Abfindung

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Nur in wenigen Fällen ist nach dem gesetzlichen Leitbild eine Abfindung vorgeschrieben.
• In der Praxis wird regelmäßig in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht allerdings nicht.
• Die Abfindung muss versteuert werden. Allerdings kann die Fünftelregelung nach § 34 EstG zu einer Steuerentlastung führen
• Besondere Aufmerksamkeit sollte der Anrechnung auf das Arbeitslosengeld sowie den Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld geschenkt werden

Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.

Was ist eine Abfindung?

Bei der Abfindung handelt es sich um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung und wird vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt. Sie ist an verschiedenen Stellen gesetzlich normiert und spielt eine große Bedeutung in der arbeitsrechtlichen Praxis.

Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung?

Nein. Eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur in wenigen gesetzlichen Fällen ausdrücklich vorgeschrieben. In der Regel besteht jedoch für den Arbeitnehmer eben kein Anspruch auf eine Abfindung. Die in der Praxis häufigste Ausnahme stellt dabei die Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG dar.

Hierbei kann der Arbeitgeber eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbieten.

Dies mag auf den ersten Blick verwundern: Ist es nicht so, dass in der Praxis häufig Abfindungen vereinbart werden?

Das ist richtig, hängt jedoch damit zusammen, dass sich der Arbeitgeber in vielen Fällen freiwillig dazu erklärt, eine Abfindung zu zahlen, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Zu den einzelnen Fällen sogleich.

Wo kann eine Abfindung (vertraglich) vereinbart werden?

Eine Abfindung kann in einem Sozialplan des Unternehmens oder in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen  Vergleich  vereinbart werden. Erst dadurch entsteht ein Anspruch auf eine Abfindung.

Daneben kann eine Abfindung auch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag festgelegt werden. Für den Arbeitgeber besteht jedoch keine Pflicht, im Aufhebungsvertrag eine Abfindung zu vereinbaren. Da dem Arbeitgeber unter Umständen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelegen ist, erklärt er sich in diesen Fällen bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen.

Betriebsbedingte Abfindung

Bei der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Voraussetzung ist zunächst, dass der Arbeitgeber in der ausgesprochenen Kündigungserklärung ausdrücklich erklärt, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der gekündigte Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung hat. Diese Zahlung  kann der Arbeitgeber unter den Vorbehalt stellen, dass der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Mit dem Verzicht auf die Klage akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung und erhält im Gegenzug einen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, setzt er sich aber gegen die Wirksamkeit der Kündigung zur Weh und das Angebot der Arbeitgebers ist hinfällig.  

Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Die Höhe der Abfindung bei der Kündigung nach § 1a KSchG beträgt maximal 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Dies ergibt sich aus § 1a II KSchG.

Ein kleines Rechenbeispiel zur Verdeutlichung:

Ein Arbeitnehmer ist für 20 Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt beträgt 3.500€.

Daraus ergibt sich: 0.5 * 3.500 (=Bruttomonatsgehalt) * 20 (=Anzahl der Beschäftigungsjahre im Unternehmen) = 35.000€

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie im Übrigen hier: Betriebsbedingte Kündigung.

Abfindung nach Sozialplan

Eine Abfindung kann im sogenannten Sozialplan bei Betriebsänderungen nach §§ 111, 112 BetrVG festgesetzt werden. Das wird in der Praxis dann relevant, wenn der gesamte Betrieb oder wesentliche Teile eines Betriebs stillgelegt werden, und eine gewisse Anzahl von Arbeitsplätzen weg fällt.

Abfindung bei gerichtlichem oder außergerichtlichem Vergleich

Die Kündigungsschutzklage selbst begründet keinen Anspruch auf eine Abfindung.  In der Mehrzahl der gerichtlichen Auseinandersetzungen einigen sich die Parteien jedoch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen gerichtlichen Vergleich, der vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Das hat für die Parteien den Vorteil, dass die Kosten für einen langanhaltenden Rechtsstreit vermieden werden. 

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigungsschutzklage finden Sie im Übrigen hier: Kündigungsschutzklage.

