Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unmittelbar nach Ausspruch einer Eigenkündigung, die
passgenau den Zeitraum der Kündigungsfrist erfasst, kann den Beweiswert dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern.

Das BAG (AZ: BAG 5 AZR 149/21) hatte über folgende Fallgestaltung zu entscheiden:

Eine Mitarbeiterin hatte Anfang Februar 2019 zum Monatsende gekündigt und am selben Tag noch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum Ende der Kündigungsfrist eingereicht. Arbeitskollegen gegenüber hatte die Mitarbeiterin erklärt, sie werde bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr kommen. Der Arbeitgeber verweigerte die Entlohnung dieser Arbeitsunfähigkeitszeit.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Zahlungsklage der Mitarbeiterin ab. Der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei grundsätzlich hoch einzustufen, er sei allerdings dann erschüttert, wenn die Arbeitsunfähigkeitszeit exakt die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses erfasst.

Insoweit wäre erforderlich gewesen, dass die Klägerin im Klageverfahren näher zu den Krankheitsursachen vorträgt. Dies war aber nicht geschehen.

Grundsätzlich hat die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen sehr hohen Beweiswert. Dieser ist allerdings dann erschüttert, wenn berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Dies kann unter Umständen auch bereits dann angenommen werden, wenn sich unmittelbar nach Ablauf der 6-Wochen-Entgeltfortzahlungsfrist eine erneute Ersterkrankung
anschließt.

Michael Haden
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Was müssen Arbeitgeber und nicht geimpfte Pflegekräfte beachten?

Die Bundesregierung hat festgelegt, dass Beschäftigte in bestimmten Pflegeberufen nur mit einer Impfung ab dem 15.03.2022 beschäftigt werden dürfen. Für viele Beschäftigte in den Pflegeberufen ergibt sich somit eine schwer kalkulierbare Situation, wenn sie sich entschließen sich nicht impfen zu lassen.

Bereits jetzt wird diskutiert, ob einzelne Arbeitgeber diese Frist vorziehen können und die Vor-lage von einer Bescheinigung über die vollständige Impfung auch schon früher verlangen kön-nen.

Geht man von der Fallgestaltung aus, dass aus Arbeitgebersicht nicht reagiert wird und so der 15.03.2022 abgewartet wird, darf der Arbeitgeber Nichtgeimpfte ab diesem Datum nicht mehr beschäftigen.

Variante I: Es erfolgt keine Arbeitgeberkündigung

Arbeitgeber werden abschätzen, ob sie eine Kündigung aussprechen und sich dem Risiko einer Kündigungsschutzklage aussetzen oder abwarten, wie sich die Situation weiter entwi-ckelt. Für die betroffenen Beschäftigten stellt sich die Situation so dar, dass sie nicht beschäf-tigt werden dürfen und im Gegenzug auch kein Entgelt mehr erhalten.

Auch die Bundesagentur für Arbeit dürfte in dieser Situation nicht eintrittspflichtig sein, da der/die Beschäftigte nicht arbeitslos ist, wenn keine Kündigung ausgesprochen wurde.

Insoweit muss der/die Beschäftigte dann allerdings auch klären, inwieweit er/sie weiterhin krankenversichert ist.

Variante II: Es erfolgt eine Arbeitgeberkündigung

Kommt der Arbeitgeber am 15.03.2022 zu dem Ergebnis, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, weil der/die Beschäftigte nicht geimpft ist und so nicht beschäftigt werden kann, stellt sich die Frage, welche Auswirkungen dies haben kann.

In der Regel wird hier eine ordentliche Kündigung in Betracht kommen, wobei eine vorab er-folgte Abmahnung ratsam ist. Bei einer langen Betriebszugehörigkeit der/des Beschäftigten, müsste dann auch die entsprechend lange Kündigungsfrist beachtet werden. Bei langjährigen Mitarbeitern kann dies durchaus eine Kündigungsfrist von 5 – 7 Monaten bedeuten.

Unterfällt der/die Beschäftigte dem besonderen Kündigungsschutz des SGB IX als anerkann-ter schwerbehinderter Mensch, ist im Vorfeld der Kündigung das Integrationsamt einzubinden.
Da der Arbeitgeber die Beschäftigten in der Zeit der Kündigungsfrist (nach dem 15.03.2022) auch nicht beschäftigen darf, gilt das oben Gesagte, dass er die Arbeitsleistung nicht anneh-men darf und er im Gegenzug auch nicht verpflichtet ist Entgelt zu zahlen.

Auch bei dieser Fallgestaltung dürfte die Agentur für Arbeit im Rahmen der Kündigungsfrist nicht eintrittspflichtig sein.

Auch hier ist der Krankenversichertenstatus von dem/der Betroffenen selbst zu klären.

In dieser Gesamtbetrachtung ist auch überlegenswert, ob die Bundesagentur für Arbeit, wenn der/die Beschäftigte sich nicht impfen lassen möchte und es dadurch zur Arbeitslosigkeit kommt, von einem schuldhaften Verhalten ausgeht und der/die Betroffene dann mit einer Sperrfrist von mindestens 12 Wochen belegt wird.

Variante III: Eigenkündigung

In die gleiche Richtung geht die Überlegung, wenn der/die Beschäftigte das Arbeitsverhältnis selbst kündigt, weil er/sie sich nicht impfen lassen möchte und sich dann bei der Bundesagen-tur für Arbeit als arbeitssuchend/arbeitslos meldet. Fraglich ist, ob dies dann als schuldhafte Aufgabe des Arbeitsverhältnisses gewertet wird und eine Sperrfrist ausgesprochen wird.

Auch hier ist der Krankenversichertenstatus dann zu klären.

Michael Haden
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Die Whistleblower-Schutzrichtlinie kommt!

Mit der europäischen Whistleblower-Richtlinie werden künftig Personen geschützt, die Missstände in ihrem Unternehmen melden. Letztere werden unter anderem verpflichtet, entsprechende Meldekanäle einzurichten.

Die Mitgliedsstaaten haben nun bis zum 17. Dezember 2021 Zeit, die Richtlinie in das nationale Recht umzusetzen. Das Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz (BMJV) hat zwar bereits einen Entwurf vorgelegt, allerdings fehlt es bislang noch an einer Einigung zwischen den Koalitionsparteien.

Trotzdem sollten Unternehmen sich bereits jetzt schon auf die Umsetzung vorbereiten. Der Whistleblower-Schutz wird kommen – egal ob mit oder ohne rechtzeitige Umsetzung im deutschen Recht. Es ist davon auszugehen, dass sich Betroffene notfalls unmittelbar auf die Richtlinie als Schutzgesetz berufen können. Deshalb sollten Unternehmen frühzeitig die entsprechenden Maßnahmen treffen, um den Anforderungen der Richtlinie gerecht zu werden, zumal die Nachfrage zur Einrichtung der vorgegebenen Meldekanäle bis Ende des Jahres stark ansteigen wird.

Was sieht der derzeitige Gesetzesentwurf vor?

Das BMJV hat Ende 2020 das sogenannte Hinweisgeberschutzgesetz entworfen. Der Entwurf setzt die Richtlinie fast 1:1 um und erweitert den Schutz sogar. Er sieht vor, dass der Schutz nicht nur in Bezug auf das Melden von Verstößen gegen das EU-Recht, sondern ebenfalls in Bezug auf Verstöße gegen das nationale Recht gilt. Hierdurch soll ermöglicht werden, dass Betroffene auch Angelegenheiten melden können, die straf- oder bußgeldbewehrt sind, sowie gegen das sonstige Bundesrecht verstoßen. Diese Ausweitungsmöglichkeit wird auch in der Richtlinie angelegt und den Mitgliedsstaaten überlassen.

Hierdurch soll verhindert werden, dass Hinweisgebende davon Abstand nehmen, einen Missstand zu melden aus Angst davor, dass dieser nicht von dem Gesetz erfasst wird, zumal die beiden Regelungssysteme oftmals eng miteinander verwoben sind.

Hinweisgebende könnten hierdurch beispielsweise auch Schmiergeldzahlungen, Steuerhinterziehungen und Verstöße gegen deutsche Umweltschutz- oder Arbeitsschutzbestimmungen melden.

Die externe Meldestelle soll der Datenschutzbeauftrage des Bundes sein. Im Falle von Verstößen gegen das Finanzrecht soll die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) zuständig sein. Außerdem soll jedes Bundesland eine eigene externe Meldestelle einrichten können für Meldungen, die Dienststellen des jeweiligen Landes betreffen.

