wurde von dem später gekündigten Mitarbeiter per SMS einer Kollegin gegenüber geäußert, der Chef sei und bliebe ein „autistisches krankes Arschl…“.

Diese SMS wurde von der angeschriebenen Mitarbeiterin an den besagten „Chef“ weitergeleitet, der sodann eine fristlose Kündigung aussprach.

Das Arbeitsgericht Mainz hatte erst 2017 Verfahren zu entscheiden, in dem vier Mitarbeiter in ihrer eigenen WhatsApp-Gruppe fremdenfeindliche Äußerungen tätigten und entsprechende Bilder teilten. Die Arbeitgeberin erlangte hiervon Kenntnis und kündigte den vier Mitarbeitern fristlos.

Alle Verfahren sind zugunsten der gekündigten Mitarbeiter ausgeurteilt worden. Die Kündigungen waren in allen Fällen unwirksam (z. B. ArbG Mainz, Urteil vom 15. November 2017 – Az.: 4 Ca 1240/17).

Vertraulichkeit des Wortes auch innerhalb einer (überschaubaren) „Gruppe“

Werden diffamierende, ehrverletzende oder fremdenfeindliche Äußerungen nur in einem vertraulichen Gespräch oder einer überschaubaren WhatsApp-Gruppe abgegeben, so kann unter Umständen die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ebenso wie die ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt sein. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Der Arbeitnehmer darf regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen werden nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört und das Vertrauensverhältnis nicht zerstört.

Das BAG ist bereits 1965 davon ausgegangen, dass derartige Äußerungen, sofern sie im Kollegenkreis erfolgen, in der sicheren Erwartung geschehen, dass sie nicht über den Kreis der Gesprächspartner hinaus dringen werden.

Hebt jedoch der Gesprächspartner oder ein Teilnehmer der Gruppe die Vertraulichkeit auf, geht dies rechtlich grundsätzlich nicht zulasten des Arbeitnehmers. Selbst wenn es dem Arbeitnehmer anzulasten wäre, muss der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten, kann davon ausgegangen werden, dass durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses sein zukünftiges Verhalten positiv beeinflusst werden kann. Unter Beachtung des im Arbeitsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes kann bei einem solchen Verhalten zumindest der Ausspruch einer Abmahnung gerechtfertigt sein.

Abweichend wären allerdings die obigen Sachverhalte zu bewerten, wenn der Arbeitnehmer die Vertraulichkeit des „Gesprächs“ selbst aufhebt (z. B. durch das Posten der ehrverletzenden Äußerungen auf die Pinnwand bei Facebook, auf die auch betriebszugehörige „Freunde“ Zugriff haben), sodass die Gelegenheit für Dritte, seine Äußerungen wahrzunehmen, ihm zurechenbar wird (ArbG Hagen (Westfalen), Urteil vom 16. Mai 2012 – Az.: 3 Ca 2597/11).

Tipp:

Als Arbeitnehmer sollte man sehr vorsichtig sein, welche Inhalte per SMS, WhatsApp etc. verschickt und in Gruppen diskutiert werden. Arbeitsrichter haben hier auch schon darauf verwiesen, dass aufgrund der Möglichkeit des „Teilens“ niemand sich auf die Vertraulichkeit und die überschaubare Größe der Gruppe verlassen dürfe. Mit nur einem „Klick“ erfahren unzählige Kontakte von dem brisanten Inhalt. Deswegen brisante Themen über den Arbeitgeber oder Kollegen lieber nicht über soziale Medien/Messenger-Dienste besprechen.

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Ein Ausblick auf das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung (EuGH, Urt. v. 14.05.2019, Az.: C-55/18)

I. Die Ausgangslage

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob zunächst vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof in Spanien) und anschließend vor dem Europäischen Gerichthof eine Klage gegen die Deutsche Bank SAE. Diese sollte verpflichtet werden, ein System zur Erfassung der täglichen Mitarbeiterarbeitszeit einzurichten.

Sie vertrat hierbei die Auffassung, dass nur anhand solch eines Systems die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und die monatlich geleisteten Überstunden zuverlässig überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen (spanischen) Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Arbeitszeitrichtlinie.