Abfindung im Kündigungsschutzverfahren: Auflösungsurteil

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens besteht die Möglichkeit, dass das Gericht durch Auflösungsurteil eine Abfindung festsetzt. Voraussetzung hierfür ist, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht mehr zuzumuten ist, weil die notwendige Vertrauensgrundlage nicht mehr besteht. Die Anforderungen hierfür sind allerdings sehr hoch. Die Abfindung durch Auflösungsurteil ergibt sich dabei aus § 9 I KSchG. Die Höhe der Abfindung wird dabei in der Regel 12 Monatsgehälter jedoch nicht übersteigen, siehe § 10 I KSchG.

Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag. In der Praxis wird jedoch häufig eine Abfindung vereinbart. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht.

Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Bei Aufhebungsverträgen, die vom Arbeitgeber ausgehen, orientiert sich die Abfindung in der Regel an der Faustformel 0,5 einer Bruttomonatsvergütung pro Jahr der Beschäftigung.

Dieser Wert dient jedoch im konkreten Einzelfall lediglich als  als Orientierung und kann hiervon abweichen. Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt vor allem von den nachfolgenden Faktoren ab:

• Dem Interesse des Arbeitgebers an der (zügigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Den Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers, falls es anstelle eines Aufhebungsvertrags zu einem Kündigungsschutzverfahren käme
• Den finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers
• Wie schnell der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle findet
• Dem Geschick der Parteien bei den Verhandlungen

Das führt dazu, dass die Werte in der Praxis zwischen 0.25 und  teilweise bis zu 2.0 schwanken, abhängig von den oben aufgeführten Punkten und deren Gewichtung im konkreten Einzelfall.

Berechnungsbeispiel zur Abfindungshöhe: Ein Arbeitnehmer war über 30 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatslohn durch die Tätigkeit im Unternehmen lag bei  3.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 3.000€ (Bruttomonatslohn) * 30 = 45.000€.

Unter Heranziehung eines Faktors von 0.25 läge die Abfindung dagegen bei 22.500€. Bei einem Faktor von  1.0 dagegen bei  90.000€. Sie sehen, dass die tatsächliche Höhe der Abfindung daher stark schwanken kann.

Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitgeber. Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitnehmersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer.

Muss der Arbeitnehmer Sozialabgaben auf die Abfindung zahlen?

Nein. Bei der Abfindung handelt es sich nach § 14 SGB IV um eine Entschädigung für den Arbeitsplatz und kein Arbeitsentgelt. Daher müssen keine Sozialabgaben gezahlt werden. Beiträge zur Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung oder Pflegeversicherung werden also nicht fällig.

Steuerliche Auswirkungen

Die Abfindung hat Auswirkungen auf die Einkommenssteuer. Denn durch den Erhalt einer Abfindung erhöht sich auch das Bruttojahreseinkommen des Arbeitnehmers für das betreffende Jahr. Dadurch wird möglicherweise die nächste Steuerprogression erreicht. Eine Ausnahme besteht natürlich dann, wenn der Arbeitnehmer bereits den Spitzensteuersatz bezahlt.

Aufgrund dieser Steuerbelastung hat der Gesetzgeber die sogenannte „Fünftelregelung“ im Einkommenssteuergesetz normiert. Diese ist in § 34 EstG nachzulesen.

Im Rahmen der Fünftelregelung wird die Abfindung so gewertet, als wäre sie nicht in einem Jahr auf einen Schlag gezaht worden, sondern auf 5 Jahre aufgeteilt. Dadurch vermindert sich die Steuerlast und der Empfänger der Abfindung fällt in der Regel nicht mehr in die nächsthöhere Steuerprogression.

Dies rechnet sich natürlich nur, wenn der Arbeitnehmer – wie oben angemerkt – nicht bereits den Spitzensteuersatz bezahlt, da ihm in diesem Fall die Aufteilung auf 5 Jahre nichts bringt. Diese Grenze liegt aktuell bei Ledigen bei einem Bruttojahreseinkommen von ca. 53.000€ und zusammenveranlagten Ehepartner bei 106.000€.

Wichtig: Damit die Fünftelregelung in Anspruch genommen werden kann, muss ein Antrag beim Finanzamt gestellt werden.