Auch der Entwurf sieht ein Verbot von Repressalien vor, welches im Falle eines Verstoßes Schadensersatzpflichten zugunsten der/des Hinweisgebenden auslöst. Ein Verstoß begründet allerdings keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, eines Berufsausbildungsverhältnis, eines anderen Vertragsverhältnisses oder eines beruflichen Aufstiegs.

Ebenso trifft Hinweisgebende eine Schadensersatzpflicht, wenn sie vorsätzlich oder grob fahrlässig eine Meldung unrichtiger Informationen veranlassen.

Verstöße gegen das Gesetz sollen als Ordnungswidrigkeit geahndet werden.

Wer und was ist vom Schutz der Richtlinie erfasst?

Durch die Whistleblower-Richtlinie sollen Mitarbeitende, die Missstände in ihrem Unternehmen melden, vor negativen Konsequenzen, wie Kündigung, Degradierung, Einschüchterung und sonstiger Diskriminierung, geschützt werden.

Von dem Schutz werden auch ehemalige Mitarbeitende, BewerberInnen sowie UnterstützerInnen der/des Hinweisgebenden und Journalisten erfasst.

Dies gilt sowohl in Unternehmen als auch in öffentlich-rechtlichen Einrichtungen, also in Behörden und Ämtern in Kommunen mit mehr als 10.000 Einwohnern und allen juristischen Personen des öffentlichen Rechts.

Der Schutz gilt allerdings nur für die Meldung von Missständen mit Bezug auf EU-Recht. Hiervon umfasst sind unter anderem die Bereiche der Finanzdienstleistungen, Produktsicherheit, Verkehrssicherheit, Umweltschutz, öffentliche Gesundheit, Verbraucherschutz, Schutz der Privatsphäre und der personenbezogenen Daten.

Welche Pflichten sieht die Richtlinie vor?

Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden sind verpflichtet interne Meldekanäle bereitzustellen. Unternehmen mit 50-249 Mitarbeitenden wird eine Übergangsfrist von zwei Jahren eingeräumt.

Die Meldung soll mündlich, schriftlich und auf Wunsch auch persönlich möglich sein. Eine Pflicht zur Entgegennahme von anonymen Meldungen besteht nicht. Allerdings muss die Identität der/des Hinweisgebenden vertraulich behandelt werden.

Der Eingang der Meldung soll dann binnen 7 Tagen bestätigt werden und binnen 3 Monaten muss die Meldestelle dem/der Hinweisgebenden mitteilen, welche Maßnahmen ergriffen wurden.

Die Mitgliedsstaaten sind außerdem verpflichtet externe, unabhängige Meldekanäle einzurichten.

Welche Möglichkeiten haben Betroffene?

Der/die Betroffene hat die Wahl, ob er/sie eine Angelegenheit intern im Unternehmen oder extern bei der zuständigen Aufsichtsbehörde meldet. In beiden Fällen genießt er/sie den Schutz der Richtlinie.

Sollte daraufhin nichts geschehen, kann der/die Betroffene sodann an die Öffentlichkeit gehen. Besteht Grund zur Annahme, dass der „Verstoß eine unmittelbare oder offenkundige Gefährdung des öffentlichen Interesses darstellen kann“ oder „im Fall einer externen Meldung Repressalien zu befürchten sind oder aufgrund der besonderen Umstände des Falls geringe Aussichten bestehen, dass wirksam gegen den Verstoß vorgegangen wird“ besteht auch die Möglichkeit sich direkt an die Öffentlichkeit zu wenden, ohne den Schutz einzubüßen.

Wie sieht der Schutz der Richtlinie genau aus?                                      

Die Richtlinie sieht vor, dass jede Form von Repressalien gegen Hinweisgebende, einschließlich deren Versuch und deren Androhung, verboten ist.

Außerdem dürfen Hinweisgebende nicht für die Offenlegung der Meldung haftbar gemacht werden, wenn sie hinreichenden Grund zu der Annahme hatten, dass die Meldung notwendig war, um einen Verstoß gemäß der Richtlinie aufzudecken. Dies gilt auch für die Beschaffung und den Zugriff auf die Information, die gemeldet wurde, es sei denn, dass diese eine eigenständige Straftat darstellt.

Kommt es aufgrund einer Repressalie zu einem Gerichtsverfahren soll eine Beweislastumkehr zugunsten der/des Betroffenen stattfinden. Dies bedeutet, dass beispielsweise im Falle einer Kündigung im Nachgang zu einer Meldung grundsätzlich die Vermutung besteht, dass die Kündigung gerade wegen dieser Meldung erfolgt ist. Der Arbeitgeber muss dann das Gegenteil beweisen.

Sanktionen

Sollte ein Unternehmen das Melden von Missständen behindern oder dies versuchen, hat es mit Sanktionen zu rechnen. Dies gilt auch für den Fall, dass die Identität der/des Betroffenen nicht vertraulich behandelt wurde.

Mit freundlichen Grüßen
Team Kolb, Blickhan & Partner

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist vom  Bundeskabinett verabschiedet und soll zeitnah auch vom Bundestag und -rat bestätigt werden. Die wesentlichen Änderungen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

1. Zunächst wird das vereinfachte Wahlverfahren erweitert; zukünftig können Betrieben mit bis zu 100 Mitarbeitern ein vereinfachtes Wahlverfahren durchführen. Überdies wird der Kündigungsschutz für Mitarbeiter, die die Durchführung einer Wahl vorbereiten und zu einer Betriebsversammlung einladen, gestärkt werden.
   
   
2. Darüber hinaus sollen die Vorschriften zu den Betriebsratssitzungen und Beschlussfassungen (vgl. §§ 30, 33 und 34 BetrVG) insoweit angepasst werden, als dass alle oder einzelne Betriebsratsmitglieder mittels Video- und Telefonkonferenz teilnehmen können, wobei die Durchführung einer Präsenzsitzung weiterhin vorranging bleibt; der Betriebsrat kann in seiner Geschäftsordnung die Rahmenbedingungen festlegen.
   
   
3. Ein weiterer wesentlicher Punkt ist die Einführung des § 79a BetrVG; dieser befasst sich mit den betriebsverfassungsrechtlichen Aspekten des Datenschutzes. Hiernach wird zunächst festgehalten, dass der Betriebsrat kein Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DS-GVO; dies ist insoweit wichtig, als dass der Betriebsrat für etwaige Datenschutzverstöße nicht haftet. Zugleich sieht § 79a BetrVG vor, dass der Betriebsrat selbst (d.h. im Innenverhältnis) hinreichend Strukturen schaffen muss, um den Datenschutz zu wahren. Eine Inanspruchnahme wegen Datenverstößen oder arbeitsrechtliche Maßnahmen sind somit nicht grundsätzlich ausgeschlossen.

Letztendlich sieht § 79a BetrVG vor, dass sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften gegenseitig unterstützen müssen.

4. Des Weiteren wird § 87 Abs. 1 BetrVG um die Nummer 14 ergänzt; hiernach hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

Mit freundlichen Grüßen

Team Kolb, Blickhan & Partner

Corona-Tests durch den Arbeitgeber: Datenschutzrechtliche und arbeitsrechtliche Perspektive

Auch bei der derzeitigen Entwicklung der Corona-Pandemie bleiben Arbeitgeber nach den Ergebnissen des Bund-Länder-Gipfels vom 22.03.2021 von einer Pflicht zum Anbieten von Corona-Tests in ihren Unternehmen verschont. Zuvor wurde darüber diskutiert, ob die Betriebe verpflichtet werden sollten, ihren Beschäftigten, die nach wie vor in Präsenz statt vom Homeoffice aus tätig werden, regelmäßige Testangebote zu machen. Stattdessen wird nun weiter auf die Selbstverpflichtung der Spitzenverbände der Wirtschaft gesetzt: Diese appellieren an die Unternehmen, ihren Beschäftigten Selbsttests und, wenn möglich, PoC-Antigen-Schnelltests anzubieten. Während die Schnelltests von den Mitarbeitern selbst angewendet werden, müssen PoC-Antigen-Schnelltests von medizinisch oder geeignet geschultem Personal durchgeführt werden. Die Kosten der Tests tragen jeweils die Arbeitgeber. Ob die aufgrund der Selbstverpflichtung freiwillig durchgeführten Maßnahmen ausreichen, soll Anfang April überprüft werden und sodann gegebenenfalls die Arbeitsschutzverordnung angepasst werden.

Einzelne Bundesländer sehen in diesem Rahmen schon weitergehende Verpflichtungen vor: In Sachsen sind Arbeitgeber bspw. bereits aufgrund der dort geltenden Corona-Schutz-Verordnung angewiesen, ihren Beschäftigten einmal pro Woche einen kostenfreien Selbsttest anzubieten, unter dem Vorbehalt hinreichender Verfügbarkeit der Tests.

