Das Wichtigste auf einen Blick
- Eine Änderungskündigung bezweckt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen.
- Eine Änderungskündigung steht einer „normalen“ Kündigung gleich, sodass gesetzliche Vorgaben zur Wirksamkeit eingehalten werden müssen.
- Wird eine Änderungskündigung ausgesprochen, gibt es darauf – je nach Ziel – unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten.
Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.
Änderungskündigung: Worum geht es?
Eine Änderungskündigung zielt nicht primär auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab. Vielmehr steht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten – meist schlechteren – Bedingungen im Vordergrund.
Konkret möchte der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung erreichen, einzelne Teile des Arbeitsvertrages zu beseitigen. Zu nennen wären dabei z.B. Änderungen im Hinblick auf Arbeitszeit oder Arbeitsort oder die Tätigkeit, und damit der Bezahlung. Auch kann der Arbeitgeber mittels einer Änderungskündigung isoliert die Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachtsgeld oder sonstigen Gratifikationen beseitigen, soweit die rechtlichen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung gegeben sind. Eine Änderungskündigung wird erforderlich, wenn sich die von Arbeitgeberseite gewünschten Änderungen nicht mehr durch sein Direktionsrecht nach § 106 GewO erreichen lassen. Was in seinem Direktionsrecht liegt ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, d.h. zu welchen Tätigkeiten hat sich der Arbeitnehmer vertraglich verpflichtet?
Beispiel:
Im Arbeitsvertrag findet sich die Klausel:
„…wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung.“
Eine Versetzung als Sachbearbeiter in den Vertrieb, ist nicht im Rahmen des Direktionsrechtes möglich, da sich eine verpflichtende Tätigkeit nur für den Bereich der Buchhaltung ergibt. Hier ist die Änderungskündigung erforderlich um den Mitarbeiter in den Vertrieb zu „versetzen“.
Die Klausel
„ wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung und kann auch mit anderen, vergleichbaren Aufgaben betraut werden“, berechtigt, den Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes als Sachbearbeiter, in den Vertrieb zu versetzen. Die Versetzung muss „billigem Ermessen entsprechen, d.h. sie darf nicht willkürlich sein.
Was genau ist eine Änderungskündigung?
Unter einer Änderungskündigung wird die Beendigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verstanden. Gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer damit ein neues Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten.
Eine Änderungskündigung umfasst also zwei Elemente. Zum einen eine Beendigungskündigung und zum anderen ein Änderungsangebot. Diese beiden Elemente müssen inhaltlich aus dem Kündigungsschreiben hervorgehen. Da jede Kündigung dem Schriftformerfordernis unterliegt, gilt dies selbstverständlich auch für die Änderungskündigung.
Gründe für eine Änderungskündigung
Im Arbeitsrecht wird vornehmlich aus 3 Gründen gekündigt, nämlich aufgrund von verhaltensbezogenen, – personenbezogenen,- oder betriebsbezogenen Gründen.
Änderungskündigungen aufgrund von verhaltensbezogenen Gründen sind eher selten, da diese Gründe eine vollständige Kündigung ermöglichen. Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten aus dem
Auch personenbedingte Gründe rechtfertigen eine vollständige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sodass auch hier die Änderungskündigung eine Ausnahme darstellt. Möchte der Arbeitgeber jedoch eine Änderungskündigung aussprechen, so muss er nachweisen, dass aus Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, das Arbeitsverhältnis nur unter veränderten Bedingungen fortgesetzt werden kann.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass dringende betriebliche Gründe erfordern, dass das Arbeitsverhältnis mittels einer Änderungskündigung modifiziert wird.
Wichtig: Sollte die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, kann sie dennoch unwirksam sein, wenn sie über das eigentliche Ziel hinausschießt und Änderungen enthält, die nicht notwendig sind. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nur notwendige Änderungen in Bezug auf den Kündigungsgrund vornehmen kann.
Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?
Die Änderungskündigung stellt im Hinblick auf die Beendigungskündigung ein milderes Mittel dar. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit muss vom Arbeitgeber deshalb grundsätzlich vor Aussprache einer Beendigungskündigung geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen nicht möglich ist.
Da die Änderungskündigung mit einer „normalen“ Kündigung gleichgestellt wird, ist auch hier eine Beteiligung des Betriebsrats vor der Aussprache notwendig.
Ferner muss die Kündigung hinreichend konkret sein. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss aus dem Angebot ablesen können, welche Bedingungen für ihn in Zukunft gelten sollen und ab wann die veränderten Bedingungen greifen. Ist die Änderungskündigung nicht konkret genug, so ist sie allein deswegen schon unwirksam, auf eine soziale Rechtfertigung kommt es dementsprechend nicht mehr an. Werden mehrere alternative Änderungskündigungen ausgesprochen, so muss feststehen, in welchem Verhältnis sie zueinander stehen und ab wann welches Angebot gelten soll.
