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Gefahr: Beschäftigten- datenschutz | Rekord Bußgeld H&M

 
 
 
 

Nach der jüngsten Umfrage des Bundesverbandes für Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien, bitkom e.V., gaben 67 Prozent der in Deutschland ansässigen Unternehmen an, die datenschutzrechtliche Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) sowie des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) in großen Teilen umgesetzt zu haben. Erst 25 Prozent der Unternehmen gaben an, ein vollständiges Datenschutzmanagement umgesetzt zu haben. Unter den befragten Unternehmen bestand Einigkeit (97 Prozent) darüber, dass die Umsetzung der DS-GVO mit einem hohen Aufwand verbunden sei (Quelle: Pressemitteilung des bitkom e.V. – abrufbar unter https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Zwei-Drittel-der-Unternehmen-haben-DS-GVO-groesstenteils-umgesetzt). 

Während ein Großteil der Unternehmen primär darauf bedacht ist, das äußere Auftreten (wie z.B. Homepage, Datenschutzbelehrungen für Vertragspartner und Kunden usw.) datenschutz- und insb. abmahnsicher zu gestalten, werden innerbetriebliche Strukturen oftmals vernachlässigt; dies betrifft insb. den Beschäftigtendatenschutz. Die Missachtung des Beschäftigtendatenschutzes kann jedoch fatale Folgen für ein Unternehmen haben. 

 

(Rekord-)Bußgeld gegen H&M(!) 

Die Nachricht war – wenn auch absehbar – schockierend: Der Hamburgische Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Prof. Dr. Johannes Caspar verhängte gegen das namhafte Textilmodegeschäft ein (auf dem ersten Blick) schwindelerregendes Bußgeld in Höhe von 35,3 Millionen Euro (Quelle: https://www.handelsblatt.com/unternehmen/handel-konsumgueter/modehaendler-mitarbeiter-ausgespaeht-datenschutzbeauftragter-verhaengt-rekord-bussgeld-gegen-hundm/26234570.html?ticket=ST-1252876-G9KjeScjGC7pBIa7uQNz-ap1). 

Diesem Bußgeld lag ein – zurecht angenommener – gravierender Verstoß des Beschäftigtendatenschutzes zugrunde: 

Im Laufe des vergangenen Jahres stellten – aufgrund eines technischen Fehlers, der zur versehentlichen internen Offenlegung führte – Mitarbeiter des H&M Standortes Nürnberg fest, dass die Leitung von H&M in großem Umfang u.a. anderem auch die privaten Lebensumstände ihrer Beschäftigten erfasste. 

Leitende Angestellten und Vorgesetzten der betroffenen Mitarbeiter führten nach urlaubs- oder krankheitsbedingten Abwesenheiten sog. „Welcome Back Talks durch; die hierbei gewonnenen Informationen, wie z.B. konkrete Urlaubsereignisse oder Krankheitssymptome und Diagnosen usw., wurden schriftlich dokumentiert und dauerhaft gespeichert. Nach Angaben des Hamburgischen Beauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit zeichneten Vorgesetzte darüber hinausgehend auch Details aus dem Privatleben, bspw. Familienproblemen oder religiösen Bekenntnissen u.Ä., aufAnschließend und anhand dieser Informationen erstellten die Führungskräfte und leitende Angestellte von H&M Mitarbeiterprofile, auf Grundlage derer personelle Einzelmaßnahmen, wie z.B. Kündigungen, Beförderungen oder Versetzungen usw., getroffen wurden. 

Trotz glaubhafter Bemühungen des Textilmodegeschäftes, diesen Verstoß wiedergutzumachen, u.a. in Form eines umfangreichen Bekenntnisses zur Unternehmensverantwortung nach diesem Datenschutzverstoß, einer Entschädigung der betroffenen Mitarbeiter sowie der Zusicherung und tatsächlichen Umsetzung des Datenschutzes an dem Standort Nürnberg, konnte die Verhängung des zuvor genannten (Rekord-)Bußgeldes nicht abgewendet werden. 

 

Der (Beschäftigten-)Datenschutz und dessen (Rechts-)Folgen 

Die Entscheidung des Hamburgischen Beauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit mag auf den ersten Blick für Arbeitgeber überraschend sein: 

Bei den zuvor genannten Daten handelt es sich um solche, die regelmäßig erfasst werden und deren Verarbeitung nicht per se rechtswidrig ist. Gemäß § 26 BDSG darf ein Arbeitgeber auch sensible Daten, wie z.B. Gesundheitsdaten, verarbeiten, soweit dies zur Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. So dient die Erfassung von urlaubs- und krankheitsbedingten Abwesenheiten eines Mitarbeiters, zunächst zur ordnungsgemäßen Abrechnung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Entgeltfortzahlung, Urlaubsentgelt usw.) oder der Personal- und Dienstplanung. Gesundheitsdaten dürfen und (sogar) müssen erfasst werden, soweit der Arbeitgeber verpflichtet ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen um einem Arbeitnehmer einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen zu können. Letztendlich sind Leistungsbeurteilungen und Mitarbeitergespräche nicht per se rechtswidrig, da personelle Einzelmaßnahmen wie z.B. Abmahnungen, jedoch auch Beförderungen gestützt werden. 

 

Was ist (denn nun) erlaubt / verboten? 

Wie bereits dargelegt, darf gemäß § 26 BDSG ein Arbeitgeber personenbezogene Daten seiner Mitarbeiter verarbeiten, d.h. erheben, speichern, weitergeben usw., soweit dies zur Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.  

Vordergründig ist stets die Zweckbindung: Dies bedeutet, dass die Daten ausschließlich zwecks der Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden dürfen; eine zweckentfremdete Datenverarbeitung ist per se rechtswidrig. 

In der zweiten Stufe muss die Datenverarbeitung zusätzlich zur Erreichung der zuvor genannte Zweck erforderlich sein. Dies geht zwingend mit einer umfangreichen Interessensabwägung einher: Einerseits sind die berechtigten Interessen eines Arbeitgebers, der eine Vielzahl an arbeitnehmerschützende Vorschriften, bspw. das Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz usw., wahren muss, zu berücksichtigen; dem gegenüber steht das berechtigte und verfassungsrechtlich verankerte Recht der Arbeitnehmer auf Privatsphäre. Im Rahmen dieser Interessensabwägung muss auch zwingend geprüft werden, wie lange die Daten, selbst wenn deren Erfassung prinzipiell rechtmäßig war, gespeichert werden dürfen. Die Grenze der Erforderlichkeit ist – wie der Fall H&M verdeutlicht – überschritten, wenn auf Grundlage der erfassten Daten – faktisch unter Missachtung der Privatsphäre – eine umfangreiche sowie unverhältnismäßige (und mithin widerrechtliche) Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Mitarbeiter erfolgen kann. Denn gerade dies ermöglicht es, (in widerrechtlicher Art und Weise) Leistungs- und Verhaltensprofile über die Mitarbeiter zu erstellen. 