Die Deutsche Bank machte wiederum geltend, dass das spanische Recht solch eine Verpflichtung nicht vorsehe. Das spanische Gesetz sehe lediglich nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden vor.

II. Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019

Der EuGH schloss sich in seiner Entscheidung der klagenden Gewerkschaft an und verwies hierbei primär auf den Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtscharta, welcher regelt, dass „Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer […] das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub“ hat.

Diese arbeitgeberseitige Verpflichtung wird des Weiteren in der RICHTLINIE 2003/88/EG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung konkretisiert; so lautet der Art. 6 der Richtlinie: „Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer: […] b) die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.“.

III. Die nationale Umsetzung des Urteils in Deutschland; Ein Ausblick

Entsprechend der deutschen Gesetzeslage ist der Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 2 S. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verpflichtet, „[…] die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen […].“. Diese Vorschrift dient dazu, dem in dem § 3 S. 2 ArbZG normierten Ausgleich geleisteter Überstunden gerecht zu werden. Dementsprechend ist ein Arbeitgeber in Deutschland lediglich verpflichtet, nur die Überstunden und nicht die allgemeine Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass der § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG aufgrund seines Wortlauts – wonach der Arbeitgeber nur die Überstunden zu erfassen hat – eine weitergehende Auslegung (d.h. die Erfassung der gesamten Arbeitszeit) nicht zulässt. Dementsprechend ist der deutsche Gesetzgeber verpflichtet, das europäische Recht in das nationale Arbeitsrecht umzusetzen; solch eine Umsetzung kann nur im Wege einer Reformierung des Arbeitszeitgesetzes erfolgen. Bis zu dieser Umsetzung in das deutsche Recht wird dieses Urteil voraussichtlich keine unmittelbare Bindung für die deutschen Arbeitgeber entfalten.

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Immer wieder kommt es während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu dem Wunsch des Arbeitnehmers, sich weiter fortzubilden und so seine Karrierechancen zu steigern.

Oft wollen sich Arbeitgeber an den Kosten der Fortbildung beteiligen, weil der Zuwachs an Know-how auch für den Arbeitgeber von Vorteil ist. Hierbei kann der Arbeitgeber entweder die reinen Kosten der Fortbildung übernehmen oder darüber hinaus den Arbeitnehmer im bestimmten Umfang freistellen, Reise- und Übernachtungskosten übernehmen sowie Prüfungsgebühren.

Da sich solche Kosten dann schnell zu hohen Beträgen aufsummieren, hat der Arbeitgeber ein Interesse am Abschluss einer Fortbildungsvereinbarung. Ziel hierbei ist es, dass vertraglich festgehalten wird, wie hoch die Fortbildungskosten sind, die der Arbeitgeber übernimmt und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer diese Kosten zurückzahlen muss.

Zulässige Anknüpfungspunkte für die Rückzahlungsverpflichtung sind:

  • Das Nichterreichen des Fortbildungsziels
  • Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eigener Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Unzulässige Anknüpfungspunkte für die Rückzahlungsverpflichtung liegen vor:

  • Bei betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigung
  • Bei grundloser Kündigung des Arbeitgebers
  • Fehlens einer Differenzierung der Beendigungsgründe
  • Kündigungsgrund liegt in der Sphäre des Arbeitgebers
  • Unverschuldete Krankheit des Arbeitnehmers

In den vergangenen Jahren gab es zu dieser Thematik viele Urteile, die die Anforderungen an den Inhalt einer solchen Fortbildungsvereinbarung sehr hoch setzen.

So muss für den Arbeitnehmer ersichtlich sein, wie hoch die Rückzahlungskosten im Falle eines vorzeitigen Ausscheidens sind.

Weiterhin darf nicht zu jedem Zeitpunkt nach Vollendung der Fortbildung der Gesamtbetrag zurückgefordert werden. Die Fortbildungsvereinbarungen sind fast immer mit einer Bindungsklausel versehen, wonach sich der Arbeitnehmer verpflichtet eine bestimmte Dauer nach der Fortbildung beim Arbeitgeber zu bleiben. Für den Fall des früheren Ausscheidens vor ableisten des vereinbarten Bindungszeitraums, dürfen die Fortbildungskosten nicht insgesamt zurückgefordert werden, sondern sich z.B. monatlich vermindern.

