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Verbot von WhatsApp und Co

Verbot von WhatsApp und Co 

– Urteil LG München I v. 05.12.2019 – 7 O 5314/18 

Das Münchner Landgericht sprach zuletzt in einem Urteil ein deutschlandweites Verbot für den Betrieb der vom Facebook Konzern angebotenen Dienste Instagram, Facebook und Facebook Messenger sowie WhatsApp aus. Grund dafür ist die Verwendung mehrerer Softwarebestandteile, die vom klagenden Kommunikationsunternehmen Blackberry patentiert sind. Dem Urteil zu Folge dürfen Facebook und die dazugehörigen Dienste in Ihrer jetzigen Form innerhalb der BRD nicht mehr angeboten werden.  

Nach dem Urteil bleibt dem Konzern die Möglichkeit entweder eine Anpassung durch entsprechende Softwareupdates vorzunehmen oder den Betrieb der besagten Dienste innerhalb Deutschland einzustellen. Zwar soll zwischenzeitlich die Gültigkeit der besagten Patente beim Bundespatentgericht angefochten worden sein, die Entscheidung steht allerdings noch aus. Facebook behält sich vor in Berufung zu gehen, um die Entscheidung überprüfen zu lassen. Abgesehen davon, hänge die Vollstreckung des Urteils noch von einer durch die Klägerseite zu entrichtenden Sicherheitsleistung ab, sodass für den Nutzer bisher keine Konsequenzen eingetreten sind.  

Unabhängig vom Ausgang der Patentstreitigkeit ist es für Unternehmen auch aus datenschutzrechtlichen Gründen sinnvoll, die betriebliche Nutzung vom Messenger-Dienst WhatsApp im Hinblick auf den Datenschutz gezielter zu hinterfragen und sich über Alternativen Gedanken zu machen.  

Fest steht, dass die Verwendung der nutzerfreundlichen Kommunikationsplattform WhatsApp, auf die auch Unternehmen gerne zur vereinfachten und schnellen betrieblichen Kommunikation zugreifen, aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten zu beanstanden sein wird. WhatsApp wird vor allem dafür kritisiert, personenbezogene Daten aus dem Adressbuch seiner Nutzer zu verwenden, um sie unteranderem mit denen der eigenen Server abzugleichen oder diese an Dritte weiterzuleiten. Oftmals haben die Empfänger ihren Sitz außerhalb der EU und somit auch außerhalb des Geltungsbereichs der DSGVO.  

Im Hinblick auf das Urteil des LG München, sowie die ohnehin fortschreitende Sensibilisierung der Nutzer für Datenschutz stellt sich die Frage, auf welche Alternativen Unternehmen zukünftig zurückgreifen können, wenn die Dienste tatsächlich eingestellt werden oder für datenschutzrechtlich unzulässig erklärt werden.  

Eine mit der DSGVO und dem BDSG im Einklang stehende Alternative stellt beispielsweise der 2012 ins Leben gerufene Messengerdienst „Threema“ dar, dessen Fokus abgesehen von der schnellen und nutzerfreundlichen Kommunikation auf Sicherheit und Schutz der Privatsphäre liegt. Die zugehörige App bietet insbesondere auf Unternehmen zugeschnittene Features sowie Sicherheitsstandards an, die unteranderem ohne Zugriff auf die Kontaktdaten auskommt und günstig für die gängigsten Betriebssysteme erworben werden kann.  

Corona-Virus – Droht eine neue Kündigungswelle?

Der Corona-Virus und die damit insb. für Unternehmer verbundene, teils verheerenden wirtschaftlichen Auswirkungen können den Fortbestand von Arbeitsverhältnissen und deren Abwicklung nachhaltig beeinträchtigen. Sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer stellt sich u.a. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen eine „coronabedingte“ Kündigung möglich ist.

Das Wichtigste auf einen Blick:

  • Der Begriff „coronabedingte“ Kündigung hat keine rechtliche Bedeutung
  • Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.
  • Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen.
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Vorweg gilt es festzuhalten, dass der Begriff „coronabedingte“ Kündigung keine rechtliche Bedeutung hat. Insbesondere und soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, gelten die gesetzlichen Bestimmungen unverändert fort. Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, solange ein Kündigungsgrund vorliegt. Entsprechend des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. gerechtfertigt […], wenn Gründe gegeben sind, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse dies erfordern.

Dementsprechend erfordert der Ausspruch einer Kündigung einen (a) personenbedingten, (b) verhaltensbedingten oder (c) betriebsbedingten Kündigungsgrund.

1. Die personenbedingte Kündigung

Eine arbeitgeberseitige Kündigung kann zunächst auf einen Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, gestützt werden. Der wohl häufigste – und auch im Hinblick auf den Corona-Virus naheliegende  – Unterfall der personenbedingten Kündigung, ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.

Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist dreistufig aufgebaut und setzt die nachfolgende Voraussetzungen:

  1. Negative Gesundheitsprognose des erkrankten Mitarbeiters,
  2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen,
  3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend dürfte eine krankheitsbedingte Kündigung bereits an der ersten Stufe, der negativen Gesundheitsprognose aufgrund einer coronabedingten Erkrankung eines Mitarbeiters scheitern.

Im Falle eines gerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen können, dass der erkrankte Mitarbeiter infolge seiner Erkrankung längerfristig ausfallen wird. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat über die Jahre hinweg eine Beweiserleichterung für die Arbeitgeber geschaffen, da diese u.a. aus datenschutzrechtlichen Gründen, keine bzw. allenfalls unter sehr hohen Voraussetzungen Gesundheitsdaten über ihre Mitarbeiter verarbeiten dürfen. Die bloße Erkrankung an dem Corona-Virus genügt in der Regel nicht um einen permanenten Ausfall des erkrankten Mitarbeiters zu vermuten, weshalb eine krankheitsbedingte Kündigung voraussichtlich unwirksam wäre.

Des Weitere dürften auch die weiteren Voraussetzungen nicht erfüllt sein:

Sollte ein Mitarbeiter infolge des Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt sein, so geht dies mit der (behördlichen) Anordnung einer Quarantäne gemäß § 30 IfSG oder eines Beschäftigungsverbotes gemäß § 31 IfSG einher. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer gemäß § 56 IfSG ein Entschädigungsanspruch gegen die Behörde zu. Der Arbeitgeber ist zunächst vorleistungspflichtig, kann jedoch anschließend eine Erstattung des gezahlten Gehaltes von der Behörde fordern, sodass er weitgehend schadlos bleibt. Daher dürfte es an einer Beeinträchtigung des Unternehmens mangeln. Letztendlich dürfte der Ausspruch der Kündigung auch unverhältnismäßig sein, da der Arbeitgeber verpflichtet ist mildere Maßnahmen als den Ausspruch einer Kündigung einzuleiten; insoweit gilt auch hier, dass der Ausspruch einer Kündigung die Ultima Ratio ist.

Sowohl als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer sollten Sie berücksichtigen, dass vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden muss. Der Arbeitgeber ist zur Durchführung verpflichtet; dem Arbeitnehmer steht zugleich auch ein Rechtsanspruch auf die Durchführung des bEM zu.

Sollte ein bEM durchgeführt werden, ist es wichtig, die datenschutzrechtlichen Aspekte zu berücksichtigen. Im Rahmen eines bEM werden sensible Gesundheitsdaten (Art. 9 Abs. 1 DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 3 BDSG) des Mitarbeiters verarbeitet. Dies darf u.a. nur auf Grundlage einer wirksam erteilten Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Es gilt zu beachten, dass der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung u.a. auch von der (datenschutzrechtlich) wirksamen Durchführung eines bEM abhängig sein kann.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten bzw. einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers voraus.

Im Hinblick auf den Corona-Virus stellt sich insb. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung gemäß § 275 Abs. 3 BGB verweigern darf. Gemäß § 275 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung verweigern, soweit ihm dies unzumutbar wäre. Hiernach gilt es zu differenzieren:

Sollten in dem Betrieb eines Arbeitgebers tatsächliche Anhaltpunkte einer erhöhten Infektionsgefahr bestehen, so wird es dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zuzumuten sein, die Betriebsstätte aufzusuchen. Diesbezüglich gilt es auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, hinreichende Schutzmaßnahmen zu treffen, um das Risiko einer gesundheitlichen Schädigung seiner Mitarbeiter zu minimieren. Insoweit besteht die Verpflichtung, soweit dies möglich ist, entweder Home-Office für die Mitarbeiter zu ermöglichen, oder erforderlichenfalls Teile der Belegschaft freizustellen.

Sollte jedoch lediglich die abstrakte Befürchtung bestehen, man könnte sich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit anstecken, besteht kein Zurückbehaltungsrecht. Diese abstrakte Befürchtung ist einerseits vom allgemeinen Lebensrisiko, andererseits vom Wegerisiko erfasst, welches der Arbeitnehmer trägt. Erscheint ein Arbeitnehmer aufgrund einer abstrakten Befürchtung nicht zur Arbeit kann der Ausspruch einer Abmahnung und im Falle der wiederholten Pflichtverletzung der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung gerechtfertigt sein. Hinsichtlich des Wegerisikos und unter Berücksichtigung, dass der öffentliche Bus- und Bahnverkehr partiell stillgelegt wurde, gilt es, wie bereits dargelegt, zu berücksichtigten, dass der Arbeitnehmer das alleinige Risiko trägt pünktlich zu erscheinen.

Vor dem Ausspruch einer Kündigung wäre es im beidseitigen Interesse eine einvernehmliche Lösung (bspw. flexible Arbeitszeit, Home-Office, Abgeltung von Überstunden usw.) zu finden. Maßgebend ist hierfür oftmals die Natur des Arbeitsverhältnisses.

3. Die betriebsbedingte Kündigung

Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen. Infolge der Infektionsgefahr kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen, als auch zu Beeinträchtigungen durch behördliche Anordnungen, die die vorübergehende Schließung bestimmter Betriebsstätten vorsahen.

Zweifelsfrei ist dies eine enorme Belastung für Unternehmer, die das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung ihrer Arbeitnehmer tragen; einerseits kann kein bzw. deutlich geringerer Umsatz generiert werden, andererseits ist der Arbeitgeber – auch wenn er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht verwerten kann – gemäß § 615 S. 3 BGB zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Um diese Belastung (u.a. in Form der Gehaltszahlungen) zu minimieren, besteht oftmals die Erwägung, Teile der Belegschaft betriebsbedingt zu kündigen. Ob diese Kündigung wiederum gerechtfertigt wäre, ist umstritten.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt u.a. (die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG außenvorlassend) das Folgende voraus:

  1. Dringende betriebliche Erfordernisse,
  2. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend könnten der coronabedingte Auftragsrückgang, die Störung von Lieferketten usw. grundsätzlich betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen. Diese müssten wiederum dazu führen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze (bspw. infolge einer endgültigen Betriebsschließung) permanent wegfallen. Dies mag derzeit rein prognostisch und u.U. spekulativ sein, jedoch ist zur Zeit davon auszugehen, dass kurz- bzw. mittelfristig die Infektionsgefahr und die damit verbundenen Folgen für Unternehmen sukzessiv überwunden werden. Insoweit ist davon auszugehen, dass solvente Unternehmen die derzeitige Beeinträchtigungen überwinden werden können.

Letztendlich stellt sich auch hier die Frage, ob der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gerechtfertigt (verhältnismäßig) wäre. Wie bereits zuvor dargelegt, gilt im Falle des Ausspruches einer Kündigung (jedweder Art) der Ultima Ratio Grundsatz, d.h. die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das letzte Mittel, auf das ein Arbeitgeber zurückgreifen darf.

