Das Wichtigste auf einen Blick:
- Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags kann eine Abfindung für den Arbeitnehmer geregelt werden
- Die Höhe der Abfindung hängt maßgeblich vom Verhandlungsgeschick der Parteien sowie der konkreten Sach- und Rechtslage ab
- Im Rahmen einer Abfindungszahlung sind die steuerlichen Auswirkungen zu berücksichtigen
- Der Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen
- Die Abfindung kann zu einer Anrechnung auf das Arbeitslosengeld I und Arbeitslosengeld II führen
Hinweis: Die nachfolgende Bezeichnung „Mitarbeiter“ beinhaltet alle Geschlechter (m/w/d) und dient der besseren Lesbarkeit.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beendet. Damit stellt der Aufhebungsvertrag eine Alternative zur einseitigen Kündigung dar.
Was wird im Aufhebungsvertrag geregelt?
Der Aufhebungsvertrag regelt zunächst die Beendigung sowie Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Dieser Beendigungszeitpunkt gilt unabhängig von einer möglichen Kündigungsfrist. Das heißt, dass die Beendigung somit auch vor dem Ablauf einer etwaigen Kündigungsfrist vorgenommen werden kann. Daneben können im Aufhebungsvertrag zusätzliche Regelungen zu Abfindung, Arbeitszeugnis, Arbeitsmitteln und Urlaub festgesetzt werden.
Abfindung beim Aufhebungsvertrag: Ist eine Abfindung Pflicht?
Hier muss unterschieden werden: Wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt, wird eine Abfindung hier häufig nicht vereinbart, da der Arbeitnehmer ein Interesse daran hat, das Unternehmen zu verlassen. Geht die Initiative dagegen vom Arbeitgeber aus, ist die Vereinbarung einer Abfindung dagegen die Regel. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht jedoch nicht. Das bedeutet, dass Abfindung und vor allem Höhe der Abfindung stark einzelfallabhängig sein können.
Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertrag
Bei Aufhebungsverträgen, die vom Arbeitgeber ausgehen, orientiert sich die Abfindung zunächst an der für eine betriebliche Kündigung vorgesehenen Abfindung. Diese ist in § 1 a KSchG gesetzlich festgeschrieben und beträgt 0.5 Bruttomonatsgehälter für jedes Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers im betreffenden Unternehmen.
Dies dient jedoch nur als Orientierung und ist im Rahmen eines Aufhebungsvertrags keinesfalls bindend. Die tatsächliche Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertrag hängt maßgeblich vom konkreten Einzelfall ab. Je nachdem mit welchem Verhandlungsgeschick die betroffenen Parteien vorgehen, welche Höhe angemessen erscheint und welche Umstände für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sprechen, ist eine deutliche Abweichung möglich. In der Praxis sind damit auch Faktoren von 0.25 oder 1.0 anstelle 0.5 häufig anzutreffen.
Ein kleines Rechenbeispiel: Ein Arbeitnehmer war über 25 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatslohn durch die Tätigkeit im Unternehmen lag bei 4.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 4.000€ (Bruttomonatslohn) * 25 = 50.000€.
Unter Heranziehung eines Faktors von 0.25 läge die Abfindung dagegen bei 25.000€. Bei einem Faktor von 1.0 dagegen bei 100.000€.
Die Umstände und Einflussfaktoren, die die Höhe der Abfindung beeinflussen sind vor allem:
- Verhandlungsgeschick der Parteien
- Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung
- Finanzstärke des Arbeitgebers
- Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers in einem Kündigungsschutzverfahren
- Möglichkeit des Arbeitnehmers schnell an einen neuen Arbeitsplatz zu kommen
Steuerliche Auswirkungen bei einer Abfindung
Im Rahmen der Abfindung ist es wichtig, sich die steuerlichen Auswirkungen der Abfindung klar zu machen. Durch die Zahlung der Abfindung erhöht sich das Jahresbruttoeinkommen für das entsprechende Jahr. Hierdurch fallen Sie möglicherweise in die nächsthöhere Steuerprogression, sofern Sie nicht bereits den Höchststeuersatz bezahlen.
Um diese zusätzliche Steuerbelastung zu berücksichtigen hat der Gesetzgeber des Einkommensteuergesetzes die sogenannte Fünftelregelung eingeführt, die in § 34 EstG normiert ist. Die Fünftelregelung hat zum Inhalt, dass die Abfindungssumme auf 5 Jahre aufgeteilt wird. Durch diese Aufteilung fällt der Leistungsempfänger häufig nicht in den nächsthöheren Steuersatz. Damit die Fünftelregelung tatsächlich eine Steuerentlastung zur Folge hat, muss das Jahreseinkommen der betreffenden Person (als Lediger) jedoch unter 53.000€ liegen, da andernfalls bereits der Spitzensteuersatz gezahlt wird. Das Gleiche gilt für Ehepartner mit einem Jahreseinkommen von 106.000€.