Dementsprechend ist die anzuwendende Faustformel (denkbar) einfach: Ein Arbeitgeber darf nicht zu viele Datennicht zu lange speichern. 

 

Die konkreten Rechtsfolgen – Ein Überblick der derzeitigen Rechtsprechung 

Wie bereits aus der aktuellen Presse und diesem Artikel zu entnehmen ist, ist ein Datenschutzverstoß bußgeldbewehrt. Gemäß Art. 83 DS-GVO kann ein Bußgeld im Falle eines schwerwiegenden Verstoßes bis zu 20 Millionen Euro oder 4 Prozent des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahrs betragen. Doch hiermit ist es nicht getan: 

Gemäß Art. 82 DS-GVO haben die (von einem Datenschutzverstoß) betroffenen Personen auch einen Individualanspruch auf Schadensersatz bzw. Entschädigung. Hierbei gilt es zu berücksichtigen, dass nicht nur der konkret entstandene Schaden ersetzt wird; die DS-GVO sieht vor, dass ein Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch, unter Berücksichtigung des Umfangs des Datenschutzverstoßes, so hoch anzusetzen ist, dass dieser abschreckend auf den Arbeitgeber einwirkt, damit er eine künftige Datenschutzkonformität gewährleistet. 

Hierbei entschieden Arbeitsgerichte, dass die Missachtung des Auskunftsverlangens eines Arbeitnehmers gemäß Art. 15 DS-GVO – ungeachtet dessen, ob seine Daten rechtmäßig verarbeitet wurden – einen Schadensersatzanspruch in Höhe von bis zu 5.000,00 Euro begründen kann. Im Hinblick darauf, dass die landesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung annimmt, dass ein Arbeitgeber gemäß Art. 15 Abs. 1 und Abs. 3 DS-GVO verpflichtet ist, einem Arbeitnehmer Auskunft über sämtliche Verarbeitungsvorgänge, die seine personenbezogene Daten betreffen, zu erteilen und darüber hinaus eine Kopie aller Dokumente und personenbezogener Daten, die er erfasst hat, zur Verfügung zu stellen, sind Arbeitgeber, die kein adäquates Datenschutzsystem eingeführt haben, welches sich auch auf den Beschäftigtendatenschutz erstreckt, einem hohen Haftungsrisiko ausgesetzt. 

Letztendlich hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) – auf Grundlage der alten Fassung des BDSG und noch vor Inkrafttreten der DS-GVO – ausdrücklich festgehalten, dass (eklatant) datenschutzwidrig erlangte Daten im Rahmen von personellen Einzelmaßnahmen, z.B. Kündigungen oder Abmahnungen, einem Beweisvertretungsverbot unterliegen können, weshalb die erlangten Informationen im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens nicht berücksichtigt werden können. In den Fällen, in denen im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat besteht, entspricht es der (seit über zwanzig Jahren) gefestigten Rechtsprechung des BAG, dass hinsichtlich der Daten, die der Arbeitgeber mithilfe technischer Einrichtungen (Hard- und Software) erfasst hat, ohne vor deren Einführung den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG beteiligt zu haben, zunächst ebenfalls einem Beweisverwertungsverbot unterliegen könnenferner steht dem Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG gegen dem Arbeitgeber ein Unterlassungsanspruch zu, falls dieser – ohne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu wahren –die technische Einrichtung „einseitig“ einführt. 

 

Der Ausblick 

Nachdem die Aufsichtsbehörden unmittelbar nach der Einführung der DS-GVO den Unternehmen eine Schon- und Umsetzungsfrist eingeräumt hatten, scheint diese Kulanzzeit nach Ablauf von nunmehr über zwei Jahren seit Inkrafttreten der DS-GVO vorbei zu sein. Es dürfte für Unternehmer nunmehr dringend an der Zeit sein, ein vollständiges Datenschutzmanagement, welches sich auch auf den Beschäftigtendatenschutz erstreckt, einzuführen. Wie bereits einleitend dargelegt, kann gerade einmal jedes vierte Unternehmen von sich behaupten, ein entsprechend der DS-GVO und BDSG adäquates Datenschutzsystem eingeführt zu haben.  

Nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) letztes Jahr urteilte, dass Arbeitgeber zur Wahrung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) verpflichtet sind, ein objektives Zeiterfassungssystem einzuführen (hierzu unser Artikel vom 15.09.2019), ergeben sich bei der (künftigen) Umsetzung dieses Urteiles erhebliche Probleme, die das Spannungsverhältnis Arbeitnehmer- und Datenschutz betreffen: Arbeitgeber werden angehalten sein, die tägliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter einerseits – zwecks der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes – zu erfassen, andererseits dürfen diese Daten allenfalls nur bedingt zur Leistungsbeurteilung herangezogen werden; auch hier gilt – ähnlich wie im Fall von H&M – ein Übermaßverbot, welches stets mithilfe geeigneter datenschutzrechtlicher Maßnahmen zu wahren ist. 

 

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Wir sind eine auf Arbeits- und Datenschutzrecht spezialisierte Kanzlei. Unsere Expertise erstreckt sich sowohl auf die Beratung von Unternehmern und die Unterstützung bei der Einführung eines – auf das Unternehmen zugeschnittenen – Datenschutzmanagements, als auch auf die Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern und Betriebsräten bei der Durchsetzung ihrer kollektiv- und individualrechtlichen Ansprüche und Rechte.  

 
 
 
 
 
 
 

Corona-Virus – Droht eine neue Kündigungswelle?

Der Corona-Virus und die damit insb. für Unternehmer verbundene, teils verheerenden wirtschaftlichen Auswirkungen können den Fortbestand von Arbeitsverhältnissen und deren Abwicklung nachhaltig beeinträchtigen. Sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer stellt sich u.a. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen eine „coronabedingte“ Kündigung möglich ist.

