Erfahrungen & Bewertungen zu Kolb, Blickhan & Partner

Der Aufhebungsvertrag - Vorteile und Nachteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber


von Thorsten Brenner, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt

Bei einer Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses muss ein Arbeitnehmer eigentlich nur die anwendbaren Kündigungsfristen gem. § 622 BGB bzw. des Arbeits- oder Tarifvertrages anwenden.

Ein Arbeitgeber hat es bei der Kündigung eines Arbeitnehmers wesentlich schwieriger, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein und ein triftiger Grund zur Kündigung vorliegen.

Oft ist es daher angebracht, wenn sich die Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages einigen.

Warum ein Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile

Für den Arbeitgeber ergeben sich einige Vorteile bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages:

  • Es muss keine Kündigung ausgesprochen werden, d.h. es muss keine soziale Rechtfertigung der Kündigung geprüft und vorhanden sein und es kommt nicht zu einem Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht.
  • Es ist unbeachtlich für den Arbeitgeber, ob Kündigungsschutz oder gar ein besondere Kündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit, Schwangerschaft) besteht.
  • Es besteht keine Beteiligungsrechte oder  Mitbestimmung des Betriebsrats; dieser muss vorher nicht angehört werden.
  • Der Beendigungszeitpunkt kann frei gewählt werden und muss sich nicht an Kündigungsfristen orientieren.
  • Rechtssicherheit durch Abschluss des Aufhebungsvertrages und Kalkulierbarkeit der entstehenden Kosten.

Nachteilig bei einer Aufhebungsvereinbarung für den Arbeitgeber ist jedoch, dass eine Aufhebungsvereinbarung oft nur zustande kommt, wenn der Arbeitgeber bereit ist eine höhe Abfindungssumme zu zahlen oder sich auf anderweitige Kompromisse einlässt.

Für den Arbeitnehmer hat die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages ebenfalls Vorteile, wie z.B.:

  •  Zahlung einer Abfindung, die eine reine Verhandlungssache ist, da in den meisten Fällen kein Rechtsanspruch besteht.
  • Möglichkeit der Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist.
  • Vereinbarung einer sogenannten „Sprinterklausel“, d.h. der Möglichkeit eines frühzeitigeren Ausstiegs und Erhalt einer (höheren) Abfindung.
  • Möglichkeit der Verkürzung von Kündigungsfristen, wenn schon eine neue Arbeitsstelle in Aussicht ist.
  • Möglichkeit der genauen Festlegung des Inhalts des Endzeugnisses.

Zu beachten ist für den Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages jederzeit, dass eine Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld droht und der Widerruf/Anfechtung des Aufhebungsvertrages kaum möglich ist.

Beachte:  Sperre, Anrechnung und Widerruf/Anfechtung

Wie bei einer eigenen Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers, kann es durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit von 12 Wochen kommen, da mit der Unterschrift „freiwillig“ zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beigetragen wird.

Das Arbeitslosengeld darf jedoch nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen ist, so die ständige Rechtsprechung des Bundesozialgerichts. Wenn einem also bereits eine Kündigung angedroht wird und diese auch ansonsten zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen worden wäre, also man seine Arbeitsstelle sowieso verloren hätte.

Wird die einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist durch den Arbeitsvertrag nicht eingehalten und diese verkürzt und erfolgt eine Abfindungszahlung, so wird der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes zeitweise ausgesetzt und die Abfindung angerechnet. Um eine Sperre aufgrund dessen zu vermeiden ist es daher wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag nicht vor dem ordentlichen Kündigungstermin erfolgt.

Der Abschluss des Aufhebungsvertrages ist der Agentur für Arbeit unverzüglich mitzuteilen, also innerhalb von 3 Tagen oder, falls überhaupt möglich, mindestens 3 Monate vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt.

Weiterhin sind unterschriebene Aufhebungsverträge nur schwer zu widerrufen oder anzufechten. Grundsätzlich besteht zwar die Möglichkeit den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums ( § 199 BGB) oder wegen Täuschung und Drohung (§ 123 BGB) anzufechten, doch es bestehen nur minimale Erfolgsaussichten, da der Arbeitnehmer beweisbelastet ist und in einer solchen Situation kein Zeuge zur Verfügung steht.

Deswegen sollte man sich vorab, also vor Unterschriftleistung, immer informieren und auch nicht durch Drohungen mit einer fristlosen Kündigung oder dem mündlichen Versprechen einer Abfindungszahlung drängen und täuschen lassen.

Gibt es Formvorschriften?

Gemäß § 623 BGB muss ein Aufhebungsvertrag auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden. Faxe, Kopien oder E-Mails reichen nicht aus und entsprechen nicht der zwingend notwendigen Schriftform.

Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag haben?

Hier kommen die verschiedenen und teils gegensätzlichen Bestrebungen der Vertragsparteien zum Tragen.

Für Arbeitnehmer sind Regelungen zum Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung und Urlaub wichtig. Arbeitgeber hingegen fordern meist Bestimmungen zur Anrechnung des Urlaubsanspruchs während der Freistellung und eine vollumfängliche Abgeltungs- und Erledigungsklausel.

Sie benötigen anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht? Gerne setzen wir uns für Ihre Sache ein. Melden Sie sich jetzt zu einem Erstgespräch mit einem unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Jetzt anrufen