Achtung: Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld

Grundsätzlich wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Allerdings besteht hier eine wichtige Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ausscheidet (weil er sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags darauf geeinigt hat, den Ablauf der Kündigungsfrist nicht abzuwarten), findet eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitlosengeld I statt.  

Beispiel zur Verdeutlichung: Die ordentliche Kündigungsfrist eines seit 12 Jahren angestellten Mitarbeiters beträgt 5 Monate/zum Monatsende. Wird diesem am 01.02.2020 gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.07.2020. Anstelle der Kündigung einigen sich der betreffende Mitarbeiter und sein Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags nun aber darauf, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum 01.04.2020 endet. Dieser Zeitpunkt liegt vor dem Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist. Dementsprechend findet in diesem Fall eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld statt.

Die genaue Formel der Anrechnung ist kompliziert. Hierfür wird das monatliche Bruttogehalt, die Höhe der Abfindungszahlung sowie der Zeitraum der vorzeitigen Beendigung herangezogen. Die genaue Berechnung für den konkreten Fall kann Ihnen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutert werden.

Achtung: Sperrfristen beim Arbeitslosengeld

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages mit Zahlung einer Abfindung besteht die Gefahr einer „Sperrfrist“ durch die Agentur für  Arbeit. Diese hat zum Inhalt, dass der Arbeitslosengeldbezug für einen Zeitraum von mindestens  12 Wochen gesperrt wird.

Der Grund für diese Sperrfrist ist, dass die Agentur für Arbeit bei einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag = gemeinsames Einverständnis) davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schuldhaft beendet hat. Mitarbeitern, die das Arbeitsverhältnis schuldhaft beenden sollen dann nicht auch noch Geld vom Staat erhalten. Daher ist es in diesen Fällen erforderlich, dass der Agentur für Arbeit aufgezeigt wird, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ohnehin beendet worden wäre, beispielsweise weil eine betriebsbedingte Kündigung im Raum stand (für die der Arbeitnehmer nichts kann).

Weitere Voraussetzung zur Vermeidung des Ruhenszeitraumes (in dem ebenfalls kein Arbeitslosengeld gezahlt wird) ist auch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Zeitpunkt der andernfalls ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung beendet wird.

Aber: Für den Arbeitnehmer sind die Sperrfristen natürlich überhaupt nur dann relevant, wenn es ihm auf den Bezug des Arbeitslosengelds ankommt. Hat er bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden, die er sofort antreten kann, stellen die Sperrfristen für den Arbeitnehmer selbstverständlich kein Problem dar, wenn er kein Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen will.

Fazit

Im Arbeitsrecht spielt die Abfindung eine große praktische Rolle. Arbeitnehmer haben regelmäßig ein Interesse daran, eine möglichst hohe Abfindung bei der (ungewollten) Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu erzielen. Dabei gibt es jedoch eine Vielzahl von Regelungen zu beachten, die Auswirkungen bis ins Sozial- und Steuerrecht haben können.

Arbeitgeber sind gut darin beraten, sich vor Ausspruch einer Kündigung oder Vorlage eines Aufhebungsvertrags bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu informieren, um keine juristischen und strategischen Fehler zu begehen.

Sofern die Kündigung dagegen bereits erfolgt ist, haben Fachanwälte für Arbeitsrecht die erforderliche praktische Erfahrung in strategischen Verhandlungen und der Prozessführung. Nur so kann vermieden werden, dass im Rahmen eines möglichen Kündigungsschutzprozess und Abfindungsverhandlungen kostspielige Fehler begangen werden, die mit einer hohen finanziellen Belastung einhergehen.

Für Arbeitnehmer ist der Druck bei einer ausgesprochenen Kündigung zumeist noch höher: Soll gegen die Kündigung vorgegangen werden, besteht nur eine 3-Wochen-Frist, seit Zugang der Kündigung, die zwingend einzuhalten ist. Häufig passieren hier teure Fehler, etwa weil Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, emotional reagieren und ihre Verhandlungsposition nicht umfänglich ausschöpfen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir auch hier mit unserer langjährigen Erfahrung zur Seite, um Risiken für Arbeitnehmer zu minimieren und eine hohe Abfindung zu erzielen.