Das Wichtigste auf einen Blick:

  • Der Begriff „coronabedingte“ Kündigung hat keine rechtliche Bedeutung
  • Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.
  • Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen.
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Vorweg gilt es festzuhalten, dass der Begriff „coronabedingte“ Kündigung keine rechtliche Bedeutung hat. Insbesondere und soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, gelten die gesetzlichen Bestimmungen unverändert fort. Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, solange ein Kündigungsgrund vorliegt. Entsprechend des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. gerechtfertigt […], wenn Gründe gegeben sind, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse dies erfordern.

Dementsprechend erfordert der Ausspruch einer Kündigung einen (a) personenbedingten, (b) verhaltensbedingten oder (c) betriebsbedingten Kündigungsgrund.

1. Die personenbedingte Kündigung

Eine arbeitgeberseitige Kündigung kann zunächst auf einen Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, gestützt werden. Der wohl häufigste – und auch im Hinblick auf den Corona-Virus naheliegende  – Unterfall der personenbedingten Kündigung, ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.

Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Corona-Virus stützen kann, ist unwahrscheinlich.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist dreistufig aufgebaut und setzt die nachfolgende Voraussetzungen:

  1. Negative Gesundheitsprognose des erkrankten Mitarbeiters,
  2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen,
  3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend dürfte eine krankheitsbedingte Kündigung bereits an der ersten Stufe, der negativen Gesundheitsprognose aufgrund einer coronabedingten Erkrankung eines Mitarbeiters scheitern.

Im Falle eines gerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen können, dass der erkrankte Mitarbeiter infolge seiner Erkrankung längerfristig ausfallen wird. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat über die Jahre hinweg eine Beweiserleichterung für die Arbeitgeber geschaffen, da diese u.a. aus datenschutzrechtlichen Gründen, keine bzw. allenfalls unter sehr hohen Voraussetzungen Gesundheitsdaten über ihre Mitarbeiter verarbeiten dürfen. Die bloße Erkrankung an dem Corona-Virus genügt in der Regel nicht um einen permanenten Ausfall des erkrankten Mitarbeiters zu vermuten, weshalb eine krankheitsbedingte Kündigung voraussichtlich unwirksam wäre.

Des Weitere dürften auch die weiteren Voraussetzungen nicht erfüllt sein:

Sollte ein Mitarbeiter infolge des Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt sein, so geht dies mit der (behördlichen) Anordnung einer Quarantäne gemäß § 30 IfSG oder eines Beschäftigungsverbotes gemäß § 31 IfSG einher. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer gemäß § 56 IfSG ein Entschädigungsanspruch gegen die Behörde zu. Der Arbeitgeber ist zunächst vorleistungspflichtig, kann jedoch anschließend eine Erstattung des gezahlten Gehaltes von der Behörde fordern, sodass er weitgehend schadlos bleibt. Daher dürfte es an einer Beeinträchtigung des Unternehmens mangeln. Letztendlich dürfte der Ausspruch der Kündigung auch unverhältnismäßig sein, da der Arbeitgeber verpflichtet ist mildere Maßnahmen als den Ausspruch einer Kündigung einzuleiten; insoweit gilt auch hier, dass der Ausspruch einer Kündigung die Ultima Ratio ist.

Sowohl als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer sollten Sie berücksichtigen, dass vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden muss. Der Arbeitgeber ist zur Durchführung verpflichtet; dem Arbeitnehmer steht zugleich auch ein Rechtsanspruch auf die Durchführung des bEM zu.

Sollte ein bEM durchgeführt werden, ist es wichtig, die datenschutzrechtlichen Aspekte zu berücksichtigen. Im Rahmen eines bEM werden sensible Gesundheitsdaten (Art. 9 Abs. 1 DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 3 BDSG) des Mitarbeiters verarbeitet. Dies darf u.a. nur auf Grundlage einer wirksam erteilten Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Es gilt zu beachten, dass der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung u.a. auch von der (datenschutzrechtlich) wirksamen Durchführung eines bEM abhängig sein kann.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten bzw. einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers voraus.

Im Hinblick auf den Corona-Virus stellt sich insb. die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung gemäß § 275 Abs. 3 BGB verweigern darf. Gemäß § 275 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung verweigern, soweit ihm dies unzumutbar wäre. Hiernach gilt es zu differenzieren:

Sollten in dem Betrieb eines Arbeitgebers tatsächliche Anhaltpunkte einer erhöhten Infektionsgefahr bestehen, so wird es dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zuzumuten sein, die Betriebsstätte aufzusuchen. Diesbezüglich gilt es auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, hinreichende Schutzmaßnahmen zu treffen, um das Risiko einer gesundheitlichen Schädigung seiner Mitarbeiter zu minimieren. Insoweit besteht die Verpflichtung, soweit dies möglich ist, entweder Home-Office für die Mitarbeiter zu ermöglichen, oder erforderlichenfalls Teile der Belegschaft freizustellen.

Sollte jedoch lediglich die abstrakte Befürchtung bestehen, man könnte sich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit anstecken, besteht kein Zurückbehaltungsrecht. Diese abstrakte Befürchtung ist einerseits vom allgemeinen Lebensrisiko, andererseits vom Wegerisiko erfasst, welches der Arbeitnehmer trägt. Erscheint ein Arbeitnehmer aufgrund einer abstrakten Befürchtung nicht zur Arbeit kann der Ausspruch einer Abmahnung und im Falle der wiederholten Pflichtverletzung der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung gerechtfertigt sein. Hinsichtlich des Wegerisikos und unter Berücksichtigung, dass der öffentliche Bus- und Bahnverkehr partiell stillgelegt wurde, gilt es, wie bereits dargelegt, zu berücksichtigten, dass der Arbeitnehmer das alleinige Risiko trägt pünktlich zu erscheinen.

Vor dem Ausspruch einer Kündigung wäre es im beidseitigen Interesse eine einvernehmliche Lösung (bspw. flexible Arbeitszeit, Home-Office, Abgeltung von Überstunden usw.) zu finden. Maßgebend ist hierfür oftmals die Natur des Arbeitsverhältnisses.

3. Die betriebsbedingte Kündigung

Der wohl wichtigste Kündigungsgrund dürfte im Fall Corona Virus die betriebsbedingte Kündigung darstellen. Infolge der Infektionsgefahr kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen, als auch zu Beeinträchtigungen durch behördliche Anordnungen, die die vorübergehende Schließung bestimmter Betriebsstätten vorsahen.