Im Hinblick auf die Zusicherungen der Bundesregierung, Maßnahmen zu treffen um die Unternehmer zu entlasten (z.B. in Form von Darlehen, Stundungen von Steuern oder Reformierung des Kurzarbeitergeldes) ist anzunehmen, dass die Folgen der Infektionsgefahr abgefedert werden können.

Exkurs zum Kurzarbeitergeld:

Die Bundesagentur für Arbeit hat darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und / oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist. Die Gewährung erfolgt nur auf Antrag des Arbeitgebers hin.

Arbeitsrechtlich setzt die Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, Kurzarbeit durch Tarifvertrag ermöglicht wird oder über Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abgeschlossen wird. Soweit ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist oder in seinem Betrieb kein Betriebsrat besteht, hat er die Möglichkeit individualarbeitsvertraglich (d.h. in Form einer Ergänzungs- oder Änderungsvereinbarung) die (vorübergehende) Einführung von Kurzarbeit einzuführen; dies setzt jedoch ein beidseitiges Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien voraus. Widerspricht der Arbeitnehmer der Unterzeichnung solch einer Vereinbarung kommt ggf. der Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht.

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände und der Natur des Arbeitsverhältnisses – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben.



Weitere arbeitsrechtliche Fragen im Spannungsfeld Corona

In unserem Artikel „Corona und Arbeitsrecht“ behandeln wir übrigens weitere wichtige Fragen, die aktuell im Arbeitsrecht auftreten. Hier gehts zum Artikel.

Beratung in Zeiten von Corona

Die Coronakrise stellt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine Herausforderung dar.
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Corona-Virus und dessen Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

– Eine Übersicht der wichtigsten Fragen –

1. Corona Virus – Wann darf/muss ich zu Hause bleiben?

Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fern bleiben dürfen. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, die Sie tragen müssen.

Soweit Ihr Arbeitsvertrag vorsieht, dass Sie von Zuhause arbeiten dürfen (Home-Office) ist dies kein Problem. Sollte Ihr Arbeitsvertrag wiederum keine entsprechende Home-Office- Vereinbarung vorsehen, ist eine Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitgeber möglich. Keinesfalls dürfen Sie jedoch selbst die Entscheidung treffen, wenn sich dies nicht unzweifelhaft aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Im Zweifel sollte eine Klärung mit dem Arbeitgeber erfolgen.

Ob Ihr Arbeitgeber ohne entsprechende, vertragliche Vereinbarung von Ihnen verlangen darf, im Home Office (im Wege des sog. Direktionsrechts) zu arbeiten, ist umstritten. Jedenfalls ist er dann verpflichtet die entsprechenden Arbeitsmittel (wie z.B. Dienstlaptop, Fernzugriff auf die IT-Infrastruktur des Unternehmens, usw.) bereitzustellen, damit Sie Ihre Arbeitsleistung erbringen können; des Weiteren hat Ihr Arbeitgeber die entsprechenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen für Home-Office zu wahren.

Bitte beachten Sie:

Soweit Sie nur wegen der abstrakten Befürchtung, Sie könnten sich (unterwegs) infizieren, nicht zu Ihrer Arbeit gehen, verlieren Sie Ihren Vergütungsanspruch. Sie tragen grundsätzlich das sog. Wegerisiko, wodurch Ihr Entgeltzahlungsanspruch gem. § 326 Abs.1 BGB untergeht, soweit Sie entgegen Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung nicht Ihre Arbeit aufnehmen. Überdies würden Sie auch unentschuldigt fehlen. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht gem. §§ 273, 275 Abs. 3 BGB besteht auch bei drohenden Pandemien nicht zwingend. Das Fehlen kann schlimmstenfalls zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Haben Sie wiederum den berechtigten Verdacht (bspw. aufgrund von Symptomen oder Kontakt zu infizierter Person), sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben, sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (vgl. § 616 S.1 BGB) dürfen Sie der Arbeit fernbleiben und bekommen trotzdem ihr Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Lassen Sie sich dies dann auch vom Arzt oder einer anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.

Soweit Sie Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben Sie aufgrund Ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Die Arbeitsunfähigkeit müssen Sie, auch im Falle einer Corona-Infektion, dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – vorgelegt werden muss. Bitte beachten Sie immer, ob arbeits- oder tarifvertraglich eine kürzere Frist vereinbart worden ist. Soweit Sie erkrankt sind, haben Sie grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG gegenüber Ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Sollte mit der Erkrankung aufgrund des Corona-Virus zeitgleich ein (behördliches) Beschäftigungsverbot gem. § 31 IfSG und/oder Quarantäne gem. § 30 IfSG angeordnet werden, steht Ihnen, anstelle des § 3 EFZG, infolge des Tätigkeitsverbotes bzw. Quarantäne gem. § 56 Abs. 1 IfSG ein Entschädigungsanspruch zu. Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung und zahlt Ihnen die Entschädigung in Höhe der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungshöhe aus. Die ausgezahlten Beträge werden vom Arbeitgeber auf Antrag bei der zuständigen Behörde erstattet, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG. Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag Ihres Arbeitgebers. Ist der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Pflicht nicht in Vorleistung getreten, können Sie ebenfalls gem. § 56 Abs. 5 S. 3 IfSG diesen Antrag stellen.

2. Mein Arbeitgeber hat mich einseitig freigestellt und/oder den Betrieb (vorübergehend) stillgelegt. Habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Ja, denn grundsätzlich trägt der Arbeitgeber gem. § 613 S. 3 BGB das wirtschaftliche Risiko über das Unternehmen und letztendlich der Verwertung Ihrer Arbeitsleistung.

3. Besteht auch im Falle einer behördlich angeordneten Betriebsschließung mein Vergütungsanspruch?

Wird der Betrieb Ihres Arbeitgebers auf behördlicher Anordnung gem. § 28 Abs. 1 S. 1 und 2 IfSG geschlossen, kann in extremen Ausnahmenfällen von dem Grundsatz, wonach der Arbeitgeber das unternehmerische Wirtschaftsrisiko trägt, abgewichen werden. Von dem Wirtschaftsrisiko ausgenommen sind extreme Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Es ist umstritten, ob auch Epidemien hiervon erfasst sind. In solch einer Ausnahmesituation könnte der Vergütungsanspruch gem. § 615 S. 3 BGB ggf. nicht bestehen.

4. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich lediglich mittelbar wegen Corona meiner Erwerbstätigkeit nicht nachgehen kann?

Diese Konstellation tritt ein, wenn bspw. der Kindergarten aufgrund des Corona-Virus temporär geschlossen wird und Sie die Betreuung Ihres Kindes selbst organisieren müssen, wodurch es Ihnen deshalb unmöglich wäre, Ihre Pflicht zur Arbeitsleistung zu erfüllen.

Ihnen könnte aufgrund einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung dennoch ein Lohnanspruch gem. § 616 BGB zustehen und zwar für die Dauer von bis zu fünf Tagen. Bitte beachten Sie jedoch, dass diese Vorschrift abbedungen werden kann; ist im Arbeitsvertrag die Anwendung von § 616 BGB ausgeschlossen, muss Ihr Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift nicht leisten. Des Weiteren stünde Ihnen kein Anspruch auf Krankengeld wegen der Pflege bzw. der Erkrankung des Kindes gem. § 44a Abs. 3 SGB XI bzw. gem. § 45 SGB zu, da Ihr Kind weder krank, noch pflegebedürftig ist.

5. Welche Vorsichtsmaßnahmen muss mein Arbeitgeber in Bezug auf Corona einleiten?

Gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB treffen Ihren Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer. In diesem Fall hat er u.a. auf die Einhaltung der Hygienestandards einzuwirken. Des Weiteren kommt, wie bereits zuvor dargelegt, die Anordnung von Home-Office oder ggf. eine (entgeltliche) Freistellung in Betracht. Maßgebend für diese Entscheidung ist das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gem. § 106 GewO; eine Anordnung des Arbeitgebers muss dem billigen Ermessen entsprechen und die Interessen seiner Arbeitnehmer adäquat berücksichtigen. Sollten (sachliche) Anhaltspunkte einer konkreten Gefährdung bzw. Ansteckungsgefahr in dem Unternehmen bestehen, kann der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter, zumindest kurzfristig, freistellen. Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung, muss er – sowohl im Hinblick auf die Unversehrtheit des Erkrankten, als auch der gesunden Arbeitnehmer – den (erkrankten) Mitarbeiter nach Hause schicken.

Sollten Sie befürchten, dass ein anderer Mitarbeiter infiziert ist (bspw. weil er hustet oder sonstige Anzeichen einer Erkrankung aufweist), kann Ihnen unter engen Voraussetzungen ein Zurückbehaltungsrecht Ihrer Arbeitsleistung gem. § 275 Abs. 3 BGB zustehen. Dies ist der Fall, soweit Ihnen nicht zugemutet werden kann, dass Sie Ihre arbeitsvertragliche Verpflichtungen wahrnehmen. Soweit Umstände vorliegen, die eben die Annahme einer erhöhten Infektionsgefahr durch einen Arbeitskollegen rechtfertigen, kann ggf. ein Zurückbehaltungsrecht begründet sein. Bitte beachten Sie jedoch, dass Sie stets versuchen sollten mit Ihrem Arbeitgeber eine einvernehmliche und insb. beidseitig interessensgerechte Lösung anzustreben um das Risiko einer Abmahnung oder einer  Kündigung auszuschließen.

6. Darf mein Arbeitgeber anordnen, dass ich dienstliche Reisen in eines der Gefahrengebiete antreten muss?

Auch hier bedarf es einer umfassenden Abwägung der beidseitigen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-)Interessen, da eine Anweisung nach billigem Ermessen gem. § 106 GewO erfolgen darf. Im Wesentlichen gelten hier die Ausführungen unter Punkt 1.

Soweit die sachlich gerechtfertigte Annahme einer hohen Infektionsgefahr besteht, können Sie der Anweisung Ihres Arbeitgebers widersprechen; in diesem Fall hat Ihre körperliche Unversehrtheit absoluten Vorrang. Daher stünde Ihnen ein Zurückbehaltungsrecht gem. § 275 Abs. 3 BGB zu. Bitte beachten Sie, dass nicht jede abstrakte Gefahr ein Zurückbehaltungsrecht rechtfertigt. Soweit die vermeintliche Gefahr nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinausgeht, ist die Verweigerung der Arbeitsleistung nicht begründet.

7. Was muss ich meinem Arbeitgeber mitteilen; was darf mein Arbeitgeber mich fragen?

Die Frage, ob Sie verpflichtet sind Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, ob bzw. woran Sie erkrankt sind, richtet sich nach dem § 26 Abs. 1 S. 1 und 3 BDSG i.V.m. Art. 9 DS-GVO.

Hiernach darf Ihr Arbeitgeber Ihre personenbezogenen Daten (mithin auch Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 9 Abs. 1 DS-GVO) verarbeiten, wenn dies zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Entsprechend des § 5 EFZG sind Sie verpflichtet Ihrem Arbeitgeber (unverzüglich) mitzuteilen, dass Sie erkrankt sind. Woran Sie jedoch erkrankt sind müssen Sie ihm nicht mitteilen. Ihrem Arbeitgeber steht auch kein entsprechendes Fragerecht zu. Waren Sie in letzter Zeit in einem besonders gefährdeten Gebiet (bspw. zwecks Urlaub) bzw. einem Gebiet, für das das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat, und ist zu befürchten, dass Sie sich infiziert haben könnten, bleibt es Ihnen überlassen, Ihrem Arbeitgeber dies (freiwillig) mitzuteilen. Daraufhin kann Sie Ihr Arbeitgeber erforderlichenfalls vorübergehend – unter Fortzahlung Ihres Gehaltes – freistellen oder anderweitige Maßnahmen treffen, um weitere Mitarbeiter zu beschützen.

