Das Wichtigste auf einen Blick:
- Der Aufhebungsvertrag stellt eine Alternative zur Kündigung dar, bei der das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beendet wird.
- Ein Aufhebungsvertrag kann sich lohnen, birgt jedoch auch Gefahren: Bevor Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie daher ausreichend Bedenkzeit nehmen und Unterstützung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen, um keine teuren Fehler zu begehen.
- Ihr Anwalt berät Sie auch, ob die Möglichkeit einer Abfindung besteht und in welcher Höhe diese ausfallen kann.
Aktualität des Aufhebungsvertrags: In den letzten Monaten hat sich abgezeichnet, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer sowohl Chancen als auch Risiken birgt.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum.
Unterschied von Kündigung durch Arbeitnehmer und Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer
Die Kündigung ist die einseitige Erklärung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden und richtet sich nach § 623 BGB. Beim Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dagegen einvernehmlich beendet. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen dem Vertrag also zustimmen.
Abgrenzung zum Abwicklungsvertrag
Beim Abwicklungsvertrag handelt es sich ebenso wie beim Aufhebungsvertrag um einen Vertrag, der das gegenseitige Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraussetzt. Während der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführt, werden beim Abwicklungsvertrag Regelungen über ein bereits (idR arbeitgeberseits) gekündigtes Arbeitsverhältnis getroffen. Der Abwicklungsvertrag widmet sich also den Folgen nach Kündigung.
Was regelt der Aufhebungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag regelt zunächst die Beendigung sowie Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Dieser Beendigungszeitpunkt kann grds. frei gewählt werden, unabhängig von einer möglichen Kündigungsfrist. Das heißt, dass die Beendigung somit auch vor dem Ablauf einer etwaigen Kündigungsfrist vorgenommen werden kann. Für den/die Arbeitnehmer/in kann die Nichteinhaltung der langen arbeitgeberseitigen Kündigungsfristen allerdings Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld und zu einer Anrechnung der Abfindung führen.
Daneben können im Aufhebungsvertrag zusätzliche Regelungen wie z.B. zu Abfindung, Arbeitszeugnis, Arbeitsmitteln und Urlaub festgesetzt werden.
Aufhebungsvertrag: Vorteile für den Arbeitnehmer
- Im Rahmen des Aufhebungsvertrags besteht die Chance auf die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung ist in der Regel reine Verhandlungssache.
- Des Weiteren kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, als dies nach den gesetzlichen Kündigungsfristen der Fall wäre.
- Es ist möglich eine sogenannte „Sprinterklausel“ zu vereinbaren. Diese hat den Erhalt einer (ggfs. höheren) Abfindung bei frühzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt.
- Kündigungsfristen können verkürzt werden, wenn der Arbeitnehmer hieran ein Interesse hat, beispielsweise weil bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht steht.
- Der Inhalt des Arbeitszeugnisses kann im Aufhebungsvertrag genau festgelegt werden
Aufhebungsvertrag: Nachteile für den Arbeitnehmer
- Im Rahmen des Aufhebungsvertrags finden die Regelungen des Kündigungsschutzes keine Anwendung. Dies gilt sowohl für die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch den besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise für Schwangere und Schwerbehinderte, hier sind längere Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit zu befürchten.
- Daneben entfällt auch eine Anhörung und Mitbestimmung des Betriebsrats
- Versorgungsbezüge entfallen möglicherweise
- Es besteht das Risiko einer Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit. Da es sich bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, verhängt die Agentur für Arbeit zunächst eine Sperrfrist. Das hat den Hintergrund, dass die Agentur für Arbeit grundsätzlich davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis schuldhaft durch den Arbeitnehmer aufgegeben wurde. Die Konsequenz hieraus ist, dass der ehemalige Arbeitnehmer und nun Arbeitslose für mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält.
- Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Agentur für Arbeit für diesen Zeitraum keine Beiträge in die Krankenversicherung einzahlt. Der nun Arbeitslose muss sich daher für diesen Zeitraum selbst versichern.
- Der Widerruf bzw. die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist kaum möglich
Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag haben?
Hier kommen die verschiedenen und teils gegensätzlichen Bestrebungen der Vertragsparteien zum Tragen.
Für Arbeitnehmer sind Regelungen zum Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung und Urlaub wichtig. Arbeitgeber hingegen fordern meist Bestimmungen zur Anrechnung des Urlaubsanspruchs während der Freistellung und eine vollumfängliche Abgeltungs- und Erledigungsklausel.
Aufhebungsvertrag: Formvorschriften
Gemäß § 623 BGB muss ein Aufhebungsvertrag auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden. Faxe, Kopien oder E-Mails reichen nicht aus und entsprechen nicht der zwingend notwendigen Schriftform.
Abfindung bei Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer
Im Gegensatz zu einem vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag wird eine Abfindung bei einem angeregten Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer in der Regel nicht vereinbart.
Höhe der Abfindung bei Aufhebungsvertrag
Sofern eine Abfindung vereinbart wird, also typischerweise dann, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, orientiert sich die Abfindung an der für die betriebliche Kündigung vorgesehenen Abfindung, die in § 1a KSchG vorgesehen ist. Diese beträgt 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis kann es jedoch sowohl Abweichungen nach unten als auch nach oben geben. Das heißt, dass auch 0.25 und 1.0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr keine Seltenheit sind. Die Höhe hängt damit maßgeblich vom Verhandlungsgeschick der Parteien und der Angemessenheit im Einzelfall ab.