Zweifelsfrei ist dies eine enorme Belastung für Unternehmer, die das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung ihrer Arbeitnehmer tragen; einerseits kann kein bzw. deutlich geringerer Umsatz generiert werden, andererseits ist der Arbeitgeber – auch wenn er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht verwerten kann – gemäß § 615 S. 3 BGB zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Um diese Belastung (u.a. in Form der Gehaltszahlungen) zu minimieren, besteht oftmals die Erwägung, Teile der Belegschaft betriebsbedingt zu kündigen. Ob diese Kündigung wiederum gerechtfertigt wäre, ist umstritten.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt u.a. (die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG außenvorlassend) das Folgende voraus:

  1. Dringende betriebliche Erfordernisse,
  2. Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Vorliegend könnten der coronabedingte Auftragsrückgang, die Störung von Lieferketten usw. grundsätzlich betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen. Diese müssten wiederum dazu führen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze (bspw. infolge einer endgültigen Betriebsschließung) permanent wegfallen. Dies mag derzeit rein prognostisch und u.U. spekulativ sein, jedoch ist zur Zeit davon auszugehen, dass kurz- bzw. mittelfristig die Infektionsgefahr und die damit verbundenen Folgen für Unternehmen sukzessiv überwunden werden. Insoweit ist davon auszugehen, dass solvente Unternehmen die derzeitige Beeinträchtigungen überwinden werden können.

Letztendlich stellt sich auch hier die Frage, ob der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gerechtfertigt (verhältnismäßig) wäre. Wie bereits zuvor dargelegt, gilt im Falle des Ausspruches einer Kündigung (jedweder Art) der Ultima Ratio Grundsatz, d.h. die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das letzte Mittel, auf das ein Arbeitgeber zurückgreifen darf.

Im Hinblick auf die Zusicherungen der Bundesregierung, Maßnahmen zu treffen um die Unternehmer zu entlasten (z.B. in Form von Darlehen, Stundungen von Steuern oder Reformierung des Kurzarbeitergeldes) ist anzunehmen, dass die Folgen der Infektionsgefahr abgefedert werden können.

Exkurs zum Kurzarbeitergeld:

Die Bundesagentur für Arbeit hat darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und / oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist. Die Gewährung erfolgt nur auf Antrag des Arbeitgebers hin.

Arbeitsrechtlich setzt die Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, Kurzarbeit durch Tarifvertrag ermöglicht wird oder über Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abgeschlossen wird. Soweit ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist oder in seinem Betrieb kein Betriebsrat besteht, hat er die Möglichkeit individualarbeitsvertraglich (d.h. in Form einer Ergänzungs- oder Änderungsvereinbarung) die (vorübergehende) Einführung von Kurzarbeit einzuführen; dies setzt jedoch ein beidseitiges Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien voraus. Widerspricht der Arbeitnehmer der Unterzeichnung solch einer Vereinbarung kommt ggf. der Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht.

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände und der Natur des Arbeitsverhältnisses – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben.



Weitere arbeitsrechtliche Fragen im Spannungsfeld Corona

In unserem Artikel „Corona und Arbeitsrecht“ behandeln wir übrigens weitere wichtige Fragen, die aktuell im Arbeitsrecht auftreten. Hier gehts zum Artikel.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Beratung in Zeiten von Corona

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Corona-Virus und dessen Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

– Eine Übersicht der wichtigsten Fragen –

1. Corona Virus – Wann darf/muss ich zu Hause bleiben?

Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fern bleiben dürfen. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, die Sie tragen müssen.

Soweit Ihr Arbeitsvertrag vorsieht, dass Sie von Zuhause arbeiten dürfen (Home-Office) ist dies kein Problem. Sollte Ihr Arbeitsvertrag wiederum keine entsprechende Home-Office- Vereinbarung vorsehen, ist eine Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitgeber möglich. Keinesfalls dürfen Sie jedoch selbst die Entscheidung treffen, wenn sich dies nicht unzweifelhaft aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Im Zweifel sollte eine Klärung mit dem Arbeitgeber erfolgen.

Ob Ihr Arbeitgeber ohne entsprechende, vertragliche Vereinbarung von Ihnen verlangen darf, im Home Office (im Wege des sog. Direktionsrechts) zu arbeiten, ist umstritten. Jedenfalls ist er dann verpflichtet die entsprechenden Arbeitsmittel (wie z.B. Dienstlaptop, Fernzugriff auf die IT-Infrastruktur des Unternehmens, usw.) bereitzustellen, damit Sie Ihre Arbeitsleistung erbringen können; des Weiteren hat Ihr Arbeitgeber die entsprechenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen für Home-Office zu wahren.

Bitte beachten Sie:

Soweit Sie nur wegen der abstrakten Befürchtung, Sie könnten sich (unterwegs) infizieren, nicht zu Ihrer Arbeit gehen, verlieren Sie Ihren Vergütungsanspruch. Sie tragen grundsätzlich das sog. Wegerisiko, wodurch Ihr Entgeltzahlungsanspruch gem. § 326 Abs.1 BGB untergeht, soweit Sie entgegen Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung nicht Ihre Arbeit aufnehmen. Überdies würden Sie auch unentschuldigt fehlen. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht gem. §§ 273, 275 Abs. 3 BGB besteht auch bei drohenden Pandemien nicht zwingend. Das Fehlen kann schlimmstenfalls zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Haben Sie wiederum den berechtigten Verdacht (bspw. aufgrund von Symptomen oder Kontakt zu infizierter Person), sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben, sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (vgl. § 616 S.1 BGB) dürfen Sie der Arbeit fernbleiben und bekommen trotzdem ihr Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Lassen Sie sich dies dann auch vom Arzt oder einer anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.

Soweit Sie Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben Sie aufgrund Ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Die Arbeitsunfähigkeit müssen Sie, auch im Falle einer Corona-Infektion, dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – vorgelegt werden muss. Bitte beachten Sie immer, ob arbeits- oder tarifvertraglich eine kürzere Frist vereinbart worden ist. Soweit Sie erkrankt sind, haben Sie grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG gegenüber Ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Sollte mit der Erkrankung aufgrund des Corona-Virus zeitgleich ein (behördliches) Beschäftigungsverbot gem. § 31 IfSG und/oder Quarantäne gem. § 30 IfSG angeordnet werden, steht Ihnen, anstelle des § 3 EFZG, infolge des Tätigkeitsverbotes bzw. Quarantäne gem. § 56 Abs. 1 IfSG ein Entschädigungsanspruch zu. Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung und zahlt Ihnen die Entschädigung in Höhe der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungshöhe aus. Die ausgezahlten Beträge werden vom Arbeitgeber auf Antrag bei der zuständigen Behörde erstattet, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG. Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag Ihres Arbeitgebers. Ist der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Pflicht nicht in Vorleistung getreten, können Sie ebenfalls gem. § 56 Abs. 5 S. 3 IfSG diesen Antrag stellen.