Bei Bedarf können Sie uns gerne kontaktieren, damit wir Sie bei der Einführung oder Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen oder Fragenstellungen individuell beraten können.

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Auswirkungen der Corona-Krise auf die Kurzarbeit

Aktualisiert am 03.04.2020

Im Hinblick auf die Corona-Pandemie und der hiermit verbundenen Infektionsgefahr für weite Teile der Bevölkerung erfolgte auf Seiten der Bundes- und Landesregierungen die Anordnung drastischer Maßnahmen, die das Zivilleben vieler Bürgerinnen und Bürger erheblich einschränkten. 

Diese Einschränkungen entfalten zugleich eine enorme Belastung für Unternehmer u.a. in Form einer Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen und des hiermit verbundenen Umsatzrückgangs usw.; um das Risiko einer coronabedingten Wirtschaftskrise zu minimieren, verkündete der deutsche Gesetzgeber – ähnlich wie im Falle der Weltfinanzkrise 2008 – weitreichende Maßnahmen, um die Unternehmen, die infolge der coronabedingten Erlahmung der Wirtschaft in Liquiditätsschwierigkeiten gerieten, zu unterstützen. Eine dieser Maßnahmen ist die Novellierung des Kurzarbeitergeldes, die nachfolgend – sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber – näher erläutert werden soll. 

Die Einführung von Kurzarbeit hat (aus Sicht eines Arbeitgebers) im Wesentlichen zwei Aspekte, die berücksichtigt werden müssen:  

Der erste Aspekt, ist die arbeitsrechtliche Rechtmäßigkeit der Einführung der Kurzarbeit im Unternehmen; der zweite Aspekt bezieht sich auf das behördliche Verfahren, insb. die Überprüfung, ob die gesetzliche Voraussetzungen für die Beanspruchung von Kurzarbeitergeld vorliegen und die Stellung eines entsprechenden, ordnungsgemäßen Antrages bei der (zuständigen) Agentur für Arbeit. 

I. Der arbeitsrechtliche Aspekt 

Während viele Arbeitsverträge, die während oder unmittelbar nach der Finanzkrise abgeschlossen wurden oftmals die Möglichkeit der arbeitgeberseitigen Einführung von Kurzarbeit vorsahen, gab die darauffolgende gute wirtschaftliche Entwicklung Grund zum Anlass auf die Aufnahme solcher Klauseln in den Arbeitsverträgen zu verzichten. Dementsprechend besteht für viele Arbeitgeber nunmehr die (rechtliche) Problematik, wie sie nachträglich Kurzarbeit mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vereinbaren können. Im Wesentlichen ergeben sich zwei Möglichkeiten, nachträglich Kurzarbeit einzuführen: 

1. Kollektivarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit ein Arbeitgeber tarifgebunden ist und / oder dessen Beschäftigten durch einen Betriebsrat vertreten werden, besteht die Möglichkeit, die Einführung von Kurzarbeit in Form des Abschlusses eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung zu vereinbaren.  

Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass eine solche Vereinbarung für nahezu alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn nicht (insb. im Falle einer Betriebsvereinbarung) für die gesamte Belegschaft gilt.  

Soweit die Angestellten des Betriebs durch einen Betriebsrat vertreten sind, ist der Arbeitgeber auch gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gesetzlich verpflichtet, den Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit zu beteiligen. 

Im Falle des Abschlusses eines Tarifvertrages gilt es zu berücksichtigen, dass dieser nur dann unmittelbar und zwingend auf das jeweilige Arbeitsverhältnis angewendet wird, soweit beide Arbeitsvertragsparteien gem. § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind, d.h. der jeweilige Angestellte Mitglied der Gewerkschaft ist, mit der der Tarifvertrag abgeschlossen worden ist. 

Unabhängig davon sehen viele Arbeitsverträge – auch nicht tarifgebundener Arbeitgeber – vor, dass sich die Bedingungen des Arbeitsvertrages nach dem Inhalt eines (bestimmten) Tarifvertrages richten. Es handelt sich hierbei um eine sog. arbeitsvertragliche Verweisungsklausel. In diesem Fall müsste ein Arbeitgeber überprüfen, ob der Tarifvertrag, auf dem der Arbeitsvertrag verweist, die arbeitgeberseitige Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit vorsieht; ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber, auch ohne tarifgebunden sein, einseitig Kurzarbeit anordnen.  

2. Individualarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit die zuvor genannten Voraussetzungen nicht vorliegen, besteht die Möglichkeit Kurzarbeit individualarbeitsvertraglich, d.h. in Form einer Änderungs- oder Ergänzungsvereinbarung zu dem bereits bestehenden Arbeitsvertrag einzuführen. 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, einseitig Kurzarbeit anzuordnen, soweit dies nicht im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bei der individualarbeitsrechtlichen Einführung von Kurzarbeit handelt es sich um eine nachträgliche Vertragsänderung, die einvernehmlich erfolgen muss und gerade nicht einseitig bspw. durch die Ausübung des Direktionsrechts gem. § 106 GewO angeordnet werden kann. 

Aus diesem Grunde bedarf es im Falle der nachträglichen Einführung von Kurzarbeit einer einvernehmlichen Lösung, nach der der Arbeitgeber und der jeweilige Arbeitnehmer die Änderung bzw. Ergänzung des bestehenden Arbeitsvertrages um ein sog. Kurzarbeitsklausel vereinbaren.  

Sollte der Arbeitnehmer der nachträglichen Ergänzung solch einer Klausel widersprechen, besteht aus Sicht des Arbeitgebers die Möglichkeit, eine sog. Änderungskündigung gem. § 2 KSchG auszusprechen; hiernach erklärt der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsvertrages und bietet dem Arbeitnehmer zeitgleich den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen, d.h. die Aufnahme einer Kurzarbeitsklausel in dem neuen Arbeitsvertrag, an. Arbeitgeber sollten hierbei stets berücksichtigen, dass der Ausspruch einer (Änderungs-)Kündigung die Ultima Ratio und mithin das letzte Mittel, welches in Betracht kommt, ist. 

II. Der behördliche Aspekt 

Nach langer Zeit des Wartens und der Unsicherheit, verkündeten die Bundesregierung und die Agentur für Arbeit die Voraussetzungen, nach denen Kurzarbeitergeld gewährt werden soll.  

Arbeitgeber müssen insb. die nachfolgende Punkte beachten1

  1. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mindestens 10 Prozent der
    Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben. 
  2. Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 Prozent erstattet. 
  3. Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist bis zu 12 Monate möglich. 
  4. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. 
  5. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. 
  6. Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit. 

Arbeitgeber können nähere Informationen unter:  

  1. www.arbeitsagentur.de/kurzarbeit  
  2. https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug-corona-virus-infos-fuer-unternehmen_ba146368.pdf  

erhalten. 

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben. Darüber hinaus können wir Arbeitgeber im Rahmen der Antragstellung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beraten und vertreten. 

Fachanwalt Arbeitsrecht in Darmstadt
Dr. Christoph Kolb
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt Arbeitsrecht in Darmstadt
Michael Haden
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Die Schaffung von einer unionsweiten Harmonisierung von Schutzrechten des geistigen Eigentums hat einst einen wichtigen Beitrag zur Vereinfachung der rechtlichen und wirtschaftlichen Beziehungen des gemeinsamen Binnenmarkts innerhalb der Europäischen Union geleistet.

Mit dem zum 31.01.2020 (Exit-Day) geplanten Austritt des Vereinigten Königreichs aus der Europäischen Union stellt sich Inhabern von Schutzrechten die Frage, welche Änderungen sie nun erwarten müssen und ob sie etwas unternehmen sollten, um einen Schutzverlust zu vermeiden.

Grundsätzlich besteht durch das Institut der Unionsmarke die Möglichkeit, eine Marke oder ein Geschmacksmuster innerhalb der EU einheitlich schützen zu lassen. Demnach würden Unionsmarken sowie Gemeinschaftsgeschmacksmuster den Schutz im Vereinigten Königreich nach dem Brexit verlieren, da sich das geschützte Territorium dieser Rechte nur auf die Mitgliedstaaten der EU bezieht.

Feststeht bisher, dass bis Ablauf der Übergangsphase am 31.12.2020 alle europäischen Schutzrechte unverändert auch im Vereinigten Königreich gelten. Zudem sind in dem  ausgehandelten Austrittsabkommen, das am 29.01.2020 endgültig abgesegnet werden soll, genauere Regelungen zu marken- und designrechtlichen Fragen getroffen worden. 

Für eingetragene und angemeldete Unionsmarken, sowie Gemeinschaftsgeschmacksmuster sieht die britische Regierung nach dem Brexit folgendes vor:  

Alle am Exit-Day bestehenden eingetragenen Unionsmarken (inkl. Gewährleistungs- und Kollektivmarken), sowie Gemeinschaftsgeschmacksmuster, einschließlich solcher die auf Grundlage von internationalen Abkommen gewährt wurden, werden automatisch in das beim britischen Patent- und Markenamt (UK IPO) geführte nationale Register eingetragen, ohne dass dafür Kosten oder weitere Prüfungen für den Schutzrechtsinhaber anfallen. Das nationale Register wird das Unionsmarkenregister somit vollständig spiegeln. Das ursprüngliche Anmelde- und Prioritätsdatum wird auch in Bezug auf die entsprechende UK-Marke beibehalten. So entstehen von der korrespondierenden Unionsmarke unabhängige, britische Schutzrechte zum Ende der Übergangsperiode. Diese können isoliert angefochten, angegriffen, übertragen oder lizenziert werden und müssen getrennt von der Unionsmarke verlängert oder gelöscht werden. Weiterhin sollen etwaige vor dem Exit-Day eingeräumte Lizenzen auch für die  britische Marke gelten. Unionsmarkeninhaber, die kein Interesse an einer britischen Marke haben, können der nationalen Eintragung durch ein sogenanntes „opt-out“  widersprechen.

Für den Fall, dass Unionsmarken oder Gemeinschaftsgeschmacksmuster im Zeitpunkt des Brexit bereits angemeldet waren, aber noch nicht registriert worden sind ergeben sich allerdings Besonderheiten.

EU-Markenanmeldungen die am Exit-Day anhängig sind, werden dagegen nicht automatisch in das nationale Markenregister des Vereinigten Königreichs übertragen. Die Betroffenen haben dann die Möglichkeit innerhalb einer Frist von 9 Monaten, vom Austrittstag gerechnet, die Eintragung einer vergleichbaren britischen Marke beim IPO zu beantragen. Auch in diesem Fall wird das Anmeldedatum der anhängigen Unionsmarke für die korrespondierende nationale UK-Marke beibehalten. Zudem kann im Vereinigten Königreich jede gültige Priorität geltend gemacht werden, die für die anhängige Unionsmarke bestanden hat. Darüber hinaus reicht der Schutz der vergleichbaren UK-Marke nur soweit, wie auch der Schutz der beantragten Unionsmarke gereicht hätte. Sofern die Schutzdauer der Marke verlängert werden soll, geht dies nur gegen eine entsprechende Gebühr.