Beispiel:

Bei einer Bindungsdauer von 36 Monaten verringert sich der Rückzahlungsanspruch um 1/36 pro Monat des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses nach Abschluss der Fortbildung. Mit Ablauf von 3 Jahren (36 Monaten) ist die Höhe des Rückzahlungsanspruches „0“.

Zu beachten ist hierbei jedoch insbesondere, dass nicht bei jeder Fortbildung eine so lange Bindungsdauer vereinbart werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat hier in einer Vielzahl von Urteilen ungefähre Richtlinien aufgestellt, die unbedingt zu beachten sind. Wenn die Fortbildungsvereinbarung fehlerhaft ist und einen der oben angeführten unzulässigen Anknüpfungspunkte oder eine zu lange Bindungsdauer beinhaltet, so ist die Fortbildungsvereinbarung und die beinhaltete Rückzahlungsverpflichtung unwirksam und hinfällig.

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In der heutigen Zeit haben fast alle Mitarbeiter Zugriff auf ein E-Mail-Postfach des Arbeitgebers und ein eigenes personalisiertes E-Mail-Postfach.

Probleme bereitet dies in der Regel erst, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Dann stellt sich immer wieder die Frage:

„Darf ich auf die E-Mails meines Arbeitnehmers zugreifen?“ oder „Darf mein Chef einfach meine E-Mails lesen und unter meiner E-Mailadresse E-Mails versenden/empfangen?“

Die Einsichtnahme ist unproblematisch, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung untersagt hat. Dann kann der Arbeitgeber gezielt nach geschäftlichen E-Mails suchen.

Wenn die private Nutzung jedoch erlaubt war, dann stellt sich zur Zeit immer noch die bisher nicht höchstrichterlich entschiedene Frage, ob ein Arbeitgeber in diesem Falle als Telekommunikationsanbieter fungiert und damit das Fernmeldegeheimnis nach § 88 Abs. 2 S. 1 TKG gilt. Bei einer Verletzung des Fernmeldegeheimnisses würde sich der Arbeitgeber demnach strafbar machen.

Deswegen sollte ein Arbeitgeber ausscheidende Mitarbeiter dazu verpflichten, alle privaten E-Mails aus dem Account zu entfernen – sofern nicht schon die Privatnutzung ausgeschlossen war. Sodann kann der Arbeitgeber ungestraft auf die noch verbliebenen (geschäftlichen) E-Mails zugreifen.

Nutzung des Accounts des ehemaligen Mitarbeiters

Bisher nicht höchstrichterlich geklärt ist auch, ob und wie lange der Arbeitgeber die E-Mailaderesse eines ausgeschiedenen Mitarbeiters nutzen darf.

Hierbei ist allein schon die Einstellung einer automatischen Antwort per E-Mail problematisch, da bei einer personalisierten(Vorname/Nachname) E-Mailadresse personenbezogene Daten übermittelt werden. Dies gilt auch für automatische Weiterleitungen von E-Mails, die noch an den ehemaligen Account übersandt werden. Diese Probleme bestehen allerdings nur bei einer vormals zulässigen Privatnutzung.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich ein Interesse daran, das E-Mail-Postfach des Mitarbeiter zumindest noch eine gewisse Zeit lang weiter zu nutzen, damit eingehende E-Mails von Kunden und Geschäftspartnern weiter empfangen und bearbeitet werden können.

Deswegen sollte es inzwischen unabdingbar sein, mit dem ausscheidenden Mitarbeiter eine Vereinbarung zu treffen, so dass der Arbeitgeber auf das E-Mail-Postfach zugreifen, es – zumindest eine Zeit lang – noch weiter nutzen oder zumindest die E-Mails automatisch weiterleiten darf.