Weiterhin muss der Arbeitgeber bestimmte Fristen beachten. Dies gilt insbesonder für die Kündigungsfristen.
Schließlich muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Die jeweiligen Erfordernisse richten sich danach, aus welchen Gründen dem Arbeitnehmer gekündigt worden ist.
Zu beachten ist auch, dass Personengruppen existieren, denen nur außerordentlich gekündigt werden kann. Dies gilt z.B. für Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Schwerbehinderte (§ 15 KSchG, § 9 MUSchG, SGB IX). Ferner kann dies auch im Tarifvertrag vorgesehen sein. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Der Arbeitgeber muss ferner in solchen Fällen besondere Voraussetzungen beachten: Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten muss beispielsweise die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eingeholt werden (nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten), bei der Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin die Zustimmung der oberen Landesaufsichtsbehörde).
Änderungskündigung erhalten – was kann ich tun?
Im Folgenden möchten wir Ihnen aufzeigen, wie eine Reaktion auf eine Änderungskündigung ausfallen kann. Zu beachten ist jedoch, dass eine Kündigungsschutzklage nur möglich ist, wenn der persönliche und sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist. An dieser Stelle möchten wir Sie gerne an unseren Artikel zur Kündigungsschutzklage verweisen.
1. Vorbehaltlose Annahme
Es steht dem Arbeitnehmer aufgrund des Grundsatzes der Vertragsfreiheit frei, das Änderungsangebot anzunehmen. Das Arbeitsverhältnis wird sodann entsprechend modifiziert und unter den veränderten Bedingungen fortgesetzt. Dabei kann der Arbeitgeber für die Annahme eine Frist setzen, die einzuhalten ist. In jedem Fall ist aber die Frist des § 2 KSchG von 3 Wochen zu beachten. Diese Frist setzt fest, innerhalb welcher Zeit eine Erklärung und eine Klage zu erfolgen hat, wenn der Mitarbeiter mit der Änderung seiner Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist.
2. Ablehnung
Reagiert der Arbeitnehmer nicht auf das Änderungsangebot und erhebt er nicht fristgemäß Klage vor dem Arbeitsgericht ein, so wird das Arbeitsverhältnis im Ganzen beendet.
3. Annahme unter Vorbehalt
Taktisch sinnvoll kann es sein, eine Annahme der Änderungsbedingungen unter Vorbehalt zu erklären. Der Vorbehalt bezieht sich darauf, gerichtlich feststellen zu lassen, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind oder nicht. Wichtig ist jedoch, dass der Vorbehalt vor Ablauf von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, erklärt werden muss. Hier ist es erforderlich Formvorschriften einzuhalten. Aus Beweisgesichtspunkten empfiehlt es sich, alles schriftlich festzuhalten.
Der Arbeitnehmer muss – neben der Erklärung der Annahme unter Vorbehalt – innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Gericht prüft sodann die soziale Rechtfertigung, der seitens des Arbeitgebers gewollten Modifikationen des Arbeitsvertrags.
Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war oder nicht.
– Stellt es fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen weiter.
– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Konditionen weiter.
4. Keine Annahme unter Vorbehalt
Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung nicht einverstanden besteht die Möglichkeit, die Annahme unter Vorbehalt nicht zu erklären, aber trotzdem fristgemäß Klage gegen die Änderungskündigung einzureichen.
Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht.
– Stellt es fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen weiter.
– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
5. Vorbehaltlose Annahme
Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung einverstanden und bereit zu den neuen Konditionen zu arbeiten, sollte die Annahme innerhalb der vom Arbeitgeber benannten Frist angenommen werden. In jedem Fall sollte die Annahme innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Änderungskündigung erfolgen, wenn der Mitarbeiter zu den neuen Konditionen arbeiten möchte.
Fazit
Hinter einer Änderungskündigung verbergen sich häufig eine Vielzahl nicht auf Anhieb leicht verständlicher Problematiken. Da diese Art der Kündigung den wenigsten Arbeitnehmern ein Begriff ist, empfiehlt sich eine Auseinandersetzung mit diesem Thema, um im Zweifelsfall die richtige Entscheidung treffen zu können.
Gerne sind wir Ihnen dabei behilflich. Sind Sie von einer Änderungskündigung betroffen, ist ein zügiges Handeln erforderlich, um rechtzeitig entsprechende rechtliche Schritte einleiten zu können. Zögern Sie deshalb nicht, uns zu kontaktieren. Unsere Kanzlei besteht aus spezialisierten Anwälten, die Ihnen in allen Belangen des Arbeitsrechts kompetent zur Seite stehen und Ihnen eine zielgerichtete und lösungsorientierte Rechtsberatung geben.