Ist die Gemeinschaftsmarke allerdings erst nach dem Brexit entstanden, ist die Registrierung einer vergleichbaren nationalen Marke im Vereinigten Königreich nicht mehr möglich. Sofern der Betroffene seine Marken im Vereinigten Königreich schützen möchte, muss gesondert eine nationale Marke angemeldet werden. Dies kann über das britische Marken- und Patentamt oder über eine internationale Markenanmeldung bei der Weltorganisation für geistiges Eigentum vorgenommen werden. Entsprechendes gilt auch für Gemeinschaftsgeschmacksmuster.

Weitere Informationen zum Schutz von Marken und Designs finden Sie unter unserer Rubrik „Markenrecht“.







Wie Sie als Verantwortlicher eine rechtmäßige Einwilligung über die Verarbeitung personenbezogener Daten bei den betroffenen Personen einholen und was Sie dabei beachten müssen, um am Ende keinen Datenverstoß zu begehen.

Als Verantwortlicher für die Verarbeitung personenbezogener Daten dürfen Sie diese nur verarbeiten, wenn eine Rechtsgrundlage Ihnen dies erlaubt. Eine Rechtsgrundlage stellt die Einwilligung der betroffenen Personen in die Verarbeitung der personenbezogenen Daten dar. Hierbei gilt es zu beachten, dass eine Einwilligung gewissen gesetzlichen Voraussetzungen unterliegt. Wir möchten Ihnen einen ersten Überblick über die Thematik „Einwilligungserklärung“ geben und die Besonderheiten sowie Voraussetzungen näher erläutern.

Wer muss eine Einwilligungserklärung bei den betroffenen Personen einholen?

Wenn Sie für die Datenverarbeitung verantwortlich sind, dann benötigen Sie unter Umständen eine Einwilligungserklärung. Wer Verantwortlicher ist definiert die DSGVO in Art. 4 Nr. 7. Hiernach ist Verantwortlicher die natürliche oder juristische Person, Behörde, Einrichtung oder andere Stelle, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet.

Wenn Sie (auch gemeinsam mit anderen) über die Verarbeitung der personenbezogenen Daten entscheiden, also festlegen, welche Daten von wem, wann erhoben werden, sind Sie Verantwortlicher für eine Datenverarbeitung und müssen nun darüber nachdenken, ob Sie eine Einwilligungserklärung bei den betroffenen Personen einholen müssen oder können.

Wann benötigen Sie eine Einwilligungserklärung?

Wollen Sie als Verantwortlicher personenbezogene Daten verarbeiten, so dürfen Sie dies  nur wenn Sie die Datenverarbeitung auf eine Rechtsgrundlage stützen können.  Art. 6 Abs. 1 DSGVO nennt Ihnen verschiedene Rechtsgrundlagen aufgrund derer Sie personenbezogene Daten verarbeiten dürfen. Mögliche Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung stellen der Vertrag oder vorvertragliche Maßnahmen (Art. 6 Abs. 1 lit. b) DSGVO), eine rechtliche Verpflichtung (Art. 6 Abs. 1 lit. c) DSGVO), die Wahrung lebenswichtiger Interessen (Art. 6 Abs. 1 lit. d) DSGVO), eine im öffentlichen Interesse liegende Aufgabe und Ausübung öffentlicher Gewalt sowie die Einwilligung dar.

Auf mindestens eine dieser Rechtsgrundlagen muss die Verarbeitung personenbezogener Daten beruhen. Es ist möglich, dass Sie die Datenverarbeitung auch auf mehrere Rechtsgrundlagen stützen können, dann sind Sie als Verantwortlicher in der Wahl der Rechtsgrundlage frei. Eine zusätzliche Einholung einer Einwilligungserklärung ist möglich. Allerdings muss die betroffene Person darüber unterrichtet werden, dass die Verarbeitung nicht nur auf dieser Einwilligung beruht, sondern eine weitere oder mehrere Rechtsgrundlagen die Verarbeitung stützen. Sollte eine Verarbeitungspflicht für Sie bestehen, etwa aus steuer- oder handelsrechtlichen Gründen, so können Sie keine Einwilligung bei den betroffenen Personen einholen.

Wollen Sie eine auf einer automatisierten Verarbeitung (einschließlich Profiling) beruhenden Entscheidung treffen, benötigen Sie ebenfalls eine Einwilligungserklärung der betroffenen Personen (Art 22 DSGVO).

Bitte beachten Sie, dass eine zusätzliche Einholung einer Einwilligungserklärung bei bereits vorliegender und einschlägiger Rechtsgrundlage als zusätzliche Rechtsgrundlage möglich ist. Unterschieden werden muss dies von der pauschalen zur Sicherheit einholenden Einwilligungserklärung. Diese ist unzulässig, da eine Einwilligungserklärung der Zweckbindung unterliegt.


In was können die betroffenen Personen einwilligen?

Die betroffenen Personen können in die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten einwilligen. Soweit es sich hierbei um sensible Daten (Art. 9 DSGVO) handelt, ist eine Einwilligung zwingend erforderlich. Sensible Daten sind z.B. Gesundheitsdaten oder Daten aus denen sich die rassische und ethnische Herkunft hervorhebt.


Was ist eine Einwilligung?

Was unter einer Einwilligung zu verstehen ist definiert die DSGVO. Gemäß Art. 4 Nr. 11 DSGVO ist die Einwilligung der betroffenen Person jede freiwillig für den bestimmten Fall, in informierter Weise und unmissverständlich abgegebene Willenserklärung in Form einer Erklärung oder einer sonstigen eindeutigen betätigenden Handlung, mit der die betroffene Person zu verstehen gibt, dass sie mit der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten einverstanden ist.

Um die Bedeutung der Definition zu verstehen, gebietet sich ein Blick auf die Voraussetzungen.


Was sind die Voraussetzungen einer wirksamen Einwilligungserklärung?

Die Voraussetzungen der Einwilligungserklärung ergeben sich durch eine Gesamtschau der Art. 4 Nr. 11, Art. 6 Abs. 1 lit. a) und Art. 7 DSGVO i.V.m. Erwägungsgründen.

Die Einwilligungserklärung hat folgende inhaltliche Anforderungen:

  • Freiwillig

Die Einwilligung muss von der betroffenen Person freiwillig erklärt werden. Es sollte nur dann davon ausgegangen werden, dass die betroffenen Personen ihre Einwilligung freiwillig gegeben hat, wenn sie eine echte oder freie Wahl hat und somit in der Lage ist, die Einwilligung zu verweigern oder zurückzuziehen (Erwägungsgrund 42 Satz 5 zur DSGVO). Sie sollten als Verantwortlicher nachweisen können, dass die einwilligende Person die Erklärung freiwillig abgegeben hat.

  • Einzelfall

Eine Einwilligungserklärung muss stets für einen bestimmten Fall bei den betroffenen Personen eingeholt werden. Sie können als Verantwortlicher keine Sammeleinwilligungen einholen.

  • Unmissverständlich

Eine weitere Voraussetzung ist, dass die einwilligende Person ihre Einwilligung unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat. Dies kann in Form einer ausdrücklichen Erklärung oder einer sonstigen eindeutigen betätigenden Handlung erfolgen (Art. 4 Nr. 11 DSGVO, Erwägungsgrund 32 zur DSGVO).

  • Zweckbindung

Die betroffene einwilligende Person muss ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke geben (Art. 6 Abs.1 lit. a) DSGVO). Wenn die Verarbeitung mehreren Zwecken dient, sollte für alle diese Verarbeitungszwecke eine Einwilligung gegeben werden. Bitte beachten Sie, dass Sie aus diesem Grund keine pauschale Einwilligungserklärung bei den betroffenen Personen einholen können, sondern der Zweckbindung unterliegen.

  • In informierter Weise

Damit die betroffene Person in Kenntnis der Sachlage ihre Einwilligung geben kann, sollte die betroffene Person wissen, wer der Verantwortliche ist und für welche Zwecke ihre personenbezogenen Daten verarbeitet werden (Wortlaut: Erwägungsgrund 42 Satz 4 zur DSGVO). Es genügt nicht nur, dass Sie als Verantwortlicher die Datenverarbeitung auf einen Zweck stützen können, weiterhin ist es erforderlich, dass Sie diesen Zweck der betroffenen Person nennen.

  • Hinweis auf Risiken

Sollten Sie eine Einwilligungserklärung der betroffenen Person vorlegen, so sollten Sie den Einwilligenden auf etwaige bestehende Risiken hinweisen, die durch die Verarbeitung der personenbezogenen Daten bestehen.

  • Form

Die Erklärung kann schriftlich, elektronisch oder auch mündlich erfolgen (Erwägungsgrund 32 DSGVO). Sie als Verantwortlicher müssen die Einwilligung im Zweifel nachweisen und somit empfiehlt es sich eine schriftliche oder elektronische Erklärung einzuholen, um besser der Nachweispflicht genügen zu können. Eine elektronische Erklärung könnte etwa durch Anklicken eines Kästchens beim Besuch einer Internetseite, durch die Auswahl technischer Einstellungen für Dienste der Informationsgesellschaft oder durch eine andere Erklärung oder Verhaltensweise geschehen. Die betroffene Person muss hierbei in dem jeweiligen Kontext eindeutig ihr Einverständnis mit der beabsichtigten Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten signalisieren. Stillschweigen, bereits angekreuzter Kästchen (sog. Opt-Out) oder Untätigkeit der betroffenen Person sollten daher keine Einwilligung darstellen. Wird die betroffene Person auf elektronischem Weg zur Einwilligung aufgefordert, so muss die Aufforderung in klarer und knapper Form und ohne unnötige Unterbrechung des Dienstes erfolgen (Erwägungsgrund 32 zur DSGVO).

Weiterhin sollte vom Verantwortlichen eine vorformulierte Einwilligungserklärung in verständlicher und leicht zugänglicher Form zur Verfügung gestellt werden. Die Einwilligungserklärung sollte in einer klaren und einfachen Sprache formuliert sein und sie sollte keine missbräuchlichen Klauseln beinhalten.

  • Belehrung über Widerruf

Die betroffene Person hat das Recht, ihre Einwilligung jederzeit zu widerrufen. Durch den Widerruf der Einwilligung wird die Rechtmäßigkeit der aufgrund der Einwilligung bis zum Widerruf erfolgten Verarbeitung nicht berührt. Die betroffene Person wird vor Abgabe der Einwilligung hiervon in Kenntnis gesetzt. Der Widerruf der Einwilligung muss so einfach wie die Erteilung der Einwilligung sein.

Wo werden Einwilligungserklärungen aufbewahrt?

Ob Sie nun einen Ordner anlegen, in dem Sie alle Einwilligungserklärungen aufbewahren oder die jeweiligen Einwilligungserklärungen in fall- oder auftragsbezogenen Akten aufbewahren, bleibt Ihnen überlassen. Wir empfehlen Ihnen in Ihrem Unternehmen ein Datenschutzmanagementsystem zu etablieren, welches Ihnen das Auffinden und Pflegen der Einwilligungserklärungen ermöglicht. Sie sollten den für Ihr Unternehmen besten Weg wählen, um im Falle einer etwaigen Nachweispflicht nachkommen zu können.

Wie gehen Sie vor, wenn die betroffene Person ihre Einwilligungserklärung widerruft?