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Aktualisiert: 25.04.2023

Der folgende Artikel wurde parallel im Familienmagazin „Grashüpfer“ veröffentlicht, siehe hier.
Wenn Ihnen verhaltensbedingt gekündigt wird, Sie selbst eine Kündigung aussprechen oder einen unvorteilhaft gestalteten Aufhebungsvertrag unterschreiben, kann es zu der misslichen Lage kommen, dass Ihnen die Agentur für Arbeit nicht direkt Arbeitslosengeld I auszahlt, sondern eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt. Dies bedeutet im Klartext, Sie bekommen bis zu 12 Wochen kein Geld!

Solange man es als Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, sollte man es sich vorab gut überlegen, ob man den vom Arbeitgeber unterbreiteten Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder – weil es irgendwie nicht mehr passt im Job – eine Eigenkündigung ausspricht. Wenn man eine neue Arbeitsstelle hat, die man direkt im Anschluss an die Beendigung antreten kann, dann ist es unerheblich. Wir erleben jedoch, dass dies in der Regel nicht so ist.

Um eine Sperre zu vermeiden, sollte man sich vorab beraten lassen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Eigenkündigung

Bei der sog. Eigenkündigung, der Kündigung, die man selbst ausspricht, wird keine Sperrzeit verhangen, wenn Sie die feste (nachweisliche) Zusage für einen neuen Job haben oder man selbst zur fristlosen Kündigung berechtigt ist. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät, zu wenig oder gar nicht zahlt. 
Regelmäßig beraten wir Mandanten mit Burn-out und Depressionen, die in direktem Bezug zum Arbeitsverhältnis stehen. Wenn dies nachweisbar ist, z.B. durch ein aussagekräftiges Attest, dann kann diese ebenfalls die Verhängung einer Sperrzeit verhindern (vgl. ua. LSG Hessen, Urt. v. 18.06.2009, Az.: L 9 AL 129/08).

Dies gilt ebenfalls bei einer Eigenkündigung aufgrund eines Umzuges zu dem weit entfernt wohnenden Ehegatten/Lebenspartner. Dies stellt einen wichtigen Grund dar. Umstritten war es bisher beim Zusammenziehen unverheirateter Paare. Das LSG Niedersachsen-Bremen hat dies mit Urteil v. 12.12.2017, Az.: L 7 AL 36/16 jüngst auch als wichtigen Grund anerkannt, was jedoch im Widerspruch zu der bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts steht. Eine finale Klärung bleibt abzuwarten.

Aufhebungsvertrag

Bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages sind hiervon abweichende Voraussetzungen zu beachten, damit keine Sperrzeit verhangen wird. 

Der Arbeitgeber muss bereits mit einer Kündigung aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen gedroht haben. Da dies jedoch meist nicht nachweisbar ist, da solche Drohung selten schriftlich erfolgen, sollte sich hierauf nicht zu sehr verlassen werden. Eine Bezugnahme auf den drohenden Arbeitsplatzverlust und die ansonsten unumgängliche Kündigung sollte im Aufhebungsvertrag enthalten sein.
Weiterhin muss unbedingt die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Wird die ordentliche Kündigungsfrist unterschritten, so gibt es für den Zeitraum der Unterschreitung ansonsten kein Arbeitslosengeld.

Bei der Höhe der Abfindung gibt es auch immer wieder Probleme. Wenn die Abfindungszahlung weit über dem Üblichen liegt, kann dies ebenfalls zu Nachteilen und einer Anrechnung bis hin zur Verhängung einer Sperrzeit führen. Dies ist jedoch sehr von jeweiligen Einzelfall abhängig, so dass hier keine pauschale Aussage getroffen werden kann. Die Geschäftsanweisung der Agentur für Arbeit besagt hierzu, dass bei einer höheren Abfindung, als 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr eine Prüfung der Rechtsmäßigkeit der hypothetischen Kündigung zu erfolgen hat. Wenn die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre, dann „darf“ auch eine höhere Abfindung angenommen werden.