Gleich, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist oder freiwillig handelt – in Hinblick auf Corona-Tests am Arbeitsplatz stellt sich zunächst die Frage, ob der Arbeitgeber seinerseits den Arbeitnehmer verpflichten kann, sich testen zu lassen bzw. selbst einen Test durchzuführen. Bei Durchführung der Tests resultieren hieraus weitere datenschutzrechtliche Fragestellungen, die ebenfalls im Folgenden näher beleuchtet werden sollen.

Darf der Arbeitgeber verpflichtende Corona-Tests anordnen?

Die grundsätzliche Möglichkeit des Arbeitsgebers, die Durchführung eines Corona-Tests für seine Arbeitnehmer anzuordnen, ergibt sich aus seinem Weisungsrecht nach § 106 GewO. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber die Art der Arbeitsleistung nach „billigem Ermessen“ näher bestimmen, was eine Interessenabwägung voraussetzt. Der Arbeitgeber kann sich als Grundlage für die Weisung hierbei zunächst auf seine Pflicht berufen, während der Corona-Pandemie die erforderlichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz in seinem Betrieb zu treffen, § 618 I BGB, §§ 3, 9 II, III ArbSchG. Auch insoweit müsste eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zu einem Selbst- oder Schnell-Test aber verhältnismäßig sein. Voranzustellen ist insofern, dass Selbst- und Schnelltests jedenfalls einen geeigneten Weg darstellen, um eine Corona-Infektion aufzudecken. Anders zu beurteilen kann die Geeignetheit der Maßnahme bspw. bei Temperaturmessungen am Betriebseingang sein, denn es ist nicht nachgewiesen, dass Fieber ein sicherer Indikator für eine Corona-Infektion ist.

Auf Seiten des Arbeitgebers besteht sodann ein allgemeines Interesse am betrieblichen Gesundheitsschutz sowie ein Interesse an der Verhinderung von infektionsbedingten Betriebsschließungen und einem störungsfreien Arbeitsablauf. Auf Seiten der Arbeitnehmer sind das Recht auf körperliche Unversehrtheit sowie sein Persönlichkeitsrecht in die Abwägung einzustellen. Jedoch wird man wohl nur einen leichten Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers annehmen können, denn dieser erschöpft sich in einem unangenehmen Gefühl bei Durchführung des Tests ohne weitere Folgen und ist zudem zeitlich stark begrenzt. Vor diesem Hintergrund werden vor allem bei vermehrten Infektionsfällen im Betrieb die vorgenannten Arbeitgeberinteressen überwiegen. Auch ohne auffälliges Infektionsgeschehen im Betrieb kann dies in Hinblick auf die Testung einzelner Arbeitnehmer der Fall sein, wenn diese Krankheitssymptome aufweisen, denn dann haben sie aufgrund Nr. 4.2.11 der SARS-CoV-Arbeitsschutzregel dem Arbeitsplatz fernzubleiben. Im Übrigen kann auch regelmäßig dann von einem Überwiegen der Arbeitgeberinteressen ausgegangen werden, wenn es sich um Arbeitsplätze mit engem Personenkontakt handelt, etwa bei pflegerischen oder anderen körpernahen Dienstleistungen. Zur Anordnung völlig verdachtsunabhängiger, anlassloser Tests ist der Arbeitgeber hingegen nicht berechtigt.

Ein weiterer Gesichtspunkt, der in diesem Kontext insbesondere mit einer zunehmenden Impfquote auch in jüngeren Gesellschaftsgruppen relevant werden kann, ist, dass der Impfschutz dem Verlangen des Arbeitgebers nach einem Schnelltest nicht entgegengehalten werden kann, da noch keine fundierten Erkenntnisse darüber bestehen, inwieweit geimpfte Personen weiter infektiös bleiben.

Hat der Arbeitgeber nach den vorstehend dargestellten Grundsätzen rechtmäßig einen Corona-Test angeordnet, so bietet ein Arbeitnehmer, der den Test verweigert und somit auch kein negatives Testergebnis vorweisen kann, seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß an. Der Arbeitgeber muss dieses Arbeitsangebot folglich nicht annehmen und kann dem Arbeitnehmer stattdessen auch den Zutritt zum Betrieb verwehren. Der Arbeitgeber gerät hierdurch nicht in Annahmeverzug i.S.v. § 615 S. 1 BGB, sondern es entfällt vielmehr der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers.

Beschäftigtendatenschutz bei Durchführung von Corona-Tests durch den Arbeitgeber

Rechtsgrundlagen der Datenverarbeitung

Werden in einem Unternehmen nun arbeitgeberseitig angeordnete Corona-Tests durchgeführt, so müssen hierbei die datenschutzrechtlichen Anforderungen eingehalten werden.

Generell erfolgt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten auf Grundlage der § 26 I BDSG sowie Art. 6 I f) DS-GVO. Da es sich bei den im Zusammenhang mit dem Test erhobenen Daten – insbesondere den Testergebnissen – jedoch um Gesundheitsdaten handelt, ist Art. 9 I DS-GVO heranzuziehen. Gesundheitsdaten stellen eine besondere Kategorie personenbezogener Daten dar, die vom Gesetzgeber als besonders schützenswert erachtet wird. Aus diesem Grund ist die Verarbeitung dieser Daten grundsätzlich untersagt. Ausnahmsweise ist die Verarbeitung in den engen Grenzen des Art. 9 II DS-GVO möglich.

Im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen kommt als Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Gesundheitsdaten Art. 9 II b) DS-GVO i.V.m. § 26 III BDSG in Betracht: Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten ist hiernach zulässig, wenn sie zur Erfüllung rechtlicher Pflichten des Arbeitsgebers aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und kein Grund zur Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Die „rechtliche Pflicht des Arbeitgebers“ aus dem Arbeitsrecht stellt hier die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern aus § 618 I BGB dar. Daneben greift die Verpflichtung des Arbeitgebers nach §§ 3, 9 II, III ArbSchG, Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz so weit wie möglich auszuschließen. Diese Pflichten wurden bereits in Hinblick auf die Frage, ob der Arbeitgeber Corona-Tests überhaupt anordnen darf, bedeutsam, und spielen nun auch hier als Teil des Rechtsgrunds der Datenverarbeitung eine Rolle.

Neben § 26 III BDSG ist auch nach §§ 24 II, 22 I Nr. 1 b) BDSG die Verarbeitung der vorgenannten Daten zum Zweck der Gesundheitsvorsorge und für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten zulässig. Dies gilt jedoch nur, wenn die Daten durch ärztliches Personal oder durch sonstige Personen, die einer entsprechenden Geheimhaltungspflicht unterliegen, verarbeitet werden. Bei einem von einem Betriebsarzt durchgeführten Corona-Test wäre diese Voraussetzung erfüllt.

Die Verarbeitung personenbezogener Daten im Zusammenhang mit Corona-Tests kann des Weiteren auf der Rechtsgrundlage des Art. 9 II i) DS-GVO i.V.m. § 22 I Nr. 1 c) BDSG erfolgen, der die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten aus Gründen des öffentlichen Interesses im Bereich der öffentlichen Gesundheit wie dem Schutz vor schwerwiegenden grenzüberschreitenden Gesundheitsgefahren erlaubt. Hiervon wird auch der Schutz vor sich weltweit verbreitenden Pandemien umfasst, denn durch diese wird der Bereich der öffentlichen Gesundheit zweifelsohne betroffen.

Auch im Rahmen besonderer personenbezogener Daten kann die Datenverarbeitung grundsätzlich aufgrund einer Einwilligung der betroffenen Person rechtmäßig sein, die hier jedoch – anders als im Rahmen von Art. 6 I S. 1 a) DS-GVO – nicht konkludent abgegeben werden kann. Ausschließlich auf eine Einwilligung sollte die Verarbeitung von Daten bei der Durchführung von Corona-Tests jedoch besser nicht gestützt werden. Denn zu beachten ist stets, dass eine solche Einwilligung frei und informiert zu erfolgen hat. Insbesondere die Freiwilligkeit einer Einwilligung des Arbeitnehmers könnte aber aufgrund des bestehenden Abhängigkeitsverhältnisses zum Arbeitgeber zweifelhaft sein. Beim Verweigern der Einwilligung müsste der Arbeitnehmer hier befürchten, dass er den Zugang zu seinem Arbeitsplatz verwehrt bekommt und infolgedessen finanzielle Nachteile erleidet.

An möglichen Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung anlässlich der Durchführung von Corona-Tests fehlt es also grundsätzlich nicht.