Sollte ein Widerruf bei Ihnen eingehen, sollten Sie diesen Widerruf dokumentieren und in Ihre Unterlagen einpflegen. Sie sollten dafür Sorge tragen, dass ab dem Zeitpunkt des Widerrufs eine Verarbeitung der widerrufenen Personen bezogenen Daten zeitnah unterbunden und verhindert wird. Ab dem erfolgten Widerruf haben Sie keine Rechtsgrundlage, die Ihnen eine Datenverarbeitung der widerrufenden Person gestattet. Sie laufen, ohne zeitnahe Reaktion, Gefahr einen Datenverstoß zu begehen.

Die widerrufenen Einwilligungserklärungen müssen Sie weiterhin aufbewahren. Durch den Widerruf der Einwilligung wird die Rechtmäßigkeit der aufgrund der Einwilligung bis zum Widerruf erfolgten Verarbeitung nicht berührt. 

Was passiert, wenn Sie keine Einwilligungserklärungen bei den betroffenen Personen eingeholt haben?

Sollten Sie keine Einwilligungserklärung bei den betroffenen Personen eingeholt haben und dennoch personenbezogene Daten verarbeiten, stellt dies einen Datenverstoß dar. Datenverstöße werden mit hohen Bußgeldern geahndet.


Was ist zu tun, wenn Sie vor Einführung der DSGVO Einwilligungserklärungen eingeholt haben?

Sollten Sie vor Einführung der DSGVO (vor dem 25. Mai 2018) Einwilligungserklärungen bei den betroffenen Personen eingeholt haben, so sind diese nicht automatisch unwirksam. Verarbeitungen, die zum Zeitpunkt der Anwendung dieser Verordnung bereits begonnen haben, sollten innerhalb von zwei Jahren nach dem Inkrafttreten der DSGVO mit ihr in Einklang gebracht werden (Erwägungsgrund 171 zur DSGVO). Unter Umständen kann es erforderlich sein, erneut eine Einwilligungserklärung bei den betroffenen Personen einzuholen.

Fazit:

Die Einwilligungserklärung der betroffenen Personen ist ein datenschutzrechtlich komplexes Thema und bringt viele Besonderheiten mit sich. Um am Ende keinen Datenverstoß zu begehen und die Daten Ihrer Kunden rechtmäßig zu verarbeiten, empfehlen wir Ihnen die Beauftragung unserer Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen für Datenschutz.

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Besuchen Sie uns auf unserer Datenschutz-Plattform: www.kolbcom.de. Wir haben für Sie als Verantwortlichen und für Ihre Mitarbeiter eine Plattform geschaffen, auf der Sie sich online auf dem Gebiet des Datenschutzes weiterbilden können.  









Das Wichtigste auf einen Blick:

  • Nur in wenigen Fällen ist nach dem gesetzlichen Leitbild eine Abfindung vorgeschrieben.
  • In der Praxis wird regelmäßig in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht allerdings nicht.
  • Die Abfindung muss versteuert werden. Allerdings kann die Fünftelregelung nach § 34 EstG zu einer Steuerentlastung führen
  • Besondere Aufmerksamkeit sollte der Anrechnung auf das Arbeitslosengeld sowie den Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld geschenkt werden



Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Was ist eine Abfindung?

Bei der Abfindung handelt es sich um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung und wird vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt. Sie ist an verschiedenen Stellen gesetzlich normiert und spielt eine große Bedeutung in der arbeitsrechtlichen Praxis.

Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung?

Nein. Eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur in wenigen gesetzlichen Fällen ausdrücklich vorgeschrieben. In der Regel besteht jedoch für den Arbeitnehmer eben kein Anspruch auf eine Abfindung. Die in der Praxis häufigste Ausnahme stellt dabei die Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG dar.

Hierbei kann der Arbeitgeber eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbieten.

Dies mag auf den ersten Blick verwundern: Ist es nicht so, dass in der Praxis häufig Abfindungen vereinbart werden?

Das ist richtig, hängt jedoch damit zusammen, dass sich der Arbeitgeber in vielen Fällen freiwillig dazu erklärt, eine Abfindung zu zahlen, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Zu den einzelnen Fällen sogleich.

Wo kann eine Abfindung (vertraglich) vereinbart werden?

Eine Abfindung kann in einem Sozialplan des Unternehmens oder in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen  Vergleich  vereinbart werden. Erst dadurch entsteht ein Anspruch auf eine Abfindung.

Daneben kann eine Abfindung auch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag festgelegt werden. Für den Arbeitgeber besteht jedoch keine Pflicht, im Aufhebungsvertrag eine Abfindung zu vereinbaren. Da dem Arbeitgeber unter Umständen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelegen ist, erklärt er sich in diesen Fällen bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen.

Betriebsbedingte Abfindung

Bei der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Voraussetzung ist zunächst, dass der Arbeitgeber in der ausgesprochenen Kündigungserklärung ausdrücklich erklärt, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der gekündigte Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung hat. Diese Zahlung  kann der Arbeitgeber unter den Vorbehalt stellen, dass der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Mit dem Verzicht auf die Klage akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung und erhält im Gegenzug einen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, setzt er sich aber gegen die Wirksamkeit der Kündigung zur Weh und das Angebot der Arbeitgebers ist hinfällig.  

Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Die Höhe der Abfindung bei der Kündigung nach § 1a KSchG beträgt maximal 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Dies ergibt sich aus § 1a II KSchG.

Ein kleines Rechenbeispiel zur Verdeutlichung:

Ein Arbeitnehmer ist für 20 Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt beträgt 3.500€.

Daraus ergibt sich: 0.5 * 3.500 (=Bruttomonatsgehalt) * 20 (=Anzahl der Beschäftigungsjahre im Unternehmen) = 35.000€

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie im Übrigen hier: Betriebsbedingte Kündigung.

Abfindung nach Sozialplan

Eine Abfindung kann im sogenannten Sozialplan bei Betriebsänderungen nach §§ 111, 112 BetrVG festgesetzt werden. Das wird in der Praxis dann relevant, wenn der gesamte Betrieb oder wesentliche Teile eines Betriebs stillgelegt werden, und eine gewisse Anzahl von Arbeitsplätzen weg fällt.

Abfindung bei gerichtlichem oder außergerichtlichem Vergleich

Die Kündigungsschutzklage selbst begründet keinen Anspruch auf eine Abfindung.  In der Mehrzahl der gerichtlichen Auseinandersetzungen einigen sich die Parteien jedoch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen gerichtlichen Vergleich, der vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Das hat für die Parteien den Vorteil, dass die Kosten für einen langanhaltenden Rechtsstreit vermieden werden. 

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigungsschutzklage finden Sie im Übrigen hier: Zum Artikel Kündigungsschutzklage.

Abfindung im Kündigungsschutzverfahren: Auflösungsurteil

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens besteht die Möglichkeit, dass das Gericht durch Auflösungsurteil eine Abfindung festsetzt. Voraussetzung hierfür ist, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht mehr zuzumuten ist, weil die notwendige Vertrauensgrundlage nicht mehr besteht. Die Anforderungen hierfür sind allerdings sehr hoch. Die Abfindung durch Auflösungsurteil ergibt sich dabei aus § 9 I KSchG. Die Höhe der Abfindung wird dabei in der Regel 12 Monatsgehälter jedoch nicht übersteigen, siehe § 10 I KSchG.

Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag. In der Praxis wird jedoch häufig eine Abfindung vereinbart. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht.

Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Bei Aufhebungsverträgen, die vom Arbeitgeber ausgehen, orientiert sich die Abfindung in der Regel an der Faustformel 0,5 einer Bruttomonatsvergütung pro Jahr der Beschäftigung.

Dieser Wert dient jedoch im konkreten Einzelfall lediglich als  als Orientierung und kann hiervon abweichen. Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt vor allem von den nachfolgenden Faktoren ab:

  • Dem Interesse des Arbeitgebers an der (zügigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Den Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers, falls es anstelle eines Aufhebungsvertrags zu einem Kündigungsschutzverfahren käme
  • Den finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers
  • Wie schnell der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle findet
  • Dem Geschick der Parteien bei den Verhandlungen

Das führt dazu, dass die Werte in der Praxis zwischen 0.25 und  teilweise bis zu 2.0 schwanken, abhängig von den oben aufgeführten Punkten und deren Gewichtung im konkreten Einzelfall.

Berechnungsbeispiel zur Abfindungshöhe: Ein Arbeitnehmer war über 30 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatslohn durch die Tätigkeit im Unternehmen lag bei  3.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 3.000€ (Bruttomonatslohn) * 30 = 45.000€.

Unter Heranziehung eines Faktors von 0.25 läge die Abfindung dagegen bei 22.500€. Bei einem Faktor von  1.0 dagegen bei  90.000€. Sie sehen, dass die tatsächliche Höhe der Abfindung daher stark schwanken kann.

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitgeber. Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitnehmersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer.

Muss der Arbeitnehmer Sozialabgaben auf die Abfindung zahlen?

Nein. Bei der Abfindung handelt es sich nach § 14 SGB IV um eine Entschädigung für den Arbeitsplatz und kein Arbeitsentgelt. Daher müssen keine Sozialabgaben gezahlt werden. Beiträge zur Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung oder Pflegeversicherung werden also nicht fällig.

Steuerliche Auswirkungen

Die Abfindung hat Auswirkungen auf die Einkommenssteuer. Denn durch den Erhalt einer Abfindung erhöht sich auch das Bruttojahreseinkommen des Arbeitnehmers für das betreffende Jahr. Dadurch wird möglicherweise die nächste Steuerprogression erreicht. Eine Ausnahme besteht natürlich dann, wenn der Arbeitnehmer bereits den Spitzensteuersatz bezahlt.

Aufgrund dieser Steuerbelastung hat der Gesetzgeber die sogenannte „Fünftelregelung“ im Einkommenssteuergesetz normiert. Diese ist in § 34 EstG nachzulesen.

Im Rahmen der Fünftelregelung wird die Abfindung so gewertet, als wäre sie nicht in einem Jahr auf einen Schlag gezaht worden, sondern auf 5 Jahre aufgeteilt. Dadurch vermindert sich die Steuerlast und der Empfänger der Abfindung fällt in der Regel nicht mehr in die nächsthöhere Steuerprogression.

Dies rechnet sich natürlich nur, wenn der Arbeitnehmer – wie oben angemerkt – nicht bereits den Spitzensteuersatz bezahlt, da ihm in diesem Fall die Aufteilung auf 5 Jahre nichts bringt. Diese Grenze liegt aktuell bei Ledigen bei einem Bruttojahreseinkommen von ca. 53.000€ und zusammenveranlagten Ehepartner bei 106.000€.

Wichtig: Damit die Fünftelregelung in Anspruch genommen werden kann, muss ein Antrag beim Finanzamt gestellt werden.

Achtung: Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld

Grundsätzlich wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Allerdings besteht hier eine wichtige Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ausscheidet (weil er sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags darauf geeinigt hat, den Ablauf der Kündigungsfrist nicht abzuwarten), findet eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitlosengeld I statt.  

Beispiel zur Verdeutlichung: Die ordentliche Kündigungsfrist eines seit 12 Jahren angestellten Mitarbeiters beträgt 5 Monate/zum Monatsende. Wird diesem am 01.02.2020 gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.07.2020. Anstelle der Kündigung einigen sich der betreffende Mitarbeiter und sein Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags nun aber darauf, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum 01.04.2020 endet. Dieser Zeitpunkt liegt vor dem Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist. Dementsprechend findet in diesem Fall eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld statt.