Kündigungsschutzklage

Insofern gegen die tatsächlich erfolgte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen wurde und dann beim Arbeitsgericht ein gerichtlicher Vergleich mit einer Abfindungsregelung zustande kam, ist in der Regel keine Sperrzeit zu befürchten.
Wurde jedoch eine fristlose Kündigung ausgesprochen – hier wird immer von einer verhaltensbedingten Kündigung ausgegangen – so kann die Sperre nur umgangen werden, in dem der Arbeitgeber von diesen Gründen Abstand nimmt. Dies kann in der Regel nur durch eine Kündigungsschutzklage erreicht werden.

Fazit

Die Sperrzeit kann auch in einigen wenigen Fällen verkürzt werden, aber grundsätzlich muss jedem geraten werden, der selbst eine Kündigung aussprechen oder eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen will, sich vorher beraten zu lassen und dann eventuell Kontakt mit dem zuständigen Sachbearbeiter bei der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Wer hier jedoch zu schnell der Agentur für Arbeit alles offen legt, der kann auch Fehler begehen. Deswegen sollte man sich erst rechtlich beraten lassen und dann mit dem vorab besprochenen Sachverhalt an die Arbeitsagentur herantreten.

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bei fehlendem/fehlerhaftem betrieblichen Eingliederungsmanagement

Erkrankt ein Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraumes von 12 Monaten, länger als 6 Wochen, ununterbrochen oder wiederholt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, de/m/r Mitarbeiter/in ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Seit Januar 2018 findet sich diese Pflicht in § 167 Abs. 2 SGB IX (früher § 84 Abs. 2 SGB IX). Diese Regelung existiert seit vielen Jahren, spielt aber erst seit kurzer Zeit, eine immer wichtiger werdende Rolle, bei krankheitsbedingten Kündigungen.

Zwar betont das Bundesarbeitsgericht immer wieder, dass die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung ist, allerdings sind die Anforderungen an ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM in den letzten Jahren immer weiter gestiegen. Die Einführung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) hat die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM für den Arbeitgeber weiter verschärft.


Einigkeit besteht darin, dass Fehler im BEM zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Die Möglichkeit, hier Fehler zu begehen, beginnt bereits bei der Einladung zum BEM. Soweit hier nicht in ausreichendem Maße auf den Datenschutz und die Vertraulichkeit der Daten hingewiesen wird, kann hierin bereits ein Fehler gesehen werden, der eine krankheitsbedingte Kündigung, unwirksam macht (so zuletzt LAG Hessen im Oktober 2018). Ein nicht ausreichender Hinweis auf die Möglichkeit, jederzeit die Löschung der Daten zu verklangen, kann ebenfalls zur Unwirksamkeit des BEM führen und damit zur Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung.


Während in der Vergangenheit eine Einladung zu einem BEM auf ein bis zwei Seiten übersichtlich formuliert werden konnte, lässt sich dies nun, durch die Thematik Datenschutz, problemlos auf 8 – 10 Seiten ausweiten.


In diesem Zusammenhang ist es allerdings mit der Einladung alleine nicht getan.

Es stellen sich insoweit die Fragen:

  • Inwieweit ist der Mitarbeiter verpflichtet an einem BEM während seiner Krankheit teilzunehmen?
  • Inwieweit ist der Betriebsrat bei der Frage des Verfahrensablaufes und der Besetzung des BEM-Teams zu beteiligen?
  • Dürfen die gewonnen Daten im Kündigungsschutzprozess verwendet werden? In welchem Umfang?
  • Dürfen die Akten über das BEM räumlich nahe an der Personalakte geführt werden? Darf die Geschäftsleitung über das Ergebnis des BEM informiert werden?
  • Darf die Geschäftsleitung an Gesprächen zum BEM teilnehmen?

Bei dieser Vielzahl der Problemstellungen, wird davon auszugehen sein, dass das BEM zukünftig vermehrt von den Gerichten im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses, wenn es sich um eine krankheitsbedingte Kündigung handelt, begutachtet wird.


In der Vergangenheit scheiterten ca. 70 % der Kündigungen an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung. Es steht zu vermuten, dass die vielen Verfahrensregelungen zum BEM, zu einem ähnlichen Ergebnis führen wird.

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RA Michael Haden
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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