Weiterer Umgang mit den Daten

Führt ein Betriebsarzt oder ein anderer Angehöriger einer Gruppe der Heilberufe einen PoC-Antigen-Schnelltest durch, so hat er ein positives Testergebnis nach § 8 I i.V.m. § 9 IfSG an das jeweils zuständige Gesundheitsamt zu melden. Auch wenn grundsätzlich eine Schweigepflicht des Betriebsarztes besteht, tritt aufgrund der Gefährdungslage für die Gesundheit der anderen Arbeitnehmer und Kunden durch einen mit Corona infizierten Arbeitnehmer dessen Recht auf Vertraulichkeit der Informationen zurück. Ein Betriebsarzt ist daher berechtigt, (neben dem Gesundheitsamt) auch dem Arbeitgeber ein positives Testergebnis mitzuteilen.

Bei einem Selbsttest bestehen hingegen keine Meldepflichten gegenüber dem Gesundheitsamt. Der Arbeitnehmer, der den Test selbst vornimmt, ist jedoch aufgrund seiner nebenvertraglichen Rücksichtnahmepflichten und der Treuepflicht aus § 242 BGB verpflichtet, dem Arbeitgeber ein positives Testergebnis zu melden.

Den Arbeitgeber trifft indes keine Meldepflicht gegenüber dem Gesundheitsamt; im Umkehrschluss ist eine unaufgeforderte Weitergabe der erhobenen Daten an dieses nicht vorzunehmen.

Anders stellt sich die Situation lediglich dar, wenn das Gesundheitsamt eine Offenlegung nach § 16 I, II S. 3 IfSG anordnet.

Die betroffenen Beschäftigten sind spätestens zum Zeitpunkt der Datenerhebung über die Verarbeitung ihrer Daten zu informieren, Art. 13 DS-GVO. Die Information muss sich hierbei unter anderem auf die Rechtsgrundlagen der Verarbeitung, die Verarbeitungszwecke, die Speicherdauer, die für die Datenverarbeitung Verantwortlichen sowie etwaige Empfänger bei Weitergabe der Daten beziehen.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber sorgsam überlegen, wie er betriebsintern mit den gewonnenen Informationen über den positiv getesteten Arbeitnehmer umgeht – er darf diese sensiblen Daten bspw. nicht ohne weiteres an die Belegschaft weitergeben, denn dies würde nach der Erhebung der Gesundheitsdaten eine weitere Datenverarbeitung darstellen, die nicht mehr durch die vorgenannten Rechtsgrundlagen gedeckt ist. Im Einzelfall kann sich eine andere Beurteilung ergeben, wenn der positiv getestete Arbeitnehmer die Tage zuvor am Arbeitsplatz zugegen und war und dort gegebenenfalls andere Personen angesteckt haben könnte. Eine Informationspflicht des Arbeitgebers ergibt sich dann aus seiner bereits angesprochenen Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten. Um die in Betracht kommenden Personen zu warnen, kann eine Offenlegung des positiven Testergebnisses und unter Umständen – zu Identifizierungszwecken, jedoch nur, wenn dies ausnahmsweise erforderlich ist, um entsprechende Vorsorgemaßnahmen ergreifen zu können – auch des Namens des betreffenden Arbeitnehmers ihnen gegenüber notwendig sein. Der Schutz der Kontaktpersonen kann insoweit das Geheimhaltungsinteresse des betreffenden Arbeitnehmers überwiegen.

Zuletzt ist einem testenden Arbeitgeber dringend zu empfehlen, den allgemein bei der Datenverarbeitung zu beachtenden Grundprinzipen Rechnung zu tragen; besonders hervorgehoben seien hier der Zweckbindungsgrundsatz aus Art. 5 I b) DS-GVO, der Grundsatz der Datensparsamkeit bzw. Datenminimierung aus Art. 5 I c) DS-GVO sowie der Grundsatz der Speicherbegrenzung aus Art. 5 I e) DS-GVO. Daraus ergibt sich, dass grundsätzlich nur so viele Daten wie nötig erhoben werden dürfen und diese auch nur so lange gespeichert werden sollten, wie sie zur Zweckerreichung erforderlich sind. Dies dürfte in Hinblick auf die Testergebnisse selbst bereits unmittelbar nach Weiterleitung durch das testende Personal an die zuständigen Stellen der Fall sein.

Nachdem seit Dezember 2020 nun bereits der 3. Impfstoff gegen die Sars- Covid 19 Infektion (Corona) in der EU zugelassen wurde, stellen sich insbesondere, aber keineswegs nur in sensiblen Bereichen wie Krankenhäusern, Arzt- und Zahnarztpraxen sowie für den Bereich der sog. „körpernahen“ Dienstleistungen wie Friseure, Beautysalons etc. Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage, ob von der Arbeitgeber eine Impfung verlangen kann (Impfpflicht) und hiervon möglicherweise sogar den Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig machen kann.

Nach derzeitiger Gesetzeslage scheint dies gegenwärtig schwierig zu sein, da eine entsprechende Verpflichtung eines Arbeitnehmers nicht auf Grund eines Gesetzes derzeit nicht besteht. Dies gilt auch für solche Berufsgruppen, die in § 3 der seit dem 15.12.2020 geltenden Corona-Impfverordnung (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/C/Coronavirus/Verordnungen/CoronaImpfV_-_De_Buette.pdf) als priorisiert bezeichnet werden.

Denkbar wäre auch, dass eine Impfpflicht z.B. aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag folgt. Gerade im letzteren Falle könnten Arbeitgeber die Aufnahme einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Verpflichtung in Erwägung ziehen.

Hierzu würde es aber im Grundsatz der Zustimmung des Arbeitnehmers bedürfen. Bei der Überlegung, eine entsprechende Verpflichtung arbeitsvertraglich zu etablieren, darf jedoch nicht übersehen werden, dass eine Klauselkontrolle gerichtlich erfolgen kann; Gleiches gilt auch dann, wenn in einem relativ jungen Arbeitsverhältnis bereits einer entsprechenden Impfverpflichtung zugestimmt wurde, daher der Arbeitsvertrag bereits abgeschlossen wurde, und hierin eine Impfpflicht  Rechtsprechung existiert hierzu bislang nicht.

Impfnachweis

Weiter ist die Frage nach der Kontrolle bzw. dem Impfnachweis relevant. Ein solcher Nachweis könnte allenfalls in Form der Präsentation eines Impfnachweises oder eines Impfpasses erbracht werden. Solange allerdings eine gesetzliche Impflicht nicht besteht, könnten sich ernstzunehmende Bedenken unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzes ergeben. Ein besonderes Augenmerk ist hierbei auf den Umstand zu richten, dass es sich bei einem Impfnachweis bzw. dem Impfausweis um Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 9 DSGVO handelt, die einen besonderen Schutz genießen und deren Verarbeitung besonders hohen Anforderungen unterliegt.

Nach derzeitiger Gesetzeslage ist erscheint eine Verarbeitung derartiger (Arbeitnehmer-)Daten nahezu unmöglich. Ob dies für die in der o.g. Corona- Impfverordnung genannten priorisierten Berufsgruppen gilt, erscheint ebenso zweifelhaft, da sich hieraus auch keine Verpflichtung zu einer Impfung für betroffenen Berufsgruppen gilt.

Fazit

Zusammenfassend erscheint es nach gegenwärtiger Rechtlage schwierig, eine Impflicht für Arbeitnehmer zu etablieren. Die Impfung ist eine ärztliche Behandlung, die zugleich einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers bildet.

Soweit ein Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag vorsieht, dass der Arbeitnehmer einer Impfpflicht unterliegt, drängt sich die Frage auf, ob solch eine Bestimmung mit unserer Verfassung, insb. Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG, vereinbar ist. Eine „Zwangsimpfung“, d.h. die Impfung unter Anwendung körperlicher Gewalt, ist ausgeschlossen. Nichtsdestotrotz kann in Einzelfällen die Möglichkeit bestehen, dass ein Arbeitgeber den Bestand des Arbeitsverhältnisses von der Impfung abhängig macht und im Falle, dass der Arbeitnehmer sich nicht impfen lässt, eine Kündigung ausspricht. Solch ein Vorgehen bedarf einer umfassenden Interessensabwägung, in der einerseits das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers, andererseits die (unternehmerischen) Interessen des Arbeitgebers berücksichtigt werden müssen. Tendenziell dürfte das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers überwiegen.

Daraus folgt, dass auch solche Arbeitnehmer, die eine Impfung ablehnen, gegenwärtig nicht mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müssen.    

Ein Update zu Corona und Arbeitsrecht 

In unseren beiden Artikeln vom 17.03.2020 (abrufbar unter https://kolb-blickhan-partner.de/corona-virus-und-arbeitsrecht/ und https://kolb-blickhan-partner.de/corona-virus-kuendigung/) gingen wir auf arbeitsrechtliche Fragestellungen ein, die mit der Corona-Pandemie im Zusammenhang stehen.