2. Mein Arbeitgeber hat mich einseitig freigestellt und/oder den Betrieb (vorübergehend) stillgelegt. Habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Ja, denn grundsätzlich trägt der Arbeitgeber gem. § 613 S. 3 BGB das wirtschaftliche Risiko über das Unternehmen und letztendlich der Verwertung Ihrer Arbeitsleistung.

3. Besteht auch im Falle einer behördlich angeordneten Betriebsschließung mein Vergütungsanspruch?

Wird der Betrieb Ihres Arbeitgebers auf behördlicher Anordnung gem. § 28 Abs. 1 S. 1 und 2 IfSG geschlossen, kann in extremen Ausnahmenfällen von dem Grundsatz, wonach der Arbeitgeber das unternehmerische Wirtschaftsrisiko trägt, abgewichen werden. Von dem Wirtschaftsrisiko ausgenommen sind extreme Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Es ist umstritten, ob auch Epidemien hiervon erfasst sind. In solch einer Ausnahmesituation könnte der Vergütungsanspruch gem. § 615 S. 3 BGB ggf. nicht bestehen.

4. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich lediglich mittelbar wegen Corona meiner Erwerbstätigkeit nicht nachgehen kann?

Diese Konstellation tritt ein, wenn bspw. der Kindergarten aufgrund des Corona-Virus temporär geschlossen wird und Sie die Betreuung Ihres Kindes selbst organisieren müssen, wodurch es Ihnen deshalb unmöglich wäre, Ihre Pflicht zur Arbeitsleistung zu erfüllen.

Ihnen könnte aufgrund einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung dennoch ein Lohnanspruch gem. § 616 BGB zustehen und zwar für die Dauer von bis zu fünf Tagen. Bitte beachten Sie jedoch, dass diese Vorschrift abbedungen werden kann; ist im Arbeitsvertrag die Anwendung von § 616 BGB ausgeschlossen, muss Ihr Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift nicht leisten. Des Weiteren stünde Ihnen kein Anspruch auf Krankengeld wegen der Pflege bzw. der Erkrankung des Kindes gem. § 44a Abs. 3 SGB XI bzw. gem. § 45 SGB zu, da Ihr Kind weder krank, noch pflegebedürftig ist.

5. Welche Vorsichtsmaßnahmen muss mein Arbeitgeber in Bezug auf Corona einleiten?

Gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB treffen Ihren Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer. In diesem Fall hat er u.a. auf die Einhaltung der Hygienestandards einzuwirken. Des Weiteren kommt, wie bereits zuvor dargelegt, die Anordnung von Home-Office oder ggf. eine (entgeltliche) Freistellung in Betracht. Maßgebend für diese Entscheidung ist das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gem. § 106 GewO; eine Anordnung des Arbeitgebers muss dem billigen Ermessen entsprechen und die Interessen seiner Arbeitnehmer adäquat berücksichtigen. Sollten (sachliche) Anhaltspunkte einer konkreten Gefährdung bzw. Ansteckungsgefahr in dem Unternehmen bestehen, kann der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter, zumindest kurzfristig, freistellen. Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung, muss er – sowohl im Hinblick auf die Unversehrtheit des Erkrankten, als auch der gesunden Arbeitnehmer – den (erkrankten) Mitarbeiter nach Hause schicken.

Sollten Sie befürchten, dass ein anderer Mitarbeiter infiziert ist (bspw. weil er hustet oder sonstige Anzeichen einer Erkrankung aufweist), kann Ihnen unter engen Voraussetzungen ein Zurückbehaltungsrecht Ihrer Arbeitsleistung gem. § 275 Abs. 3 BGB zustehen. Dies ist der Fall, soweit Ihnen nicht zugemutet werden kann, dass Sie Ihre arbeitsvertragliche Verpflichtungen wahrnehmen. Soweit Umstände vorliegen, die eben die Annahme einer erhöhten Infektionsgefahr durch einen Arbeitskollegen rechtfertigen, kann ggf. ein Zurückbehaltungsrecht begründet sein. Bitte beachten Sie jedoch, dass Sie stets versuchen sollten mit Ihrem Arbeitgeber eine einvernehmliche und insb. beidseitig interessensgerechte Lösung anzustreben um das Risiko einer Abmahnung oder einer  Kündigung auszuschließen.

6. Darf mein Arbeitgeber anordnen, dass ich dienstliche Reisen in eines der Gefahrengebiete antreten muss?

Auch hier bedarf es einer umfassenden Abwägung der beidseitigen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-)Interessen, da eine Anweisung nach billigem Ermessen gem. § 106 GewO erfolgen darf. Im Wesentlichen gelten hier die Ausführungen unter Punkt 1.

Soweit die sachlich gerechtfertigte Annahme einer hohen Infektionsgefahr besteht, können Sie der Anweisung Ihres Arbeitgebers widersprechen; in diesem Fall hat Ihre körperliche Unversehrtheit absoluten Vorrang. Daher stünde Ihnen ein Zurückbehaltungsrecht gem. § 275 Abs. 3 BGB zu. Bitte beachten Sie, dass nicht jede abstrakte Gefahr ein Zurückbehaltungsrecht rechtfertigt. Soweit die vermeintliche Gefahr nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinausgeht, ist die Verweigerung der Arbeitsleistung nicht begründet.

7. Was muss ich meinem Arbeitgeber mitteilen; was darf mein Arbeitgeber mich fragen?

Die Frage, ob Sie verpflichtet sind Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, ob bzw. woran Sie erkrankt sind, richtet sich nach dem § 26 Abs. 1 S. 1 und 3 BDSG i.V.m. Art. 9 DS-GVO.