Die genaue Formel der Anrechnung ist kompliziert. Hierfür wird das monatliche Bruttogehalt, die Höhe der Abfindungszahlung sowie der Zeitraum der vorzeitigen Beendigung herangezogen. Die genaue Berechnung für den konkreten Fall kann Ihnen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutert werden.

Achtung: Sperrfristen beim Arbeitslosengeld

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages mit Zahlung einer Abfindung besteht die Gefahr einer „Sperrfrist“ durch die Agentur für  Arbeit. Diese hat zum Inhalt, dass der Arbeitslosengeldbezug für einen Zeitraum von mindestens  12 Wochen gesperrt wird.

Der Grund für diese Sperrfrist ist, dass die Agentur für Arbeit bei einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag = gemeinsames Einverständnis) davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schuldhaft beendet hat. Mitarbeitern, die das Arbeitsverhältnis schuldhaft beenden sollen dann nicht auch noch Geld vom Staat erhalten. Daher ist es in diesen Fällen erforderlich, dass der Agentur für Arbeit aufgezeigt wird, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ohnehin beendet worden wäre, beispielsweise weil eine betriebsbedingte Kündigung im Raum stand (für die der Arbeitnehmer nichts kann).

Weitere Voraussetzung zur Vermeidung des Ruhenszeitraumes (in dem ebenfalls kein Arbeitslosengeld gezahlt wird) ist auch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Zeitpunkt der andernfalls ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung beendet wird.

Aber: Für den Arbeitnehmer sind die Sperrfristen natürlich überhaupt nur dann relevant, wenn es ihm auf den Bezug des Arbeitslosengelds ankommt. Hat er bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden, die er sofort antreten kann, stellen die Sperrfristen für den Arbeitnehmer selbstverständlich kein Problem dar, wenn er kein Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen will.

Fazit

Im Arbeitsrecht spielt die Abfindung eine große praktische Rolle. Arbeitnehmer haben regelmäßig ein Interesse daran, eine möglichst hohe Abfindung bei der (ungewollten) Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu erzielen. Dabei gibt es jedoch eine Vielzahl von Regelungen zu beachten, die Auswirkungen bis ins Sozial- und Steuerrecht haben können.

Arbeitgeber sind gut darin beraten, sich vor Ausspruch einer Kündigung oder Vorlage eines Aufhebungsvertrags bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu informieren, um keine juristischen und strategischen Fehler zu begehen.

Sofern die Kündigung dagegen bereits erfolgt ist, haben Fachanwälte für Arbeitsrecht die erforderliche praktische Erfahrung in strategischen Verhandlungen und der Prozessführung. Nur so kann vermieden werden, dass im Rahmen eines möglichen Kündigungsschutzprozess und Abfindungsverhandlungen kostspielige Fehler begangen werden, die mit einer hohen finanziellen Belastung einhergehen.

Für Arbeitnehmer ist der Druck bei einer ausgesprochenen Kündigung zumeist noch höher: Soll gegen die Kündigung vorgegangen werden, besteht nur eine 3-Wochen-Frist, seit Zugang der Kündigung, die zwingend einzuhalten ist. Häufig passieren hier teure Fehler, etwa weil Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, emotional reagieren und ihre Verhandlungsposition nicht umfänglich ausschöpfen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir auch hier mit unserer langjährigen Erfahrung zur Seite, um Risiken für Arbeitnehmer zu minimieren und eine hohe Abfindung zu erzielen.

Beratung in Zeiten von Corona

Die Coronakrise stellt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine Herausforderung dar.
Deshalb steht Ihnen unser Team aus Fachanwälten in dieser schwierigen Zeit voll zur Verfügung.

  • Volle Einsatzbereitschaft der Anwälte und Mitarbeiter
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Melden Sie sich einfach unter Tel. +49 6151 – 99 55 0 oder senden Sie uns eine Nachricht über das unten befindliche Kontaktformular.
Wir nehmen uns Ihrer Sache umgehend an und beraten Sie zielgerichtet.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Darmstadt,
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Ihre Anliegen

Ich bin damit einverstanden, dass meine Daten verarbeitet und verwendet werden, um meine Anfrage zu bearbeiten. Die Daten werden nicht an Dritte weitergegeben. Hier geht's zum Datenschutz.

Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Arbeitnehmer können bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Monats des letzten kündigen, es sei denn die Verlängerung der Arbeitgeberfristen sind auch für den Arbeitnehmer vereinbart 
  • Die Frist bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet



Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.


Gesetzliche Kündigungsfristen: Worum geht es?

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht legen fest, wann das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer erfolgten Kündigung beendet wird. 


Wo können die Kündigungsfristen geregelt werden?

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht bestimmen sich in der Praxis zumeist nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Daneben können Kündigungsfristen auch im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung bestimmt werden. Sofern keine ausdrückliche Regelung erfolgt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. 


Regelungen für die Vereinbarung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag

Häufig weichen die in einem Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen von den gesetzlichen Kündigungsfristen ab. Insbesondere werden für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen vereinbart, als dies nach den gesetzlichen Regelungen der Fall vorgesehen ist. Dies ist grundsätzlich zulässig.

Hierbei gilt es zu beachten, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers niemals länger sein darf als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Hintergrund dieser Wertung ist die erhöhte Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers. 

In der Praxis werden häufig dynamische Kündigungsfristen vereinbart, die gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist in diesen Fällen mit längerer Beschäftigungsdauer ebenfalls verlängert wird. 

Dagegen ist eine Verkürzung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers generell unzulässig. Grund hierfür ist auch hier die erhöhte Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers und wirtschaftliche Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber. 

Ausnahmen für eine zulässige Verkürzung sind in § 622 V BGB normiert. 

Hier sind einmal die Kleinbetriebe zu nennen. 

Bei einem Kleinbetrieb, der nicht mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, ist die Verkürzung der Kündigungsfrist abweichend von den gesetzlichen Regelungen im Arbeitsvertrag grundsätzlich zulässig. Zu beachten gilt es hier jedoch, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden darf. Es besteht also auch insoweit ein Mindestmaß an Schutz für die Arbeitnehmer. 

Für die Bestimmung der Mitarbeiteranzahl gilt dabei folgendes:

  • Teilzeitbeschäftigte mit <20 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,5 angesetzt
  • Teilzeitbeschäftigte mit <30 Stunden pro Woche werden mit dem Wert 0,75 angesetzt
  • Auszubildende werden nicht mit berücksichtigt

Die zweite Ausnahme gilt für Aushilfen, die nur bis zu 3 Monate beschäftigt sind. Hier gilt das zu den Kleinbetrieben Gesagte entsprechend. 


Der Normalfall: Die ordentliche Kündigung

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers bei einer ordentlichen Kündigung ist in § 622 I BGB normiert und beträgt 4 Wochen. Dabei kann entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats gekündigt werden. 

Wichtig: Sofern nicht zum 15. oder Ende eines Monats durch den Arbeitnehmer gekündigt wird, fällt der Ablauf der Kündigungsfrist auf den darauffolgenden Monat. 

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses finden Sie hier.

Ausnahmen bei Kleinunternehmen

Eine Ausnahme gibt es bei Kleinunternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern. Hier kann von den Kündigungsdaten des 15. eines Monats bzw. Ende des Monats abgewichen werden. Das bedeutet, dass die Kündigungsendtermine nicht auf den 15. oder letzten Tag eines Monats fallen, sondern die Frist bei Ausspruch einer Kündigung ab dem betreffenden Tag zu laufen beginnt. Wenn einem Arbeitnehmer also beispielsweise am 05.02.2020 die Kündigung erklärt wird, endet die Frist am 05.03.2020 und nicht etwa am 15.03.2020 oder 31.03.2020.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Folgende Kündigungsfristen gelten:

BeschäftigungsdauerKündigungsfristKündigung zum
0 bis 6 Monate (Probezeit)2 WochenJeden Tag
7 Monate bis
2 Jahre
4 WochenBis zum 15. eines Monats oder Monatsende
2 Jahre1 MonatMonatsende
5 Jahre2 MonateMonatsende
8 Jahre3 MonateMonatsende
10 Jahre4 MonateMonatsende
12 Jahre5 MonateMonatsende
15 Jahre6 MonateMonatsende
20 Jahre +7 MonateMonatsende

Wichtig: Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer darf die Frist nicht länger sein als bei der Kündigung durch den Arbeitgeber. Abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag sind also unwirksam. 


Was gilt bei falsch berechneter Kündigungsfrist?

Häufig passiert es, dass entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung eine falsch berechnete Frist ansetzen. Dann stellt sich die Frage, welche Rechtsfolge dies mit sich bringt. In vielen Fällen findet dann eine Auslegung dahingehend statt, dass das Arbeitsverhältnis zum  nächstmögliche Zeitpunkt beendet wird.   


Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen? 

Die Frist beginnt zu laufen, wenn die Kündigung zugegangen ist. In der Praxis gibt es deshalb häufig Streitigkeiten bezüglich des Datums des Zugangs einer Kündigung.

Die Kündigung gilt dann als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitgebers eingeworfen wurde und er Kenntnis an diesem Tag erhalten hat, bei seiner Sekretärin im Büro abgegeben oder etwa einem  Personalverantwortlichem vorgelegt wurde. 

Wichtig: Beim Zugang trägt derjenige die Beweislast, der die Kündigung erklärt hat. Sofern die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, trägt dieser mithin die Beweislast. Dasselbe gilt im umgekehrten Fall für einen kündigenden Arbeitnehmer. Aus diesem Grund ist es ratsam, sich den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen. 

Sonderregelungen bei der ordentlichen Kündigung

Für einige Arbeitnehmergruppen gibt es Sonderregelungen, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. 

Kündigungsfrist für Schwerbehinderte

Dies ist beispielsweise bei Schwerbehinderten Menschen der Fall. Für diese gilt nach § 169 SGB IX eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen. Das bedeutet, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden darf. 

Kündigungsfrist in der Probezeit 

Wie verhält es sich, wenn entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen? Abweichend von der ordentlichen Kündigungsfrist im regulären Beschäftigungsverhältnis liegt die Kündigungsfrist hier bei 2 Wochen, wenn die Probezeit vertragliche vereinbart wurde. Dies ergibt sich aus § 622 III BGB.

Kündigungsfrist bei befristeten Arbeitsverträgen

Im Gegensatz zu normalen Arbeitsverträgen gibt es bei von vornehinein befristeten Arbeitsverträgen Abweichungen bei der Kündigungsfrist. Der befristete Arbeitsvertrag endet mit dem Ablauf des vorher festgelegten Zeitraums, dem Erreichen eines Zeitpunkt oder vorher festgelegten Zwecks automatisch. 

Vor dem Ablauf dieser Zeit ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung entweder im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer selbst oder dem Tarifvertrag festgelegt wurde. 

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist dagegen auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.  


Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die sogenannte außerordentliche (auch: fristlose) Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Mit der Kündigungserklärung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung sofort.  

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, muss ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen. 

Für den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund beispielsweise in folgenden Fällen angenommen werden:

  • Straftaten durch den Arbeitgeber
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • Gefährdung wichtiger Rechtsgüter des Arbeitnehmers (Leben und Gesundheit)
  • Keine Auszahlung des geschuldeten Lohns durch den Arbeitgeber/wiederholte verspätete Zahlung/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer
  • Der Arbeitgeber setzt sich über das Arbeitszeitengesetz hinweg/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer
  • Der Arbeitgeber hält Arbeitsschutzvorschriften nicht ein/nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer

Wichtig: Die Kündigung muss im Fall der außerordentlichen Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung der zur Kündigung berechtigenden Gründe erfolgen! Das ergibt sich aus § 626 II BGB. 