Nachdem nunmehr ein Dreivierteljahr vergangen ist, möchten wir Sie über die Entwicklung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung der vergangenen Monate informieren. 

Obwohl sich die derzeitige Corona-Pandemie auf viele arbeitsvertragliche Beziehungen niederschlägt, blieb eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Fragestellungen, wie z.B. die Einführung von Kurzarbeit oder Home-Office, die Möglichkeit „corona–bedingt“ zu kündigen usw., von den Arbeitsgerichten unbeantwortet.

Selbst wenn einzelne Arbeitsgerichte über bestimmte Fragestellungen urteilten; die Schaffung einer Rechtsklarheit und gefestigten Rechtsprechung ist nicht in Sicht. Nichtsdestotrotz gehen wir auf einige gerichtliche Entscheidungen ein, um Sie über die derzeitige Entwicklung zu informieren: 

1. Einseitige Einführung von Kurzarbeit weiterhin ein großer Streitpunkt 

In unserem Artikel über Corona und Kündigung führten wir aus, dass die einseitige Einführung von Kurzarbeit vermutlich nicht zulässig ist; soweit ein Arbeitsvertrag keine entsprechende „Kurzarbeiterklausel“ enthält, dürfte es auf individualarbeitsvertraglicher Ebene auf den Abschluss einer Änderungs- oder Ergänzungsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ankommen. Bei dieser Fragestellung scheinen sich die Geister zu scheiden. 

 1.1 Ansicht des Arbeitsgerichts Siegburg

Mit Urteil vom 11.11.2020 bestätigte das Arbeitsgericht Siegburg (Az.: 4 Ca 1240/20) diese Auffassung. Der klagende Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen als Omnibusfahrer eingestellt. Der ursprünglich abgeschlossene Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung über die Einführung von Kurzarbeit; eine gesonderte Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit schlossen die Parteien nicht ab.

Im Frühjahr 2020 teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass er Kurzarbeit einführen müsse, wovon auch der Arbeitnehmer betroffen sei. In den darauffolgenden Monaten kürzte der Arbeitgeber einseitig einen Teil des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehaltes und bezeichnete die gekürzten Zahlungen in diesen Monaten als Kurzarbeitergeld. Der Arbeitnehmer klagte wiederum die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung ein. 

Das Arbeitsgericht Siegburg sprach dem Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung (abzüglich der bereits erhaltenen Zahlungen, die der Arbeitgeber als „Kurzarbeitergeld“ bezeichnete) zu. Es führte aus, dass der Arbeitgeber Kurzarbeit nur dann anordnen darf, wenn diese Möglichkeit individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Soweit solch eine individualarbeitsvertragliche oder kollektiv-rechtliche (d.h. durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) Grundlage fehlt, besteht nicht die arbeitgeberseitige Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen; zugleich behält ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber den vollen Lohnanspruch. 

1.2 Ansicht des Arbeitsgerichts Stuttgart

Kurz zuvor entschied das Arbeitsgericht Stuttgart jedoch, dass ein Arbeitgeber faktisch einseitig mit dem Ausspruch einer fristlosen, betriebsbedingten Änderungskündigung Kurzarbeit einführen darf. In dem vorliegenden Fall beantragte der Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld; die Agentur für Arbeit sah die Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III als erfüllt an, weshalb sie (befristet) Kurzarbeitergeld gewährte.

Eine Arbeitnehmerin, deren ursprünglicher Arbeitsvertrag die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit nicht vorsah, stimmte einem arbeitgeberseitigen Angebot bzw. einer Ergänzungsvereinbarung zu dem ursprünglichen Arbeitsvertrag, welche die Einführung von Kurzarbeit vorsah, nicht zu.

Hierauf sprach der Arbeitgeber eine fristlose, betriebsbedingte Änderungskündigung aus; er kündigte den ursprünglichen Arbeitsvertrag und bot der Arbeitnehmerin einen „neuen“ Arbeitsvertrag an, der – nebst der ursprünglich vereinbarten Arbeitsbedingungen – die Einführung von Kurzarbeit vorsah. Das Arbeitsgericht Stuttgart erklärte die Änderungskündigung für sozial gerechtfertigt und mithin für rechtswirksam.  

Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung (im Wesentlichen) dann gerechtfertigt, soweit dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und die (Änderungs-)Kündigung verhältnismäßig ist. Da es sich zeitgleich um eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung handelte, müssten zudem gemäß § 626 Abs. 1 BGB diese dringenden betrieblichen Erfordernisse so gewichtig sein, dass ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag zu unveränderten Bedingungen, d.h. vorliegend ohne die Möglichkeit Kurzarbeit anzuordnen, für den Arbeitgeber schlichtweg unzumutbar ist. 

Das Arbeitsgericht Stuttgart entschied jedoch, dass an den wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB keine hohen Anforderungen zu setzen sind; es konstatierte, dass die Gewährung des Kurzarbeitergeldes durch die Agentur für Arbeit qua Gesetz einen erheblichen Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III voraussetze. Diese gesetzliche Wertung würde wiederum die dringenden betrieblichen Erfordernisse begründen, die eine (sogar fristlose) betriebsbedingte Änderungskündigung rechtfertigen würden.  

Letztendlich sei dieses Vorgehen auch verhältnismäßig, so das Arbeitsgericht Stuttgart. Es entschied, dass eine Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit dann verhältnismäßig ist, wenn (1) der Arbeitgeber eine gewisse Ankündigungsfrist einhält, wobei eine dreiwöchige Frist als angemessen erscheint, (2) für den betroffenen Arbeitnehmer die Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes nach §§ 95, 96 SGB III vorliegen, (3) die Einführungsmöglichkeit von Kurzarbeit zeitlich begrenzt ist und (4) alle anderen milderen Mittel – insbesondere ein arbeitgeberseitiger Versuch, Kurzarbeit durch einvernehmliche Regelung einzuführen – ausgeschöpft sind. 

Beide Entscheidungen widersprechen sich; während das Arbeitsgericht Siegburg die Einführung von Kurzarbeit von einer vertraglichen Abrede zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer abhängig machte, führte das Arbeitsgericht Stuttgart aus, dass auch eine einseitige Einführung möglich ist.

1.3 Fazit

Die Urteile sind eine bildhafte Bestätigung des geläufigen Sprichwortes „Zwei Juristen, drei Meinungen!“ und verdeutlichen, dass die rechtliche Thematik über die Einführung von Kurzarbeit mitnichten abschließend entschieden ist. 

2. Home-Office – Ja oder nein? 

Die Tätigkeit im Home-Office ist eine – sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer – willkommene Möglichkeit, die arbeitsvertragliche Beziehung trotz der corona-bedingten Einschränkungen nahezu unverändert fortzusetzen und zeitgleich die Gefahr einer weiteren exponentiellen Verbreitung des Virus oder der eigenen Ansteckung zu minimieren.

Für Arbeitnehmer mit Kindern eröffnet die Tätigkeit im Home-Office die Möglichkeit ihre Kinder – insb. im Falle einer Schließung der Schule oder Kindertagesstätte – zu betreuen; Arbeitgeber hingegen können oftmals Betriebskosten sparen. Auf den ersten Blick handelt es sich um eine sog. Win-Win Situation; doch auch hier muss darauf geachtet werden, ob und falls ja, unter welchen Voraussetzungen, arbeitgeberseitig Home-Office angeordnet werden darf. 

Der größte Teil der bestehenden Arbeitsverträge dürfte keine Regelung zu Home-Office haben; die Tätigkeit im Home-Office ist tatsächlich ein recht junges Institut, welches in den vergangenen Jahren im Zuge der Digitalisierung des Arbeitsrechts (sog. Arbeitsrecht 4.0) entstanden ist und bis vor ca. einem Jahr nicht weit verbreitet war.

Im Rahmen der corona-bedingten Einschränkungen und Lockdowns ergab sich für viele Betriebe die zwingende Notwendigkeit kurzfristig Home-Office anzuordnen, weil Arbeitnehmer einerseits die Betriebsstätte nicht aufsuchen durften, andererseits bestimmte Tätigkeiten verrichtet werden mussten, da andernfalls der Stillstand und u.U. auch die (vorübergehende) Einstellung des Betriebes drohte. Jedoch stellt sich (weiterhin) die Frage: Wie kann Home-Office eingeführt werden? 

Arbeitsvertragliche (Versetzungs-)Klauseln, deren Wirksamkeit oftmals an dem Verbraucherrecht nach §§ 305 ff. BGB scheitert, außenvorlassend, sieht § 106 GewO vor, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann. Die Frage, ob unter „(Arbeits-)Ort“ auch das Zuhause des Arbeitnehmers erfasst werden kann, beantwortete die Arbeitsgerichtsbarkeit grundsätzlich mit einem „Nein“.