Hiernach darf Ihr Arbeitgeber Ihre personenbezogenen Daten (mithin auch Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 9 Abs. 1 DS-GVO) verarbeiten, wenn dies zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Entsprechend des § 5 EFZG sind Sie verpflichtet Ihrem Arbeitgeber (unverzüglich) mitzuteilen, dass Sie erkrankt sind. Woran Sie jedoch erkrankt sind müssen Sie ihm nicht mitteilen. Ihrem Arbeitgeber steht auch kein entsprechendes Fragerecht zu. Waren Sie in letzter Zeit in einem besonders gefährdeten Gebiet (bspw. zwecks Urlaub) bzw. einem Gebiet, für das das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat, und ist zu befürchten, dass Sie sich infiziert haben könnten, bleibt es Ihnen überlassen, Ihrem Arbeitgeber dies (freiwillig) mitzuteilen. Daraufhin kann Sie Ihr Arbeitgeber erforderlichenfalls vorübergehend – unter Fortzahlung Ihres Gehaltes – freistellen oder anderweitige Maßnahmen treffen, um weitere Mitarbeiter zu beschützen.

Bei Bedarf können Sie uns gerne kontaktieren, damit wir Sie bei der Einführung oder Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen oder Fragenstellungen individuell beraten können.


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Auswirkungen der Corona-Krise auf die Kurzarbeit

Aktualisiert am 03.04.2020

Im Hinblick auf die Corona-Pandemie und der hiermit verbundenen Infektionsgefahr für weite Teile der Bevölkerung erfolgte auf Seiten der Bundes- und Landesregierungen die Anordnung drastischer Maßnahmen, die das Zivilleben vieler Bürgerinnen und Bürger erheblich einschränkten. 

Diese Einschränkungen entfalten zugleich eine enorme Belastung für Unternehmer u.a. in Form einer Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen und des hiermit verbundenen Umsatzrückgangs usw.; um das Risiko einer coronabedingten Wirtschaftskrise zu minimieren, verkündete der deutsche Gesetzgeber – ähnlich wie im Falle der Weltfinanzkrise 2008 – weitreichende Maßnahmen, um die Unternehmen, die infolge der coronabedingten Erlahmung der Wirtschaft in Liquiditätsschwierigkeiten gerieten, zu unterstützen. Eine dieser Maßnahmen ist die Novellierung des Kurzarbeitergeldes, die nachfolgend – sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber – näher erläutert werden soll. 

Die Einführung von Kurzarbeit hat (aus Sicht eines Arbeitgebers) im Wesentlichen zwei Aspekte, die berücksichtigt werden müssen:  

Der erste Aspekt, ist die arbeitsrechtliche Rechtmäßigkeit der Einführung der Kurzarbeit im Unternehmen; der zweite Aspekt bezieht sich auf das behördliche Verfahren, insb. die Überprüfung, ob die gesetzliche Voraussetzungen für die Beanspruchung von Kurzarbeitergeld vorliegen und die Stellung eines entsprechenden, ordnungsgemäßen Antrages bei der (zuständigen) Agentur für Arbeit. 

I. Der arbeitsrechtliche Aspekt 

Während viele Arbeitsverträge, die während oder unmittelbar nach der Finanzkrise abgeschlossen wurden oftmals die Möglichkeit der arbeitgeberseitigen Einführung von Kurzarbeit vorsahen, gab die darauffolgende gute wirtschaftliche Entwicklung Grund zum Anlass auf die Aufnahme solcher Klauseln in den Arbeitsverträgen zu verzichten. Dementsprechend besteht für viele Arbeitgeber nunmehr die (rechtliche) Problematik, wie sie nachträglich Kurzarbeit mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vereinbaren können. Im Wesentlichen ergeben sich zwei Möglichkeiten, nachträglich Kurzarbeit einzuführen: 

1. Kollektivarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit ein Arbeitgeber tarifgebunden ist und / oder dessen Beschäftigten durch einen Betriebsrat vertreten werden, besteht die Möglichkeit, die Einführung von Kurzarbeit in Form des Abschlusses eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung zu vereinbaren.  

Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass eine solche Vereinbarung für nahezu alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn nicht (insb. im Falle einer Betriebsvereinbarung) für die gesamte Belegschaft gilt.  

Soweit die Angestellten des Betriebs durch einen Betriebsrat vertreten sind, ist der Arbeitgeber auch gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gesetzlich verpflichtet, den Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit zu beteiligen. 

Im Falle des Abschlusses eines Tarifvertrages gilt es zu berücksichtigen, dass dieser nur dann unmittelbar und zwingend auf das jeweilige Arbeitsverhältnis angewendet wird, soweit beide Arbeitsvertragsparteien gem. § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind, d.h. der jeweilige Angestellte Mitglied der Gewerkschaft ist, mit der der Tarifvertrag abgeschlossen worden ist. 

Unabhängig davon sehen viele Arbeitsverträge – auch nicht tarifgebundener Arbeitgeber – vor, dass sich die Bedingungen des Arbeitsvertrages nach dem Inhalt eines (bestimmten) Tarifvertrages richten. Es handelt sich hierbei um eine sog. arbeitsvertragliche Verweisungsklausel. In diesem Fall müsste ein Arbeitgeber überprüfen, ob der Tarifvertrag, auf dem der Arbeitsvertrag verweist, die arbeitgeberseitige Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit vorsieht; ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber, auch ohne tarifgebunden sein, einseitig Kurzarbeit anordnen.  

2. Individualarbeitsrechtliche Möglichkeit 

Soweit die zuvor genannten Voraussetzungen nicht vorliegen, besteht die Möglichkeit Kurzarbeit individualarbeitsvertraglich, d.h. in Form einer Änderungs- oder Ergänzungsvereinbarung zu dem bereits bestehenden Arbeitsvertrag einzuführen. 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, einseitig Kurzarbeit anzuordnen, soweit dies nicht im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bei der individualarbeitsrechtlichen Einführung von Kurzarbeit handelt es sich um eine nachträgliche Vertragsänderung, die einvernehmlich erfolgen muss und gerade nicht einseitig bspw. durch die Ausübung des Direktionsrechts gem. § 106 GewO angeordnet werden kann. 

Aus diesem Grunde bedarf es im Falle der nachträglichen Einführung von Kurzarbeit einer einvernehmlichen Lösung, nach der der Arbeitgeber und der jeweilige Arbeitnehmer die Änderung bzw. Ergänzung des bestehenden Arbeitsvertrages um ein sog. Kurzarbeitsklausel vereinbaren.  