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gelten im Fall der außerordentlichen Kündigung dieselben Voraussetzungen. Das bedeutet, dass auch hier ein wichtiger Grund vorliegen muss. Ein solcher wichtiger Grund kann für den Arbeitgeber beispielsweise bei einem schweren Verstoß durch den Arbeitnehmer vorliegen, etwa der Arbeitsverweigerung oder einer Straftat. 

Wichtig: Sofern der Arbeitgeber von einem geschäftsschädigenden Verhalten eines Arbeitnehmers erfährt, kann auch er nur innerhalb von 2 Wochen nachdem er von dem Verhalten erfährt eine außerordentliche Kündigung aussprechen. 

Dahinter steht die Überlegung dass der zur Kündigung berechtigende Grund „nicht so schlimm“ gewesen sein kann, wenn der Arbeitgeber länger als 2 Wochen mit der Kündigung abwartet.

Daneben ist im Fall einer außerordentlichen Kündigung wie bei jeder Kündigung zunächst der Betriebsrat anzuhören. Dies ergibt sich aus § 102 BetrVG. Wird dies unterlassen, ist die Kündigung unwirksam. Hierfür ist selbstverständlich Voraussetzung, dass es in dem betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt. 

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat bei der außerordentlichen Kündigung aber nur 3 Tage Zeit, um eine Stellungnahme abzugeben. Unterlässt er dies, gilt die Stellungnahme als erteilt. Wichtig zu verstehen ist, dass es für die Wirksamkeit einer Kündigung (also auch der außerordentlichen Kündigung) nicht darauf ankommt, dass der Betriebsrat der Kündigung zustimmt (Ausnahme: bei Betriebsratsmitgliedern). Es ist lediglich erforderlich, dass der Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung informiert und die Gelegenheit gegeben wird, eine Stellungnahme abzugeben.


Fazit

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können je nach Art der Kündigung, Größe des Betriebs und der die Kündigung aussprechenden Person variieren. Daher ist es immer erforderlich, sich zeitnah mit der Thematik auseinanderzusetzen. Dies gilt vor allem dann, wenn gegen eine Kündigung vorgegangen werden soll. Sie benötigen Hilfe und wollen sich gegen eine erfolgte Kündigung zur Wehr setzen? Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen beratend zur Seite.

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Das Wichtigste auf einen Blick: 

  • Der Aufhebungsvertrag stellt eine Alternative zur Kündigung dar, bei der das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beendet wird.
  • Ein Aufhebungsvertrag kann sich lohnen, birgt jedoch auch Gefahren: Bevor Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie daher ausreichend Bedenkzeit nehmen und Unterstützung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen, um keine teuren Fehler zu begehen. 
  • Ihr Anwalt berät Sie auch, ob die Möglichkeit einer Abfindung besteht und in welcher Höhe diese ausfallen kann.



Aktualität des Aufhebungsvertrags: In den letzten Monaten hat sich abgezeichnet, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer sowohl Chancen als auch Risiken birgt. 

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum. 


Unterschied von Kündigung durch Arbeitnehmer und Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer

Die Kündigung ist die einseitige Erklärung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden und richtet sich nach § 623 BGB. Beim Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dagegen einvernehmlich beendet. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen dem Vertrag also zustimmen. 


Abgrenzung zum Abwicklungsvertrag

Beim Abwicklungsvertrag handelt es sich ebenso wie beim Aufhebungsvertrag um einen Vertrag, der das gegenseitige Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraussetzt. Während der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführt, werden beim Abwicklungsvertrag Regelungen über ein bereits (idR arbeitgeberseits) gekündigtes Arbeitsverhältnis getroffen. Der Abwicklungsvertrag widmet sich also den Folgen nach Kündigung.  

Was regelt der Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag regelt zunächst die Beendigung sowie Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Dieser Beendigungszeitpunkt kann grds. frei gewählt werden,  unabhängig von einer möglichen Kündigungsfrist. Das heißt, dass die Beendigung somit auch vor dem Ablauf einer etwaigen Kündigungsfrist vorgenommen werden kann. Für den/die Arbeitnehmer/in kann die Nichteinhaltung der langen arbeitgeberseitigen Kündigungsfristen allerdings Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld und zu einer Anrechnung der Abfindung führen.

Daneben können im Aufhebungsvertrag zusätzliche Regelungen wie z.B. zu Abfindung, Arbeitszeugnis, Arbeitsmitteln und Urlaub festgesetzt werden. 


Aufhebungsvertrag: Vorteile für den Arbeitnehmer

  • Im Rahmen des Aufhebungsvertrags besteht die Chance auf die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung ist in der Regel reine Verhandlungssache.
  • Des Weiteren kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, als dies nach den gesetzlichen Kündigungsfristen der Fall wäre.
  • Es ist möglich eine sogenannte „Sprinterklausel“ zu vereinbaren. Diese hat den Erhalt einer (ggfs. höheren) Abfindung bei frühzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt.
  • Kündigungsfristen können verkürzt werden, wenn der Arbeitnehmer hieran ein Interesse hat, beispielsweise weil bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht steht.
  • Der Inhalt des Arbeitszeugnisses kann im Aufhebungsvertrag genau festgelegt werden


Aufhebungsvertrag: Nachteile für den Arbeitnehmer

  • Im Rahmen des Aufhebungsvertrags finden die Regelungen des Kündigungsschutzes keine Anwendung. Dies gilt sowohl für die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch den besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise für Schwangere und Schwerbehinderte, hier sind längere Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit zu befürchten.
  • Daneben entfällt auch eine Anhörung und Mitbestimmung des Betriebsrats
  • Versorgungsbezüge entfallen möglicherweise
  • Es besteht das Risiko einer Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit. Da es sich bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, verhängt die Agentur für Arbeit zunächst eine Sperrfrist. Das hat den Hintergrund, dass die Agentur für Arbeit grundsätzlich davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis schuldhaft durch den Arbeitnehmer aufgegeben wurde. Die Konsequenz hieraus ist, dass der ehemalige Arbeitnehmer und nun Arbeitslose für mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält. 
  • Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Agentur für Arbeit für diesen Zeitraum keine Beiträge in die Krankenversicherung einzahlt.  Der nun Arbeitslose muss sich daher für diesen Zeitraum selbst versichern. 
  • Der Widerruf bzw. die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist kaum möglich


Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag haben?

Hier kommen die verschiedenen und teils gegensätzlichen Bestrebungen der Vertragsparteien zum Tragen.

Für Arbeitnehmer sind Regelungen zum Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung und Urlaub wichtig. Arbeitgeber hingegen fordern meist Bestimmungen zur Anrechnung des Urlaubsanspruchs während der Freistellung und eine vollumfängliche Abgeltungs- und Erledigungsklausel.


Aufhebungsvertrag: Formvorschriften

Gemäß § 623 BGB muss ein Aufhebungsvertrag auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden. Faxe, Kopien oder E-Mails reichen nicht aus und entsprechen nicht der zwingend notwendigen Schriftform.


Abfindung bei Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer

Im Gegensatz zu einem vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag wird eine Abfindung bei einem angeregten Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer in der Regel nicht vereinbart.


Höhe der Abfindung bei Aufhebungsvertrag 

Sofern eine Abfindung vereinbart wird, also typischerweise dann, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, orientiert sich die Abfindung an der für die betriebliche Kündigung vorgesehenen Abfindung, die in § 1a KSchG vorgesehen ist. Diese beträgt 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis kann es jedoch sowohl Abweichungen nach unten als auch nach oben geben. Das heißt, dass auch 0.25 und 1.0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr keine Seltenheit sind. Die Höhe hängt damit maßgeblich vom Verhandlungsgeschick der Parteien und der Angemessenheit im Einzelfall ab.

Ein kleines Berechnungsbeispiel: Ein Arbeitnehmer war 20 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttojahresgehalt lag bei 54.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 4.500€ (Bruttomonatslohn) * 20 = 45.000€ Bei einem Faktor von 1.0 läge die Abfindung dagegen bereits bei 90.000€

Faktoren, die die Höhe der Abfindung beeinflussen sind unter anderem:

  • Finanzielle Möglichkeiten des Arbeitgebers
  • Existenz eines Sozialplans für Abfindungen
  • Kündigungsschutz des Arbeitnehmers
  • Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung
  • Möglichkeit des Arbeitnehmers schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden


Steuerliche Auswirkungen bei einer Abfindung

Welche Auswirkungen hat die Abfindung auf Ihre Steuerprogression? Zunächst einmal erhöht eine Abfindung Ihr Einkommen für das entsprechende Jahr. Dadurch kann es sein, dass Sie in eine höhere Steuerprogression fallen. Dies ist selbstverständlich nur möglich, wenn Sie nicht bereits den Spitzensteuersatz zahlen. 

Im Rahmen der sogenannten Fünftelregelung nach § 34 EstG wird die zusätzliche Steuerbelastung der Abfindung berücksichtigt und vom Gesetzgeber begünstigt. Bei Anwendung der Fünftelregelung wird die Abfindung so behandelt, als wäre sie auf 5 Jahre aufgeteilt worden. Dadurch sinkt die Steuerlast.

Die Fünftelregelung lohnt sich jedoch nur, wenn das Bruttojahresgehalt des Arbeitnehmers (als Lediger) unter 53.000€ liegt. Dasselbe gilt für Ehepartner bei einem Bruttojahresgehalt von 106.000€. Grund dafür ist, dass Arbeitnehmer ab diesem Jahresgehalt bereits den Spitzensteuersatz zahlen. Dadurch hat eine Aufteilung auf 5 Jahre keine Steuererleichterung mehr zur Folge.

Wichtig: Damit die Fünftel-Regelung berücksichtigt wird, muss ein entsprechender Antrag beim Finanzamt gestellt werden. 


Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Aufgrund der weitreichenden Risiken, die mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verbunden sind, hat Ihr Arbeitgeber gewisse Aufklärungspflichten. Diese betreffen unter anderem

  • Die Sperrung des Arbeitsgeldlosenbezugs
  • Die Auswirkungen auf die betriebliche Rentenversicherung
  • Die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Wichtig: Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflichten kann er sich schadensersatzpflichtig machen.


Arbeitszeugnis bei Aufhebungsvertrag

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 109 GewO Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Da es sich bei einem Aufhebungsvertrag um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags ein Arbeitszeugnis zu. 

Das Arbeitszeugnis muss darüber hinaus nachfolgenden Anforderungen genügen:

  • Der Schriftform
  • Es muss in klarer und verständlicher Sprache verfasst sein
  • Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung aufweisen

Aus strategischer Sicht sollten Arbeitnehmer in der Situation eines Aufhebungsvertrags zunächst überprüfen, welche Art von Zeugnis ihnen ihr Arbeitgeber ausstellen will. Das hat den Hintergrund, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für die nächste Arbeitsstelle vorteilhafter ist, da dem zukünftigen Arbeitgeber mehr Details zu ihrer vorherigen Tätigkeit und Arbeitsweise offenbart werden. Das erhöht im Ergebnis die Chance, dass der zukünftige Arbeitgeber ein besseres Bild des Arbeitnehmers hat. 


Zustimmungspflicht des Arbeitgebers: Arbeitgeber weigert sich Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen

Wie verhält es sich, wenn der Arbeitgeber sich weigert, einen vom Arbeitnehmer präsentierten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? Besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, den Vertrag zu unterschreiben? Diese Frage ist grundsätzlich mit Nein zu beantworten. Der Arbeitnehmer hat also keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag unterzeichnet. 