So entschied u.a. das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 10.10.2018 (Az.: 17 Sa 562/18), dass die einseitige Weisung des Arbeitgebers einen Mitarbeiter ins Home-Office zu „schicken“ nicht von dem Direktionsrecht des § 106 GewO erfasst ist; soweit keine beidseitig vereinbarte Abrede über die Einführung von Home-Office besteht, kann die einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber einen Eingriff in den Schutzbereich des Art. 13 GG (Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung) des Arbeitnehmers bilden.

Diese Entscheidung stammte aus dem Jahr 2018 und lässt die weitreichenden Auswirkungen und Folgen der Corona-Pandemie und den hiermit verbundenen Einschränkungen unberücksichtigt; unter Berücksichtigung der derzeitigen Situation könnte gegebenenfalls die einseitige Anordnung (zumindest ausnahmsweise) gerechtfertigt sein; nichtsdestotrotz ist aus Gründen der Rechtssicherheit der Abschluss einer Vereinbarung dringend anzuraten. 

3. Home-Office – Wie? 

Selbst wenn die Möglichkeit der Einführung von Home-Office bestehen sollte, muss der Arbeitgeber stets darauf achten, dass er die Rahmenbedingungen für die Tätigkeit im Home-Office schafft, weshalb der Abschluss einer individualarbeitsvertraglichen oder im Falle, dass ein Betriebsrat besteht, einer kollektiven Vereinbarung zwingend geboten ist. 

Bei der Einführung bzw. Umsetzung von Home-Office dürfen Aspekte wie der Datenschutz, Arbeitszeiterfassung, Bereitstellung von Arbeitsmitteln, Regelungen zu den Kosten, Zutrittsrecht des Arbeitgebers usw., nicht vernachlässigt werden. Infolge des Umstandes, dass für die Tätigkeit im Home-Office keine gesetzliche Regelung besteht, zugleich die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsrechts unverändert fortgelten, sind die Arbeitsvertragsparteien, und insb. der Arbeitgeber, angehalten, die Verhaltensregeln für die Tätigkeit im Home-Office zu definieren. 

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände und der Natur des Arbeitsverhältnisses – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben. 

Verbot von WhatsApp und Co 

– Urteil LG München I v. 05.12.2019 – 7 O 5314/18 

Das Münchner Landgericht sprach zuletzt in einem Urteil ein deutschlandweites Verbot für den Betrieb der vom Facebook Konzern angebotenen Dienste Instagram, Facebook und Facebook Messenger sowie WhatsApp aus. Grund dafür ist die Verwendung mehrerer Softwarebestandteile, die vom klagenden Kommunikationsunternehmen Blackberry patentiert sind. Dem Urteil zu Folge dürfen Facebook und die dazugehörigen Dienste in Ihrer jetzigen Form innerhalb der BRD nicht mehr angeboten werden.  

Nach dem Urteil bleibt dem Konzern die Möglichkeit entweder eine Anpassung durch entsprechende Softwareupdates vorzunehmen oder den Betrieb der besagten Dienste innerhalb Deutschland einzustellen. Zwar soll zwischenzeitlich die Gültigkeit der besagten Patente beim Bundespatentgericht angefochten worden sein, die Entscheidung steht allerdings noch aus. Facebook behält sich vor in Berufung zu gehen, um die Entscheidung überprüfen zu lassen. Abgesehen davon, hänge die Vollstreckung des Urteils noch von einer durch die Klägerseite zu entrichtenden Sicherheitsleistung ab, sodass für den Nutzer bisher keine Konsequenzen eingetreten sind.  

Unabhängig vom Ausgang der Patentstreitigkeit ist es für Unternehmen auch aus datenschutzrechtlichen Gründen sinnvoll, die betriebliche Nutzung vom Messenger-Dienst WhatsApp im Hinblick auf den Datenschutz gezielter zu hinterfragen und sich über Alternativen Gedanken zu machen.  

Fest steht, dass die Verwendung der nutzerfreundlichen Kommunikationsplattform WhatsApp, auf die auch Unternehmen gerne zur vereinfachten und schnellen betrieblichen Kommunikation zugreifen, aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten zu beanstanden sein wird. WhatsApp wird vor allem dafür kritisiert, personenbezogene Daten aus dem Adressbuch seiner Nutzer zu verwenden, um sie unteranderem mit denen der eigenen Server abzugleichen oder diese an Dritte weiterzuleiten. Oftmals haben die Empfänger ihren Sitz außerhalb der EU und somit auch außerhalb des Geltungsbereichs der DSGVO.  

Im Hinblick auf das Urteil des LG München, sowie die ohnehin fortschreitende Sensibilisierung der Nutzer für Datenschutz stellt sich die Frage, auf welche Alternativen Unternehmen zukünftig zurückgreifen können, wenn die Dienste tatsächlich eingestellt werden oder für datenschutzrechtlich unzulässig erklärt werden.  

Eine mit der DSGVO und dem BDSG im Einklang stehende Alternative stellt beispielsweise der 2012 ins Leben gerufene Messengerdienst „Threema“ dar, dessen Fokus abgesehen von der schnellen und nutzerfreundlichen Kommunikation auf Sicherheit und Schutz der Privatsphäre liegt. Die zugehörige App bietet insbesondere auf Unternehmen zugeschnittene Features sowie Sicherheitsstandards an, die unteranderem ohne Zugriff auf die Kontaktdaten auskommt und günstig für die gängigsten Betriebssysteme erworben werden kann.  

Corona-Virus – Droht eine neue Kündigungswelle?

Der Corona-Virus und die damit insb. für Unternehmer verbundene, teils verheerenden wirtschaftlichen Auswirkungen können den Fortbestand von Arbeitsverhältnissen und deren Abwicklung nachhaltig beeinträchtigen. Sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer stellt sich u.a. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen eine „coronabedingte“ Kündigung möglich ist.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Der Begriff „coronabedingte“ Kündigung hat keine rechtliche Bedeutung
• Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.
• Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen.
• Sie benötigen professionelle Hilfe vom Fachanwalt?
  Unter Tel. +49 6151 – 99 55 0 stehen wir Ihnen zur Verfügung

Vorweg gilt es festzuhalten, dass der Begriff „coronabedingte“ Kündigung keine rechtliche Bedeutung hat. Insbesondere und soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, gelten die gesetzlichen Bestimmungen unverändert fort. Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, solange ein Kündigungsgrund vorliegt. Entsprechend des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. gerechtfertigt […], wenn Gründe gegeben sind, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse dies erfordern.

Dementsprechend erfordert der Ausspruch einer Kündigung einen (a) personenbedingten, (b) verhaltensbedingten oder (c) betriebsbedingten Kündigungsgrund.

1. Die personenbedingte Kündigung

Eine arbeitgeberseitige Kündigung kann zunächst auf einen Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, gestützt werden. Der wohl häufigste – und auch im Hinblick auf den Corona-Virus naheliegende  – Unterfall der personenbedingten Kündigung, ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.

Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist dreistufig aufgebaut und setzt die nachfolgende Voraussetzungen:

1. Negative Gesundheitsprognose des erkrankten Mitarbeiters,
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen,
3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend dürfte eine krankheitsbedingte Kündigung bereits an der ersten Stufe, der negativen Gesundheitsprognose aufgrund einer coronabedingten Erkrankung eines Mitarbeiters scheitern.

Im Falle eines gerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen können, dass der erkrankte Mitarbeiter infolge seiner Erkrankung längerfristig ausfallen wird. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat über die Jahre hinweg eine Beweiserleichterung für die Arbeitgeber geschaffen, da diese u.a. aus datenschutzrechtlichen Gründen, keine bzw. allenfalls unter sehr hohen Voraussetzungen Gesundheitsdaten über ihre Mitarbeiter verarbeiten dürfen. Die bloße Erkrankung an dem Corona-Virus genügt in der Regel nicht um einen permanenten Ausfall des erkrankten Mitarbeiters zu vermuten, weshalb eine krankheitsbedingte Kündigung voraussichtlich unwirksam wäre.