Sollte der Arbeitnehmer der nachträglichen Ergänzung solch einer Klausel widersprechen, besteht aus Sicht des Arbeitgebers die Möglichkeit, eine sog. Änderungskündigung gem. § 2 KSchG auszusprechen; hiernach erklärt der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsvertrages und bietet dem Arbeitnehmer zeitgleich den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen, d.h. die Aufnahme einer Kurzarbeitsklausel in dem neuen Arbeitsvertrag, an. Arbeitgeber sollten hierbei stets berücksichtigen, dass der Ausspruch einer (Änderungs-)Kündigung die Ultima Ratio und mithin das letzte Mittel, welches in Betracht kommt, ist. 

II. Der behördliche Aspekt 

Nach langer Zeit des Wartens und der Unsicherheit, verkündeten die Bundesregierung und die Agentur für Arbeit die Voraussetzungen, nach denen Kurzarbeitergeld gewährt werden soll.  

Arbeitgeber müssen insb. die nachfolgende Punkte beachten1

  1. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mindestens 10 Prozent der
    Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben. 
  2. Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 Prozent erstattet. 
  3. Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist bis zu 12 Monate möglich. 
  4. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. 
  5. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. 
  6. Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit. 

Arbeitgeber können nähere Informationen unter:  

  1. www.arbeitsagentur.de/kurzarbeit  
  2. https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug-corona-virus-infos-fuer-unternehmen_ba146368.pdf  

erhalten. 

Sollten Sie – sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer – von den arbeitsrechtlichen Folgen des Corona-Virus betroffen sein, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen. Wir können Sie – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände – beraten und insbesondere eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber anstreben. Darüber hinaus können wir Arbeitgeber im Rahmen der Antragstellung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beraten und vertreten. 

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Die Schaffung von einer unionsweiten Harmonisierung von Schutzrechten des geistigen Eigentums hat einst einen wichtigen Beitrag zur Vereinfachung der rechtlichen und wirtschaftlichen Beziehungen des gemeinsamen Binnenmarkts innerhalb der Europäischen Union geleistet.

Mit dem zum 31.01.2020 (Exit-Day) geplanten Austritt des Vereinigten Königreichs aus der Europäischen Union stellt sich Inhabern von Schutzrechten die Frage, welche Änderungen sie nun erwarten müssen und ob sie etwas unternehmen sollten, um einen Schutzverlust zu vermeiden.

Grundsätzlich besteht durch das Institut der Unionsmarke die Möglichkeit, eine Marke oder ein Geschmacksmuster innerhalb der EU einheitlich schützen zu lassen. Demnach würden Unionsmarken sowie Gemeinschaftsgeschmacksmuster den Schutz im Vereinigten Königreich nach dem Brexit verlieren, da sich das geschützte Territorium dieser Rechte nur auf die Mitgliedstaaten der EU bezieht.

Feststeht bisher, dass bis Ablauf der Übergangsphase am 31.12.2020 alle europäischen Schutzrechte unverändert auch im Vereinigten Königreich gelten. Zudem sind in dem  ausgehandelten Austrittsabkommen, das am 29.01.2020 endgültig abgesegnet werden soll, genauere Regelungen zu marken- und designrechtlichen Fragen getroffen worden. 

Für eingetragene und angemeldete Unionsmarken, sowie Gemeinschaftsgeschmacksmuster sieht die britische Regierung nach dem Brexit folgendes vor:  

Alle am Exit-Day bestehenden eingetragenen Unionsmarken (inkl. Gewährleistungs- und Kollektivmarken), sowie Gemeinschaftsgeschmacksmuster, einschließlich solcher die auf Grundlage von internationalen Abkommen gewährt wurden, werden automatisch in das beim britischen Patent- und Markenamt (UK IPO) geführte nationale Register eingetragen, ohne dass dafür Kosten oder weitere Prüfungen für den Schutzrechtsinhaber anfallen. Das nationale Register wird das Unionsmarkenregister somit vollständig spiegeln. Das ursprüngliche Anmelde- und Prioritätsdatum wird auch in Bezug auf die entsprechende UK-Marke beibehalten. So entstehen von der korrespondierenden Unionsmarke unabhängige, britische Schutzrechte zum Ende der Übergangsperiode. Diese können isoliert angefochten, angegriffen, übertragen oder lizenziert werden und müssen getrennt von der Unionsmarke verlängert oder gelöscht werden. Weiterhin sollen etwaige vor dem Exit-Day eingeräumte Lizenzen auch für die  britische Marke gelten. Unionsmarkeninhaber, die kein Interesse an einer britischen Marke haben, können der nationalen Eintragung durch ein sogenanntes „opt-out“  widersprechen.

Für den Fall, dass Unionsmarken oder Gemeinschaftsgeschmacksmuster im Zeitpunkt des Brexit bereits angemeldet waren, aber noch nicht registriert worden sind ergeben sich allerdings Besonderheiten.

EU-Markenanmeldungen die am Exit-Day anhängig sind, werden dagegen nicht automatisch in das nationale Markenregister des Vereinigten Königreichs übertragen. Die Betroffenen haben dann die Möglichkeit innerhalb einer Frist von 9 Monaten, vom Austrittstag gerechnet, die Eintragung einer vergleichbaren britischen Marke beim IPO zu beantragen. Auch in diesem Fall wird das Anmeldedatum der anhängigen Unionsmarke für die korrespondierende nationale UK-Marke beibehalten. Zudem kann im Vereinigten Königreich jede gültige Priorität geltend gemacht werden, die für die anhängige Unionsmarke bestanden hat. Darüber hinaus reicht der Schutz der vergleichbaren UK-Marke nur soweit, wie auch der Schutz der beantragten Unionsmarke gereicht hätte. Sofern die Schutzdauer der Marke verlängert werden soll, geht dies nur gegen eine entsprechende Gebühr.

Ist die Gemeinschaftsmarke allerdings erst nach dem Brexit entstanden, ist die Registrierung einer vergleichbaren nationalen Marke im Vereinigten Königreich nicht mehr möglich. Sofern der Betroffene seine Marken im Vereinigten Königreich schützen möchte, muss gesondert eine nationale Marke angemeldet werden. Dies kann über das britische Marken- und Patentamt oder über eine internationale Markenanmeldung bei der Weltorganisation für geistiges Eigentum vorgenommen werden. Entsprechendes gilt auch für Gemeinschaftsgeschmacksmuster.

Weitere Informationen zum Schutz von Marken und Designs finden Sie unter unserer Rubrik „Markenrecht“.