Achtung: Um die Fünftelregelung in Anspruch zu nehmen, muss ein entsprechender Antrag mit Hinweis beim Finanzamt gestellt werden.
Weitere Vorteile neben der Abfindung
Neben der Abfindung besteht die Möglichkeit, dass die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses im Aufhebungsvertrag genau festgelegt wird. Dabei kann sogar der Inhalt des Zeugnisses bestimmt werden. Daneben können auch noch bestehende Urlaubsansprüche angerechnet werden.
Achtung: Sperrfristen beim Arbeitslosengeld
Eine Gefahr, die sich bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ergeben kann, sind die sogenannten „Sperrfristen“ durch die Agentur für Arbeit. Diese haben folgenden Hintergrund: Bei der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag, geht die Agentur für Arbeit zunächst davon aus, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schuldhaft beendet hat. Als Konsequenz wird eine Sperrfrist von mindestens 12 Wochen verhängt, sodass der Bezug von Arbeitslosengeld in diesem Zeitraum wegfällt.
Relevant sind die Sperrfristen natürlich nur dann, wenn es dem Arbeitnehmer auf den Bezug von Arbeitslosengeld nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt. Hat er beispielsweise bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden, an dem er zeitnah anfangen kann, sind die Sperrfristen für den Arbeitnehmer nicht relevant.
Eine Sperrfrist kann vermieden werden, wenn hierfür ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegt. Hierfür haben sich verschiedene Fallgruppen entwickelt, die das Kriterium des wichtigen Grundes erfüllen. Der in der Praxis wichtigste Anwendungsfall ist der, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anstelle des Aufhebungsvertrags betrieblich gekündigt hätte. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer nämlich keine andere Wahl: Das Arbeitsverhältnis wäre in jedem Fall ohne sein Verschulden beendet worden.
Damit die Agentur für Arbeit die betriebliche Kündigung als wichtigen Grund ansieht, müssen jedoch noch weitere Voraussetzungen vorliegen. Zusammengefasst sind diese:
- Der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer anstelle des Aufhebungsvertrags betrieblich gekündigt
- Das Arbeitsverhältnis darf durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt der sonst ausgesprochenen Kündigung enden (also dem Ende der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist)
- Liegt die Abfindung über den 50 % unterstellt die Agentur für Arbeit u.U. dass sich der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz hat abkaufen lassen.
Achtung: Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld
Bei einer im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung besteht die Gefahr, dass die Abfindung auf den Bezug von Arbeitslosengeld I angerechnet wird. Das ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag (wie bereits zuvor im Fall der Sperrfristen) vor Ablauf der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist beendet wird.
Ein kleines Beispiel: Die ordentliche Kündigungsfrist eines seit 10 Jahren angestellten Mitarbeiters beträgt 4 Monate. Wird diesem zum 01.01.2020 gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.05.2020. Vereinbaren der betreffende Mitarbeiter und sein Arbeitgeber nun in einem Aufhebungsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis zum 01.02.2020 enden soll, liegt dieser Zeitpunkt vor dem Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist.
In diesen Fällen findet eine komplizierte Anrechnung statt, für die der Bruttomonatsverdienst, die Höhe der Abfindung und der Zeitraum der vorzeitigen Beendigung herangezogen werden. Die genaue Berechnung im Einzelfall kann Ihnen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutert werden.
Abfindung beim Aufhebungsvertrag aushandeln: Benötigen Sie einen Anwalt?
In der Theorie ist es natürlich möglich, über die in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung selbst zu verhandeln. Bei näherer Betrachtung sprechen jedoch einige Gründe dagegen.
Arbeitnehmer sehen sich in den Fällen eines vorgelegten Aufhebungsvertrags in der Regel in einer unterlegenen Situation. Denn dem Arbeitgeber stehen häufig bereits Experten zur Seite, die ihn bezüglich finanzieller und personeller Entscheidungen beraten können. Möglicherweise gibt es auch einen im Betrieb tätigen Unternehmensjuristen, auf den der Arbeitgeber zurückgreifen kann. Dagegen ist es einem juristischen Laien nicht möglich, alle Risiken und Gefahren des Einzelfalls vollständig zu überblicken. Bereits kleine Fehler können schwerwiegende Konsequenzen haben.
Des Weiteren ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel eine emotionale Angelegenheit. Es geht um den guten Ruf, die Chancen für den zukünftigen Job und die Höhe der Abfindungszahlung. Dabei ist es schwierig, den notwendigen emotionalen Abstand zu haben, um mit kühlem Kopf verhandeln zu können.
Zuletzt fehlt einem Arbeitnehmer die Erfahrung in solchen Verhandlungssituationen. Es ist schwierig, abzuschätzen, welche Abfindung im konkreten Einzelfall angemessen ist. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über langjährige praktische und theoretische Erfahrung, den nötigen Abstand und hilft Ihnen dabei, Ihre Interessen gezielt und individuell durchzusetzen.
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