Des Weitere dürften auch die weiteren Voraussetzungen nicht erfüllt sein:

Sollte ein Mitarbeiter infolge des Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt sein, so geht dies mit der (behördlichen) Anordnung einer Quarantäne gemäß § 30 IfSG oder eines Beschäftigungsverbotes gemäß § 31 IfSG einher. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer gemäß § 56 IfSG ein Entschädigungsanspruch gegen die Behörde zu. Der Arbeitgeber ist zunächst vorleistungspflichtig, kann jedoch anschließend eine Erstattung des gezahlten Gehaltes von der Behörde fordern, sodass er weitgehend schadlos bleibt. Daher dürfte es an einer Beeinträchtigung des Unternehmens mangeln. Letztendlich dürfte der Ausspruch der Kündigung auch unverhältnismäßig sein, da der Arbeitgeber verpflichtet ist mildere Maßnahmen als den Ausspruch einer Kündigung einzuleiten; insoweit gilt auch hier, dass der Ausspruch einer Kündigung die Ultima Ratio ist.

Sowohl als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer sollten Sie berücksichtigen, dass vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden muss. Der Arbeitgeber ist zur Durchführung verpflichtet; dem Arbeitnehmer steht zugleich auch ein Rechtsanspruch auf die Durchführung des bEM zu.

Sollte ein bEM durchgeführt werden, ist es wichtig, die datenschutzrechtlichen Aspekte zu berücksichtigen. Im Rahmen eines bEM werden sensible Gesundheitsdaten (Art. 9 Abs. 1 DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 3 BDSG) des Mitarbeiters verarbeitet. Dies darf u.a. nur auf Grundlage einer wirksam erteilten Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Es gilt zu beachten, dass der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung u.a. auch von der (datenschutzrechtlich) wirksamen Durchführung eines bEM abhängig sein kann.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten bzw. einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers voraus.

Im Hinblick auf den Corona-Virus stellt sich insb. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung gemäß § 275 Abs. 3 BGB verweigern darf. Gemäß § 275 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung verweigern, soweit ihm dies unzumutbar wäre. Hiernach gilt es zu differenzieren:

Sollten in dem Betrieb eines Arbeitgebers tatsächliche Anhaltpunkte einer erhöhten Infektionsgefahr bestehen, so wird es dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zuzumuten sein, die Betriebsstätte aufzusuchen. Diesbezüglich gilt es auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, hinreichende Schutzmaßnahmen zu treffen, um das Risiko einer gesundheitlichen Schädigung seiner Mitarbeiter zu minimieren. Insoweit besteht die Verpflichtung, soweit dies möglich ist, entweder Home-Office für die Mitarbeiter zu ermöglichen, oder erforderlichenfalls Teile der Belegschaft freizustellen.

Sollte jedoch lediglich die abstrakte Befürchtung bestehen, man könnte sich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit anstecken, besteht kein Zurückbehaltungsrecht. Diese abstrakte Befürchtung ist einerseits vom allgemeinen Lebensrisiko, andererseits vom Wegerisiko erfasst, welches der Arbeitnehmer trägt. Erscheint ein Arbeitnehmer aufgrund einer abstrakten Befürchtung nicht zur Arbeit kann der Ausspruch einer Abmahnung und im Falle der wiederholten Pflichtverletzung der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung gerechtfertigt sein. Hinsichtlich des Wegerisikos und unter Berücksichtigung, dass der öffentliche Bus- und Bahnverkehr partiell stillgelegt wurde, gilt es, wie bereits dargelegt, zu berücksichtigten, dass der Arbeitnehmer das alleinige Risiko trägt pünktlich zu erscheinen.

Vor dem Ausspruch einer Kündigung wäre es im beidseitigen Interesse eine einvernehmliche Lösung (bspw. flexible Arbeitszeit, Home-Office, Abgeltung von Überstunden usw.) zu finden. Maßgebend ist hierfür oftmals die Natur des Arbeitsverhältnisses.

3. Die betriebsbedingte Kündigung

Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen. Infolge der Infektionsgefahr kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen, als auch zu Beeinträchtigungen durch behördliche Anordnungen, die die vorübergehende Schließung bestimmter Betriebsstätten vorsahen.

Zweifelsfrei ist dies eine enorme Belastung für Unternehmer, die das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung ihrer Arbeitnehmer tragen; einerseits kann kein bzw. deutlich geringerer Umsatz generiert werden, andererseits ist der Arbeitgeber – auch wenn er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht verwerten kann – gemäß § 615 S. 3 BGB zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Um diese Belastung (u.a. in Form der Gehaltszahlungen) zu minimieren, besteht oftmals die Erwägung, Teile der Belegschaft betriebsbedingt zu kündigen. Ob diese Kündigung wiederum gerechtfertigt wäre, ist umstritten.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt u.a. (die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG außenvorlassend) das Folgende voraus:

1. Dringende betriebliche Erfordernisse,
2. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend könnten der coronabedingte Auftragsrückgang, die Störung von Lieferketten usw. grundsätzlich betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen. Diese müssten wiederum dazu führen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze (bspw. infolge einer endgültigen Betriebsschließung) permanent wegfallen. Dies mag derzeit rein prognostisch und u.U. spekulativ sein, jedoch ist zur Zeit davon auszugehen, dass kurz- bzw. mittelfristig die Infektionsgefahr und die damit verbundenen Folgen für Unternehmen sukzessiv überwunden werden. Insoweit ist davon auszugehen, dass solvente Unternehmen die derzeitige Beeinträchtigungen überwinden werden können.

Letztendlich stellt sich auch hier die Frage, ob der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gerechtfertigt (verhältnismäßig) wäre. Wie bereits zuvor dargelegt, gilt im Falle des Ausspruches einer Kündigung (jedweder Art) der Ultima Ratio Grundsatz, d.h. die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das letzte Mittel, auf das ein Arbeitgeber zurückgreifen darf.

Im Hinblick auf die Zusicherungen der Bundesregierung, Maßnahmen zu treffen um die Unternehmer zu entlasten (z.B. in Form von Darlehen, Stundungen von Steuern oder Reformierung des Kurzarbeitergeldes) ist anzunehmen, dass die Folgen der Infektionsgefahr abgefedert werden können.

Exkurs zum Kurzarbeitergeld:

Die Bundesagentur für Arbeit hat darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und / oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist. Die Gewährung erfolgt nur auf Antrag des Arbeitgebers hin.

Arbeitsrechtlich setzt die Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, Kurzarbeit durch Tarifvertrag ermöglicht wird oder über Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abgeschlossen wird. Soweit ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist oder in seinem Betrieb kein Betriebsrat besteht, hat er die Möglichkeit individualarbeitsvertraglich (d.h. in Form einer Ergänzungs- oder Änderungsvereinbarung) die (vorübergehende) Einführung von Kurzarbeit einzuführen; dies setzt jedoch ein beidseitiges Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien voraus. Widerspricht der Arbeitnehmer der Unterzeichnung solch einer Vereinbarung kommt ggf. der Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht.

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände und der Natur des Arbeitsverhältnisses – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben.

Weitere arbeitsrechtliche Fragen im Spannungsfeld Corona

In unserem Artikel „Corona und Arbeitsrecht“ behandeln wir übrigens weitere wichtige Fragen, die aktuell im Arbeitsrecht auftreten. Hier gehts zum Artikel.

Corona-Virus und dessen Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

– Eine Übersicht der wichtigsten Fragen –

1. Corona Virus – Wann darf/muss ich zu Hause bleiben?

Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fern bleiben dürfen. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, die Sie tragen müssen.

Soweit Ihr Arbeitsvertrag vorsieht, dass Sie von Zuhause arbeiten dürfen (Home-Office) ist dies kein Problem. Sollte Ihr Arbeitsvertrag wiederum keine entsprechende Home-Office- Vereinbarung vorsehen, ist eine Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitgeber möglich. Keinesfalls dürfen Sie jedoch selbst die Entscheidung treffen, wenn sich dies nicht unzweifelhaft aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Im Zweifel sollte eine Klärung mit dem Arbeitgeber erfolgen.

Ob Ihr Arbeitgeber ohne entsprechende, vertragliche Vereinbarung von Ihnen verlangen darf, im Home Office (im Wege des sog. Direktionsrechts) zu arbeiten, ist umstritten. Jedenfalls ist er dann verpflichtet die entsprechenden Arbeitsmittel (wie z.B. Dienstlaptop, Fernzugriff auf die IT-Infrastruktur des Unternehmens, usw.) bereitzustellen, damit Sie Ihre Arbeitsleistung erbringen können; des Weiteren hat Ihr Arbeitgeber die entsprechenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen für Home-Office zu wahren.