Ein kleines Berechnungsbeispiel: Ein Arbeitnehmer war 20 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttojahresgehalt lag bei 54.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 4.500€ (Bruttomonatslohn) * 20 = 45.000€ Bei einem Faktor von 1.0 läge die Abfindung dagegen bereits bei 90.000€
Faktoren, die die Höhe der Abfindung beeinflussen sind unter anderem:
- Finanzielle Möglichkeiten des Arbeitgebers
- Existenz eines Sozialplans für Abfindungen
- Kündigungsschutz des Arbeitnehmers
- Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung
- Möglichkeit des Arbeitnehmers schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden
Steuerliche Auswirkungen bei einer Abfindung
Welche Auswirkungen hat die Abfindung auf Ihre Steuerprogression? Zunächst einmal erhöht eine Abfindung Ihr Einkommen für das entsprechende Jahr. Dadurch kann es sein, dass Sie in eine höhere Steuerprogression fallen. Dies ist selbstverständlich nur möglich, wenn Sie nicht bereits den Spitzensteuersatz zahlen.
Im Rahmen der sogenannten Fünftelregelung nach § 34 EstG wird die zusätzliche Steuerbelastung der Abfindung berücksichtigt und vom Gesetzgeber begünstigt. Bei Anwendung der Fünftelregelung wird die Abfindung so behandelt, als wäre sie auf 5 Jahre aufgeteilt worden. Dadurch sinkt die Steuerlast.
Die Fünftelregelung lohnt sich jedoch nur, wenn das Bruttojahresgehalt des Arbeitnehmers (als Lediger) unter 53.000€ liegt. Dasselbe gilt für Ehepartner bei einem Bruttojahresgehalt von 106.000€. Grund dafür ist, dass Arbeitnehmer ab diesem Jahresgehalt bereits den Spitzensteuersatz zahlen. Dadurch hat eine Aufteilung auf 5 Jahre keine Steuererleichterung mehr zur Folge.
Wichtig: Damit die Fünftel-Regelung berücksichtigt wird, muss ein entsprechender Antrag beim Finanzamt gestellt werden.
Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
Aufgrund der weitreichenden Risiken, die mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verbunden sind, hat Ihr Arbeitgeber gewisse Aufklärungspflichten. Diese betreffen unter anderem
- Die Sperrung des Arbeitsgeldlosenbezugs
- Die Auswirkungen auf die betriebliche Rentenversicherung
- Die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld
Wichtig: Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflichten kann er sich schadensersatzpflichtig machen.
Arbeitszeugnis bei Aufhebungsvertrag
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 109 GewO Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Da es sich bei einem Aufhebungsvertrag um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags ein Arbeitszeugnis zu.
Das Arbeitszeugnis muss darüber hinaus nachfolgenden Anforderungen genügen:
- Der Schriftform
- Es muss in klarer und verständlicher Sprache verfasst sein
- Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung aufweisen
Aus strategischer Sicht sollten Arbeitnehmer in der Situation eines Aufhebungsvertrags zunächst überprüfen, welche Art von Zeugnis ihnen ihr Arbeitgeber ausstellen will. Das hat den Hintergrund, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für die nächste Arbeitsstelle vorteilhafter ist, da dem zukünftigen Arbeitgeber mehr Details zu ihrer vorherigen Tätigkeit und Arbeitsweise offenbart werden. Das erhöht im Ergebnis die Chance, dass der zukünftige Arbeitgeber ein besseres Bild des Arbeitnehmers hat.
Zustimmungspflicht des Arbeitgebers: Arbeitgeber weigert sich Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen
Wie verhält es sich, wenn der Arbeitgeber sich weigert, einen vom Arbeitnehmer präsentierten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? Besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, den Vertrag zu unterschreiben? Diese Frage ist grundsätzlich mit Nein zu beantworten. Der Arbeitnehmer hat also keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag unterzeichnet.
Darüber hinaus ist es auch keine Lösung, in diesen Fällen einfach nicht mehr zur Arbeitsstelle zu erscheinen, da dies zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann. Sinnvoller ist es, den Grund für die Weigerung des Arbeitgebers zu verstehen und die richtigen Anreize zu setzen, diesen umzustimmen.
Aufhebungsvertrag: Formulierungsbeispiele
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Beide Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer sonst erforderlichen ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung zum selben Zeitpunkt am TT.MM.JJJJ endet.
- Abfindung
Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von X.XXX Euro brutto. Die Abfindung ist mit Zustandekommen des Vertrages entstanden, und vererblich. Sie ist fällig mit der letzten Abrechnung.
- Freistellung
Der Arbeitnehmer wird ab sofort bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubs-und sonstigen Freizeitguthaben freigestellt.
- Zeugnis
Der Arbeitnehmer erhält zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ein wohlwollend qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung z.B. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“.
Das Zeugnis wird eine abschließende Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel enthalten.
Aufhebungsvertrag aushandeln: Benötigen Sie einen Anwalt?
Zunächst einmal müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass bei der Situation eines Aufhebungsvertrags in den wenigsten Fällen Chancengleichheit zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber besteht. Denn dieser hat in der Regel eine Reihe von Experten an seiner Seite, die ihn bezüglich personalbezogenen oder finanzbezogenen Fragen beraten können.
Darüber hinaus ist die Beendigung einer Arbeitsverhältnisses und eine damit in Zusammenhang stehende Abfindung häufig ein emotional geladenes Thema, bei dem um viel geht. Zuletzt fehlt einem Arbeitnehmer die Erfahrung in derartigen Verhandlungssituationen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über langjährige praktische und theoretische Erfahrung, den nötigen Abstand und hilft Ihnen dabei, Ihre Interessen vollumfänglich durchzusetzen.