 
 
 
 
 
 
 

Wir freuen uns, Herrn Rechtsanwalt Adrian Solomon als neuen Kollegen in unserer Kanzlei begrüßen zu dürfen. Herr Solomon wird Sie zukünftig im Bereich IP-, IT- und Datenschutzrecht am Standort Mannheim betreuen. Dabei berät er sowohl auf Deutsch als auch auf Englisch und Rumänisch.

Herr Solomon hat an der Ruprecht-Karls-Universität in Heidelberg studiert. Bereits während seines Studiums konnte er sich als Webdesigner und –entwickler nebenberuflich intensiv in das Recht der neuen Medien einarbeiten.

An der Seite von Herrn Thomas Kolb und Frau Lara Herning tritt er nunmehr unserem Mannheimer Team im Bereich Datenschutz-, IT-, IP- und Internetrecht bei und freut sich, Sie bei Ihren Anliegen unterstützen zu dürfen.“

 
 
 

Ein Ausblick auf das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung (EuGH, Urt. v. 14.05.2019, Az.: C-55/18)

I. Die Ausgangslage

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob zunächst vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof in Spanien) und anschließend vor dem Europäischen Gerichthof eine Klage gegen die Deutsche Bank SAE. Diese sollte verpflichtet werden, ein System zur Erfassung der täglichen Mitarbeiterarbeitszeit einzurichten.

Sie vertrat hierbei die Auffassung, dass nur anhand solch eines Systems die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und die monatlich geleisteten Überstunden zuverlässig überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen (spanischen) Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Arbeitszeitrichtlinie.

Die Deutsche Bank machte wiederum geltend, dass das spanische Recht solch eine Verpflichtung nicht vorsehe. Das spanische Gesetz sehe lediglich nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden vor.

II. Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019

Der EuGH schloss sich in seiner Entscheidung der klagenden Gewerkschaft an und verwies hierbei primär auf den Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtscharta, welcher regelt, dass „Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer […] das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub“ hat.

Diese arbeitgeberseitige Verpflichtung wird des Weiteren in der RICHTLINIE 2003/88/EG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung konkretisiert; so lautet der Art. 6 der Richtlinie: „Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer: […] b) die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.“.

III. Die nationale Umsetzung des Urteils in Deutschland; Ein Ausblick

Entsprechend der deutschen Gesetzeslage ist der Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 2 S. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verpflichtet, „[…] die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen […].“. Diese Vorschrift dient dazu, dem in dem § 3 S. 2 ArbZG normierten Ausgleich geleisteter Überstunden gerecht zu werden. Dementsprechend ist ein Arbeitgeber in Deutschland lediglich verpflichtet, nur die Überstunden und nicht die allgemeine Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass der § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG aufgrund seines Wortlauts – wonach der Arbeitgeber nur die Überstunden zu erfassen hat – eine weitergehende Auslegung (d.h. die Erfassung der gesamten Arbeitszeit) nicht zulässt. Dementsprechend ist der deutsche Gesetzgeber verpflichtet, das europäische Recht in das nationale Arbeitsrecht umzusetzen; solch eine Umsetzung kann nur im Wege einer Reformierung des Arbeitszeitgesetzes erfolgen. Bis zu dieser Umsetzung in das deutsche Recht wird dieses Urteil voraussichtlich keine unmittelbare Bindung für die deutschen Arbeitgeber entfalten.

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Der Facebook-Like-Button wird dieses Jahr 20 Jahre alt und ist weiterhin auf vielen Websites zu finden. Als kostenloses Empfehlungsmarketing ist er bei vielen Webseitenbetreibern sehr beliebt, auch wenn die datenschutzrechtlichen Bedenken bereits seit geraumer Zeit bestehen und von Seiten der Datenschutzbehörden immer wieder geäußert wurden. Moniert wurde insbesondere, dass bereits bei Aufruf der Webseite automatisch Daten des Besuchers an Facebook übermittelt werden und dies unabhängig davon, ob der Besucher selbst ein Facebook-Profil hat. Facebook kann dadurch Nutzerprofile über eine Vielzahl von Personen erstellen, ohne dass diese hiervon etwas mitbekommen. Im Zusammenhang mit der Nutzung von solchen Social Media Plugins stellen sich gleich mehrere datenschutzrechtliche Fragen, insbesondere hinsichtlich der datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeit des Webseitenbetreibers sowie der Erforderlichkeit einer Einwilligung der Betroffenen.

  • Webseitenbetreiber und Facebook sind gemeinsame Verantwortliche

Eine klare Entscheidung hat der EuGH in seinem Urteil in der Sache Verbraucherzentrale NRW gegen FashionID (Urteil vom 29. Juli 2019, C-40/17) nun zur Frage der Verantwortlichkeit getroffen. Nach Ansicht des Gerichtshofs ist der Webseitenbetreiber, der das Social Plugin auf der eigenen Seite installiert für jede Datenverarbeitung die er damit verursacht hat und kontrollieren kann Verantwortlicher im Sinne der DS-GVO und zwar gemeinsam mit Facebook. Das bedeutet, dass der Webseitenbetreiber und Facebook gemeinsame Verantwortliche im Sinne der DS-GVO bezüglich der Erhebung der Besucherdaten sowie deren Weiterleitung an Facebook sind. Dies hat zur Folge, dass diesbezüglich der Webseitenbetreiber sowohl für die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung sorgen als auch die Betroffenen ausreichend informieren muss. Für die weitere Verarbeitung ist Facebook nach Ansicht des EuGH allerdings allein Verantwortlicher, da der Webseitenbetreiber diesbezüglich weder Zweck noch Mittel der Verarbeitung mitbestimmen kann.

  • Entscheidung zu Erforderlichkeit einer Einwilligung

Nach wie vor nicht entschieden ist die Frage nach der Erforderlichkeit einer Einwilligung zur Erhebung und Weiterleitung der Besucherdaten. Als Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung kommt neben einer Einwilligung lediglich ein berechtigtes Interesse der Verantwortlichen nach Art. 6 Abs. 1 lit f) DS-GVO. Eine Entscheidung hierüber muss nun das OLG Düsseldorf im Verfahren gegen Fashion ID treffen. Websitebetreiber sind weiterhin auf der sichereren Seite, wenn sie die bereits bekannte Zwei-Klick-Lösung umsetzen. Dabei sind die Buttons standardmäßig inaktiv und müssen erst durch die Besucher nach erfolgter Belehrung aktiviert werden.

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RAin Lara Herning

 
 
 
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