Bitte beachten Sie:

Soweit Sie nur wegen der abstrakten Befürchtung, Sie könnten sich (unterwegs) infizieren, nicht zu Ihrer Arbeit gehen, verlieren Sie Ihren Vergütungsanspruch. Sie tragen grundsätzlich das sog. Wegerisiko, wodurch Ihr Entgeltzahlungsanspruch gem. § 326 Abs.1 BGB untergeht, soweit Sie entgegen Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung nicht Ihre Arbeit aufnehmen. Überdies würden Sie auch unentschuldigt fehlen. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht gem. §§ 273, 275 Abs. 3 BGB besteht auch bei drohenden Pandemien nicht zwingend. Das Fehlen kann schlimmstenfalls zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Haben Sie wiederum den berechtigten Verdacht (bspw. aufgrund von Symptomen oder Kontakt zu infizierter Person), sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben, sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (vgl. § 616 S.1 BGB) dürfen Sie der Arbeit fernbleiben und bekommen trotzdem ihr Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Lassen Sie sich dies dann auch vom Arzt oder einer anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.

Soweit Sie Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben Sie aufgrund Ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Die Arbeitsunfähigkeit müssen Sie, auch im Falle einer Corona-Infektion, dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – vorgelegt werden muss. Bitte beachten Sie immer, ob arbeits- oder tarifvertraglich eine kürzere Frist vereinbart worden ist. Soweit Sie erkrankt sind, haben Sie grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG gegenüber Ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Sollte mit der Erkrankung aufgrund des Corona-Virus zeitgleich ein (behördliches) Beschäftigungsverbot gem. § 31 IfSG und/oder Quarantäne gem. § 30 IfSG angeordnet werden, steht Ihnen, anstelle des § 3 EFZG, infolge des Tätigkeitsverbotes bzw. Quarantäne gem. § 56 Abs. 1 IfSG ein Entschädigungsanspruch zu. Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung und zahlt Ihnen die Entschädigung in Höhe der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungshöhe aus. Die ausgezahlten Beträge werden vom Arbeitgeber auf Antrag bei der zuständigen Behörde erstattet, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG. Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag Ihres Arbeitgebers. Ist der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Pflicht nicht in Vorleistung getreten, können Sie ebenfalls gem. § 56 Abs. 5 S. 3 IfSG diesen Antrag stellen.

2. Mein Arbeitgeber hat mich einseitig freigestellt und/oder den Betrieb (vorübergehend) stillgelegt. Habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Ja, denn grundsätzlich trägt der Arbeitgeber gem. § 613 S. 3 BGB das wirtschaftliche Risiko über das Unternehmen und letztendlich der Verwertung Ihrer Arbeitsleistung.

3. Besteht auch im Falle einer behördlich angeordneten Betriebsschließung mein Vergütungsanspruch?

Wird der Betrieb Ihres Arbeitgebers auf behördlicher Anordnung gem. § 28 Abs. 1 S. 1 und 2 IfSG geschlossen, kann in extremen Ausnahmenfällen von dem Grundsatz, wonach der Arbeitgeber das unternehmerische Wirtschaftsrisiko trägt, abgewichen werden. Von dem Wirtschaftsrisiko ausgenommen sind extreme Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Es ist umstritten, ob auch Epidemien hiervon erfasst sind. In solch einer Ausnahmesituation könnte der Vergütungsanspruch gem. § 615 S. 3 BGB ggf. nicht bestehen.

4. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich lediglich mittelbar wegen Corona meiner Erwerbstätigkeit nicht nachgehen kann?

Diese Konstellation tritt ein, wenn bspw. der Kindergarten aufgrund des Corona-Virus temporär geschlossen wird und Sie die Betreuung Ihres Kindes selbst organisieren müssen, wodurch es Ihnen deshalb unmöglich wäre, Ihre Pflicht zur Arbeitsleistung zu erfüllen.

Ihnen könnte aufgrund einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung dennoch ein Lohnanspruch gem. § 616 BGB zustehen und zwar für die Dauer von bis zu fünf Tagen. Bitte beachten Sie jedoch, dass diese Vorschrift abbedungen werden kann; ist im Arbeitsvertrag die Anwendung von § 616 BGB ausgeschlossen, muss Ihr Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift nicht leisten. Des Weiteren stünde Ihnen kein Anspruch auf Krankengeld wegen der Pflege bzw. der Erkrankung des Kindes gem. § 44a Abs. 3 SGB XI bzw. gem. § 45 SGB zu, da Ihr Kind weder krank, noch pflegebedürftig ist.

5. Welche Vorsichtsmaßnahmen muss mein Arbeitgeber in Bezug auf Corona einleiten?

Gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB treffen Ihren Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer. In diesem Fall hat er u.a. auf die Einhaltung der Hygienestandards einzuwirken. Des Weiteren kommt, wie bereits zuvor dargelegt, die Anordnung von Home-Office oder ggf. eine (entgeltliche) Freistellung in Betracht. Maßgebend für diese Entscheidung ist das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gem. § 106 GewO; eine Anordnung des Arbeitgebers muss dem billigen Ermessen entsprechen und die Interessen seiner Arbeitnehmer adäquat berücksichtigen. Sollten (sachliche) Anhaltspunkte einer konkreten Gefährdung bzw. Ansteckungsgefahr in dem Unternehmen bestehen, kann der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter, zumindest kurzfristig, freistellen. Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung, muss er – sowohl im Hinblick auf die Unversehrtheit des Erkrankten, als auch der gesunden Arbeitnehmer – den (erkrankten) Mitarbeiter nach Hause schicken.

Sollten Sie befürchten, dass ein anderer Mitarbeiter infiziert ist (bspw. weil er hustet oder sonstige Anzeichen einer Erkrankung aufweist), kann Ihnen unter engen Voraussetzungen ein Zurückbehaltungsrecht Ihrer Arbeitsleistung gem. § 275 Abs. 3 BGB zustehen. Dies ist der Fall, soweit Ihnen nicht zugemutet werden kann, dass Sie Ihre arbeitsvertragliche Verpflichtungen wahrnehmen. Soweit Umstände vorliegen, die eben die Annahme einer erhöhten Infektionsgefahr durch einen Arbeitskollegen rechtfertigen, kann ggf. ein Zurückbehaltungsrecht begründet sein. Bitte beachten Sie jedoch, dass Sie stets versuchen sollten mit Ihrem Arbeitgeber eine einvernehmliche und insb. beidseitig interessensgerechte Lösung anzustreben um das Risiko einer Abmahnung oder einer  Kündigung auszuschließen.

6. Darf mein Arbeitgeber anordnen, dass ich dienstliche Reisen in eines der Gefahrengebiete antreten muss?

Auch hier bedarf es einer umfassenden Abwägung der beidseitigen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-)Interessen, da eine Anweisung nach billigem Ermessen gem. § 106 GewO erfolgen darf. Im Wesentlichen gelten hier die Ausführungen unter Punkt 1.

Soweit die sachlich gerechtfertigte Annahme einer hohen Infektionsgefahr besteht, können Sie der Anweisung Ihres Arbeitgebers widersprechen; in diesem Fall hat Ihre körperliche Unversehrtheit absoluten Vorrang. Daher stünde Ihnen ein Zurückbehaltungsrecht gem. § 275 Abs. 3 BGB zu. Bitte beachten Sie, dass nicht jede abstrakte Gefahr ein Zurückbehaltungsrecht rechtfertigt. Soweit die vermeintliche Gefahr nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinausgeht, ist die Verweigerung der Arbeitsleistung nicht begründet.

7. Was muss ich meinem Arbeitgeber mitteilen; was darf mein Arbeitgeber mich fragen?

Die Frage, ob Sie verpflichtet sind Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, ob bzw. woran Sie erkrankt sind, richtet sich nach dem § 26 Abs. 1 S. 1 und 3 BDSG i.V.m. Art. 9 DS-GVO.

Hiernach darf Ihr Arbeitgeber Ihre personenbezogenen Daten (mithin auch Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 9 Abs. 1 DS-GVO) verarbeiten, wenn dies zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Entsprechend des § 5 EFZG sind Sie verpflichtet Ihrem Arbeitgeber (unverzüglich) mitzuteilen, dass Sie erkrankt sind. Woran Sie jedoch erkrankt sind müssen Sie ihm nicht mitteilen. Ihrem Arbeitgeber steht auch kein entsprechendes Fragerecht zu. Waren Sie in letzter Zeit in einem besonders gefährdeten Gebiet (bspw. zwecks Urlaub) bzw. einem Gebiet, für das das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat, und ist zu befürchten, dass Sie sich infiziert haben könnten, bleibt es Ihnen überlassen, Ihrem Arbeitgeber dies (freiwillig) mitzuteilen. Daraufhin kann Sie Ihr Arbeitgeber erforderlichenfalls vorübergehend – unter Fortzahlung Ihres Gehaltes – freistellen oder anderweitige Maßnahmen treffen, um weitere Mitarbeiter zu beschützen.

Bei Bedarf können Sie uns gerne kontaktieren, damit wir Sie bei der Einführung oder Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen oder Fragenstellungen individuell beraten können.

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