Darüber hinaus ist es auch keine Lösung, in diesen Fällen einfach nicht mehr zur Arbeitsstelle zu erscheinen, da dies zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann. Sinnvoller ist es, den Grund für die Weigerung des Arbeitgebers zu verstehen und die richtigen Anreize zu setzen, diesen umzustimmen.


Aufhebungsvertrag: Formulierungsbeispiele 

  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beide Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis  zur Vermeidung einer sonst erforderlichen ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung zum selben Zeitpunkt am TT.MM.JJJJ endet. 

  • Abfindung

Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von X.XXX Euro brutto. Die Abfindung ist mit Zustandekommen des Vertrages entstanden, und  vererblich. Sie ist fällig mit der letzten Abrechnung. 

  • Freistellung

Der Arbeitnehmer wird ab sofort bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubs-und sonstigen Freizeitguthaben freigestellt. 

  • Zeugnis

Der Arbeitnehmer erhält zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ein wohlwollend  qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung z.B. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“.

 Das Zeugnis wird eine abschließende Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel enthalten.


Aufhebungsvertrag aushandeln: Benötigen Sie einen Anwalt?

Zunächst einmal müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass bei der Situation eines Aufhebungsvertrags in den wenigsten Fällen Chancengleichheit zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber besteht. Denn dieser hat in der Regel eine Reihe von Experten an seiner Seite, die ihn bezüglich personalbezogenen oder finanzbezogenen Fragen beraten können. 

Darüber hinaus ist die Beendigung einer Arbeitsverhältnisses und eine damit in Zusammenhang stehende Abfindung häufig ein emotional geladenes Thema, bei dem um viel geht. Zuletzt fehlt einem Arbeitnehmer die Erfahrung in derartigen Verhandlungssituationen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über langjährige praktische und theoretische Erfahrung, den nötigen Abstand und hilft Ihnen dabei, Ihre Interessen vollumfänglich durchzusetzen.

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Das Wichtigste auf einen Blick

  • Eine Änderungskündigung bezweckt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen.
  • Eine Änderungskündigung steht einer „normalen“ Kündigung gleich, sodass gesetzliche Vorgaben zur Wirksamkeit eingehalten werden müssen.
  • Wird eine Änderungskündigung ausgesprochen, gibt es darauf – je nach Ziel – unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten.



Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Änderungskündigung: Worum geht es?

Eine Änderungskündigung zielt nicht primär auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab. Vielmehr steht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten – meist schlechteren – Bedingungen im Vordergrund. 

Konkret möchte der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung erreichen, einzelne Teile des Arbeitsvertrages zu beseitigen. Zu nennen wären dabei z.B. Änderungen im Hinblick auf Arbeitszeit oder Arbeitsort oder die Tätigkeit, und damit der  Bezahlung. Auch kann der Arbeitgeber mittels einer Änderungskündigung isoliert die Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachtsgeld oder sonstigen Gratifikationen beseitigen, soweit die rechtlichen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung gegeben sind.  Eine Änderungskündigung wird erforderlich, wenn sich die von Arbeitgeberseite gewünschten Änderungen nicht mehr durch sein Direktionsrecht nach § 106 GewO erreichen lassen. Was in seinem Direktionsrecht liegt ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, d.h. zu welchen Tätigkeiten hat sich der Arbeitnehmer vertraglich verpflichtet?

Beispiel:

Im Arbeitsvertrag findet sich die Klausel:

„…wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung.“

Eine Versetzung als Sachbearbeiter in den Vertrieb, ist nicht im Rahmen des Direktionsrechtes möglich, da sich eine verpflichtende Tätigkeit nur für den Bereich der Buchhaltung ergibt.  Hier ist die Änderungskündigung erforderlich um den Mitarbeiter in den Vertrieb zu „versetzen“.

Die Klausel

 „ wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung und kann auch mit anderen, vergleichbaren Aufgaben betraut werden“, berechtigt, den Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes als Sachbearbeiter,  in den Vertrieb zu versetzen. Die Versetzung muss „billigem Ermessen entsprechen, d.h. sie darf nicht willkürlich sein.


Was genau ist eine Änderungskündigung?

Unter einer Änderungskündigung wird die Beendigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verstanden. Gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer damit ein neues Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten.

Eine Änderungskündigung umfasst also zwei Elemente. Zum einen eine Beendigungskündigung und zum anderen ein Änderungsangebot. Diese beiden Elemente müssen inhaltlich aus dem Kündigungsschreiben hervorgehen. Da jede Kündigung dem Schriftformerfordernis unterliegt, gilt dies selbstverständlich auch für die Änderungskündigung. 


Gründe für eine Änderungskündigung

Im Arbeitsrecht wird vornehmlich aus 3 Gründen gekündigt, nämlich aufgrund von verhaltensbezogenen, – personenbezogenen,- oder betriebsbezogenen Gründen.

Änderungskündigungen aufgrund von verhaltensbezogenen Gründen sind eher selten, da diese Gründe eine vollständige Kündigung ermöglichen. Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten aus dem 

Auch personenbedingte Gründe rechtfertigen eine vollständige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sodass auch hier die Änderungskündigung eine Ausnahme darstellt. Möchte der Arbeitgeber jedoch eine Änderungskündigung aussprechen, so muss er nachweisen, dass aus Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, das Arbeitsverhältnis nur unter veränderten Bedingungen fortgesetzt werden kann.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass dringende betriebliche Gründe erfordern, dass das Arbeitsverhältnis mittels einer Änderungskündigung modifiziert wird.

Wichtig: Sollte die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, kann sie dennoch unwirksam sein, wenn sie über das eigentliche Ziel hinausschießt und Änderungen enthält, die nicht notwendig sind. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nur notwendige Änderungen in Bezug auf den Kündigungsgrund vornehmen kann.


Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?

Die Änderungskündigung stellt im Hinblick auf die Beendigungskündigung ein milderes Mittel dar. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit muss vom Arbeitgeber deshalb grundsätzlich vor Aussprache einer Beendigungskündigung geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen nicht möglich ist.

Da die Änderungskündigung mit einer „normalen“ Kündigung gleichgestellt wird, ist auch hier eine Beteiligung des Betriebsrats vor der Aussprache notwendig.

Ferner muss die Kündigung hinreichend konkret sein. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss aus dem Angebot ablesen können, welche Bedingungen für ihn in Zukunft gelten sollen und ab wann die veränderten Bedingungen greifen. Ist die Änderungskündigung nicht konkret genug, so ist sie allein deswegen schon unwirksam, auf eine soziale Rechtfertigung kommt es dementsprechend nicht mehr an. Werden mehrere alternative Änderungskündigungen ausgesprochen, so muss feststehen, in welchem Verhältnis sie zueinander stehen und ab wann welches Angebot gelten soll.

Weiterhin muss der Arbeitgeber bestimmte Fristen beachten. Dies gilt insbesonder für die Kündigungsfristen.

Schließlich muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Die jeweiligen Erfordernisse richten sich danach, aus welchen Gründen dem Arbeitnehmer gekündigt worden ist. 

Zu beachten ist auch, dass Personengruppen existieren, denen nur außerordentlich gekündigt werden kann. Dies gilt z.B. für Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Schwerbehinderte (§ 15 KSchG, § 9 MUSchG, SGB IX). Ferner kann dies auch im Tarifvertrag vorgesehen sein. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Der Arbeitgeber muss ferner in solchen Fällen besondere Voraussetzungen beachten: Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten muss beispielsweise die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eingeholt werden (nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten), bei der Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin die Zustimmung der oberen Landesaufsichtsbehörde). 


Änderungskündigung erhalten – was kann ich tun?

Im Folgenden möchten wir Ihnen aufzeigen, wie eine Reaktion auf eine Änderungskündigung ausfallen kann. Zu beachten ist jedoch, dass eine Kündigungsschutzklage nur möglich ist, wenn der persönliche und sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist. An dieser Stelle möchten wir Sie gerne an unseren Artikel zur Kündigungsschutzklage verweisen.

1. Vorbehaltlose Annahme

Es steht dem Arbeitnehmer aufgrund des Grundsatzes der Vertragsfreiheit frei, das Änderungsangebot anzunehmen. Das Arbeitsverhältnis wird sodann entsprechend modifiziert und unter den veränderten Bedingungen fortgesetzt. Dabei kann der Arbeitgeber für die Annahme eine Frist setzen, die einzuhalten ist.  In jedem Fall ist aber die Frist des § 2 KSchG von 3 Wochen zu beachten. Diese Frist setzt fest, innerhalb welcher Zeit eine Erklärung und eine Klage zu erfolgen hat, wenn der Mitarbeiter mit der Änderung seiner Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist.

2. Ablehnung

Reagiert der Arbeitnehmer nicht auf das Änderungsangebot und erhebt er nicht fristgemäß Klage vor dem Arbeitsgericht ein, so wird das Arbeitsverhältnis im Ganzen  beendet. 

3. Annahme unter Vorbehalt

Taktisch sinnvoll kann es sein, eine Annahme der Änderungsbedingungen unter Vorbehalt zu erklären. Der Vorbehalt bezieht sich darauf, gerichtlich feststellen zu lassen, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind oder nicht. Wichtig ist jedoch, dass der Vorbehalt vor Ablauf von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, erklärt werden muss. Hier ist es erforderlich Formvorschriften einzuhalten. Aus Beweisgesichtspunkten empfiehlt es sich, alles  schriftlich festzuhalten.

Der Arbeitnehmer muss – neben der Erklärung der Annahme unter Vorbehalt – innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Gericht prüft sodann die soziale Rechtfertigung, der seitens des Arbeitgebers gewollten Modifikationen des Arbeitsvertrags.

Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war oder nicht. 

– Stellt es fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen weiter.

– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Konditionen weiter.

4. Keine Annahme unter Vorbehalt

Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung nicht einverstanden besteht die Möglichkeit, die Annahme unter Vorbehalt nicht zu erklären, aber trotzdem fristgemäß Klage gegen die Änderungskündigung einzureichen.

Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht. 

– Stellt es fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, besteht  das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen weiter.

– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

5. Vorbehaltlose Annahme

Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung einverstanden und bereit zu den neuen Konditionen zu arbeiten, sollte die Annahme innerhalb der vom Arbeitgeber benannten Frist angenommen werden.  In jedem Fall sollte die Annahme innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Änderungskündigung erfolgen, wenn der Mitarbeiter zu den neuen Konditionen arbeiten möchte.


Fazit

Hinter einer Änderungskündigung verbergen sich häufig eine Vielzahl nicht auf Anhieb leicht verständlicher Problematiken. Da diese Art der Kündigung den wenigsten Arbeitnehmern ein Begriff ist, empfiehlt sich eine Auseinandersetzung mit diesem Thema, um im Zweifelsfall die richtige Entscheidung treffen zu können. 

Gerne sind wir Ihnen dabei behilflich. Sind Sie von einer Änderungskündigung betroffen, ist ein zügiges Handeln erforderlich, um rechtzeitig entsprechende rechtliche Schritte einleiten zu können. Zögern Sie deshalb nicht, uns zu kontaktieren. Unsere Kanzlei besteht aus spezialisierten Anwälten, die Ihnen in allen Belangen des Arbeitsrechts kompetent zur Seite stehen und Ihnen eine zielgerichtete und lösungsorientierte Rechtsberatung geben.

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